9 étapes pour une stratégie de formation gagnante pour les grandes entreprises

Selon un rapport récent publié par LinkedIn, 42 % de responsables Formation éprouvent des difficultés à instaurer une culture d’apprentissage bien ancrée. C’est particulièrement vrai pour les grandes entreprises, au sein desquelles le service Formation prend en charge un très grand nombre de clients qui sont souvent géographiquement dispersés. 

Que faire lorsque vous êtes chargé.e d’accompagner de nombreux apprenants en fonction de leur poste et de leur localisation ? Comment aider des centaines, voire des milliers d’individus à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour leurs missions, tout en conservant une culture d’apprentissage cohérente ? 

De la même manière qu’un capitaine a besoin d’un GPS et de cartes de navigation pour traverser l’Atlantique, les responsables Formation ont la possibilité d’optimiser les résultats d’apprentissage de leur organisation avec l’aide d’une stratégie efficace. 

Dans cet article, nous allons vous montrer comment mettre sur pied une stratégie adaptée à votre entreprise. Nous allons vous expliquer les avantages de sa mise en œuvre et vous proposer neuf étapes pour qu’elle réponde à la fois aux besoins de vos apprenants et à la fois aux attentes de l’équipe dirigeante. En bref, une stratégie gagnante. 

Imaginez un instant que nous soyons les cartographes de la formation.

À quoi ressemble une stratégie de formation pour grande entreprise ?

Une stratégie de formation pour les grandes entreprises expose les différentes façons dont l’entreprise va accompagner les aspirations de ses collaborateurs en matière d’évolution professionnelle, et les aider à acquérir de nouvelles compétences essentielles. Cet accompagnement est rendu possible et est optimisé grâce à un LMS. 

Cette approche implique l’utilisation d’un certain nombre de fondamentaux et techniques de la formation qui permettent la montée en compétences des collaborateurs, des partenaires et des clients au moment précis où ils en ont besoin, au sein d’un écosystème d’apprentissage solide. 

Votre stratégie doit comprendre le travail collaboratif des individus, les outils et les ressources pour favoriser une culture d’apprentissage faite d’expériences d’apprentissage et d’échanges d’informations au sein de l’entreprise. 

Si votre objectif est d’équiper tous vos collaborateurs avec les connaissances et ressources dont ils ont besoin pour mener à bien leurs tâches, tout en respectant la stratégie commerciale de votre entreprise, alors c’est bien d’une stratégie de formation pour les grandes entreprises dont vous avez besoin. 

Pour l’essentiel, votre stratégie définit le “pourquoi” et le “comment” de vos projets de formation. Comment allez-vous encourager vos collaborateurs à se former ? Pourquoi allez-vous prioriser certains projets ? Quels résultats espérez-vous atteindre ?

Les avantages d’une stratégie de formation pour les grandes entreprises

Mener une telle stratégie présente plusieurs avantages pour votre organisation : 

1. Votre stratégie de formation vous garantit que les programmes conçus par votre équipe vont aider les collaborateurs des différents services à acquérir les compétences et les connaissances dont ils ont besoin pour mener à bien leurs missions et contribuer aux objectifs commerciaux de l’entreprise. 

2. Grâce à une stratégie de formation, votre équipe est en mesure de récolter des données relatives au ROI et à l’ajustement des KPI, ce qui impacte les métriques comme le chiffre d’affaires et la rétention. Cela permet également de prendre des décisions éclairées pour les investissements en matière de formation. 

3. La stratégie de formation facilite le développement en continu des collaborateurs, ainsi que la croissance de la culture et de la technologie au sein de votre entreprise. 

4. La mise en place d’une stratégie de formation permet à votre entreprise d’augmenter son influence et de communiquer efficacement auprès de ses partenaires potentiels. 

Si ces avantages (et bien d’autres encore !) vous font de l'œil, l’élaboration d’une stratégie de formation est essentielle. La question qui se pose est la suivante : comment créer cette stratégie ? 

9 étapes pour mettre sur pied votre stratégie de formation

Plusieurs étapes cruciales doivent être prises en compte.

1. Réalisez une évaluation des besoins de formation

Tout d’abord, assurez-vous que votre stratégie de formation est alignée avec les priorités de votre organisation et ses objectifs commerciaux. Cette étape du processus implique la réalisation d’une évaluation des besoins de formation. Vous devez déterminer les opportunités d’apprentissage clés qui sont nécessaires pour répondre aux objectifs de votre entreprise. Pour ce faire, vous devez collaborer avec les parties prenantes, notamment les responsables des différents services et l’équipe dirigeante, afin d’identifier les connaissances et les compétences qui mériteraient d’être approfondies. L’évaluation des besoins de formation permet de s’assurer que les ressources pédagogiques sont exploitées et proposées aux employés qui en expriment le besoin. 

2. Réalisez une analyse des écarts de compétences 

Vous devez ensuite réaliser une analyse des écarts de compétences pour identifier les différences entre les compétences actuelles des apprenants et celles dont ils ont besoin, comme cela aura été déterminé dans l’analyse des besoins. 

Chez 360Learning, nous vous recommandons d’adopter une approche ascendante, pour permettre à chaque employé d’exprimer ses lacunes. Les outils qui peuvent vous être utiles sont les sondages, les entretiens en personne ou encore, une plateforme de collaborative learning sur laquelle les employés peuvent déclarer leurs nouveaux besoins de formation. 

L’analyse des écarts de compétences permet d’examiner vos données tous les six mois pour déterminer si les programmes de formation à destination des employés parviennent à satisfaire le ROI (Return On Investment, pour retour sur investissement) prévisionnel. 

Votre analyse vous aidera à choisir les solutions d’apprentissage qui auront le plus d’impact sur ces objectifs commerciaux ciblés. 

3. Alignez-vous sur les objectifs clés de l’entreprise

Pour que votre stratégie de formation ait un réel impact à l’échelle de l’entreprise, elle doit être directement reliée aux objectifs prioritaires. Si les taux d’engagement, de complétion des formations ou de satisfaction des apprenants sont des indicateurs internes utiles, ils influencent rarement à eux seuls les décisions des comités de direction.

La direction se concentre avant tout sur des résultats concrets comme l’augmentation du chiffre d’affaires, la réduction des coûts, l’amélioration de la fidélisation client et le développement d’une culture d’entreprise solide.

Voici quelques façons d’aligner la Formation avec ces priorités business majeures :

• Relier la formation à la croissance du chiffre d’affaires : utiliser des programmes de sales enablement pour raccourcir les cycles de vente et augmenter le panier moyen des ventes.
• Connecter l’apprentissage à la rétention des talents : proposer des parcours d’onboarding solides et des initiatives de développement de carrière pour réduire le turnover et renforcer l’engagement des collaborateurs.
• Cibler les résultats côté client : démontrer comment les formations produit améliorent directement la satisfaction client et réduisent le taux d’attrition.
• Réduire les risques pour l’entreprise : déployer des formations en conformité, sécurité ou prévention afin de limiter les risques juridiques, financiers ou réputationnels.

Lorsque les résultats de la Formation sont associés à un impact business mesurable, la discussion passe de « former pour former » à « former pour soutenir la performance de l’entreprise ». Cela augmente fortement les chances d’obtenir des budgets, de l’attention et un soutien durable de la part de la direction.

La formation et le développement (le L&D) ne sont plus un centre de coûts, mais un véritable levier pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise.

4. Déterminez le format de formation le plus adapté

Il est désormais temps de réfléchir au type de formation à proposer aux apprenants de votre organisation, après avoir identifié les écarts de compétences et les besoins en apprentissage.

Pour vous aider à démarrer, voici quelques formats de formation couramment utilisés :

• Formation en situation de travail (on-the-job)
• Apprentissage en ligne, comme l’e-learning ou les ateliers virtuels
• Apprentissage entre pairs (peer-to-peer)
• Coaching et mentorat
• Formation animée par un formateur (présentiel ou distanciel)
• Simulations
• Forums de discussion

Soulignons ici que le format de formation choisi dépend directement des compétences à développer, des besoins des collaborateurs et des ressources dont dispose l’entreprise. Veillez donc à sélectionner un format réellement adapté à votre contexte !

5. Priorisez les besoins de formation urgents 

L’étape suivante consiste à prioriser les besoins de formation auxquels il faut répondre dès maintenant, ceux qui peuvent attendre et ceux auxquels on ne donnera pas suite. 

Vous devez évaluer chacun des besoins qui ont été identifiés, en tenant compte des aspects suivants :

• Impact organisationnel : est-ce que le besoin identifié contribue aux objectifs court et long termes de votre organisation ? 
• Coût de la formation : quelle est l’estimation des coûts pour que l’entreprise puisse combler l’écart de compétence en question ? Combien coûte l’élaboration du contenu de formation qui aura le plus d’impact ? 
• Potentiel ROI : le retour sur investissement est essentiel pour obtenir l’aval des parties prenantes et contrebalancer les coûts engendrés par la formation avec les avantages qu’en retire l’organisation. Vous pouvez utiliser notre calculateur gratuit pour vous aider à mesurer votre ROI.
• Exigences de conformité : est-ce que l’écart identifié a un lien avec les réglementations et politiques de votre organisation, ou avec la conformité aux lois ?

6. Vérifiez les ressources et systèmes existants

Vous devez ensuite vous assurer que vous ne perdez pas votre temps sur des ressources dont votre organisation dispose déjà. 

Il peut exister des ressources additionnelles que vous pouvez compléter pour déployer votre stratégie de formation à l’échelle de votre entreprise. Est-ce que l’un de vos services dispose d’une ressource pédagogique, comme un webinaire, qui peut être adapté, qui peut évoluer ou qui peut être intégré à vos besoins de formation ? Si c’est le cas, cela vous fera gagner du temps et de l’argent ! 

7. Investissez dans un LMS

Un LMS est une solution logicielle permettant de gérer et de déployer des formations pour les collaborateurs d’une entreprise. 

Le déploiement de votre stratégie d’entreprise ne va pas se faire tout seul. Un LMS peut vous aider à concevoir, créer et organiser vos contenus de formation, ainsi qu'à optimiser votre environnement d’apprentissage. Il servira également de point central de stockage et de distribution des cours, ce qui vous permettra de suivre efficacement l’engagement et la progression de vos collaborateurs.  

Les fonctionnalités d’un LMS auxquelles vous devez prêter attention sont les suivantes : 

• Outils auteur : vous pouvez créer des cours ou des programmes de formation pour répondre à des besoins spécifiques. 
• Conformité SCORM : vous pouvez faire l’acquisition de cours auprès d’un fournisseur tiers et les charger facilement sur votre LMS. 
• Gestion de contenu : vous pouvez personnaliser la façon dont les différents apprenants utilisent le système. Par exemple, les administrateurs définissent les autorisations, affectent les cours et réalisent le suivi de la complétion. 
• Analyses : vous pouvez analyser la façon dont les apprenants s’impliquent, grâce aux métriques comme les notes moyennes, les taux de complétion et la satisfaction des participants. 
• Feedback intégrée aux cours : ces derniers peuvent vous aider à créer de meilleurs cours. Les exemples les plus courants de fonctionnalités sont les notes, les commentaires, les réactions et les taux de pertinence. 
• Outils de co-création : les auteurs peuvent travailler sur le même cours de façon synchrone ou asynchrone et partager leurs idées. Les plateformes qui intègrent la co-création disposent souvent de fonctionnalités collaboratives comme le chat intégré aux cours et les fils de commentaires, l’édition simultanée pour plusieurs utilisateurs et les autorisations utilisateur pour la relecture et la modification des cours. 

Lorsque vous choisissez un LMS, assurez-vous que les fonctionnalités proposées par la plateforme sont en adéquation avec vos objectifs d’apprentissage.

8. Concevez et créez votre contenu de formation

Maintenant que vous disposez d’une solution LMS, le moment est venu de l’utiliser et de commencer à concevoir et créer des contenus percutants. 

Grâce aux données récoltées suite à l’évaluation des besoins de formation et l’analyse des écarts de compétences, vous pouvez travailler avec votre équipe au développement d’objectifs de formation clairs et d’une brève description des contenus pour répondre à ces besoins de formation. 

Pour obtenir les meilleurs résultats d’apprentissage possibles, nous vous recommandons de créer du contenu à la fois informatif, ludique, interactif et utile. L’intégration de l’apprentissage en situation de travail peut aussi améliorer l’efficacité de votre équipe.

N’oubliez pas de travailler main dans la main avec vos experts internes pour tirer parti de leur savoir-faire et le partager à vos équipes. C’est le meilleur moyen d’accélérer le partage des compétences. 

Pour aller plus loin : Entre knowledge management et collaborative learning : comment vos experts internes contribuent à votre croissance ?

9. Implémentez, évaluez et itérez

Le moment est venu de lancer votre stratégie de formation et d’observer son impact sur les besoins de vos employés et les objectifs commerciaux de votre entreprise. 

Mais ce n’est pas tout. Il est essentiel d’évaluer en continu l’efficacité et la pertinence de votre stratégie par rapport à vos objectifs commerciaux tout en s’assurant qu’elle permet également de combler les écarts de compétences. 

Il est aussi important de réaliser que tout ne se passe pas toujours comme prévu, même si l’on a procédé à une planification minutieuse. Vous devez donc vous préparer aux itérations et à l’amélioration de votre stratégie à mesure que votre organisation grandit et que le marché évolue. 

Exemples de formation dans des grandes entreprises

Vous disposez désormais d’un plan d’action et de base théorique. Mais à quoi ressemble concrètement une stratégie de Formation efficace dans de grandes entreprises ? Voici trois exemples inspirants de groupes internationaux.

Michelin

Premier fabricant mondial de pneumatiques, Michelin compte plus de 130 000 collaborateurs. L’entreprise s’engage à former l’ensemble de ses équipes pour leur permettre de réussir, au sein du groupe comme au-delà. Un tel volume peut toutefois représenter un véritable défi pour les équipes Formation.

Michelin a créé sa propre Manufacture des Talents, au sein de laquelle 100 collaborateurs reconnus partagent leurs connaissances via des dispositifs de formation entre pairs et de développement de carrière. Résultat : plus de 26 000 parcours de formation personnalisés, conçus pour répondre précisément aux compétences dont les équipes Michelin ont besoin.

La clé de cette réussite a été la suppression des freins au partage des savoirs. Les collaborateurs doivent pouvoir créer des contenus de formation et les diffuser auprès de leurs collègues de manière simple et rapide. L’approche digital-first de la Manufacture des Talents le permet, et chacun peut suivre les formations au moment qui lui convient le mieux.

Malgré des centaines de milliers de collaborateurs, seulement deux responsables suffisent pour maintenir la Manufacture des Talents. Une approche de la formation à grande échelle, à la fois extrêmement scalable et évolutive.

Découvrez les autres leviers de réussite de Michelin en matière de formation d’entreprise.

Safran

Avec plus de 80 000 collaborateurs, Safran est un leader mondial de l’ingénierie aéronautique. Face au rythme soutenu des évolutions technologiques, le groupe devait disposer d’un moyen efficace et scalable pour faire monter en compétences ses équipes et former les nouveaux arrivants.

Les équipes L&D de Safran ont fait le choix de miser sur l’apprentissage collaboratif via une plateforme décentralisée : Safran University. Les experts internes utilisent les outils de création de contenus (fournis par 360Learning) pour concevoir des parcours de formation en interne et partager leur expertise. Les collaborateurs créent, partagent et améliorent continuellement les formations en fonction de leurs domaines d’expertise, représentant des centaines de milliers d’heures de contenus accessibles à des dizaines de milliers d’utilisateurs actifs.

Atteindre un tel niveau de volume et de pertinence aurait normalement nécessité un investissement considérable en temps et en budget. Grâce aux experts internes, Safran dispose aujourd’hui d’un vaste catalogue de contenus hautement pertinents pour accompagner les collaborateurs dans un environnement professionnel en constante évolution.

Lire l’histoire complète du succès de Safran

Mitsubishi Electric

Fabricant de produits électroniques de référence depuis plus d’un siècle, Mitsubishi Electric se distingue par sa capacité à s’adapter aux nouveaux besoins des clients, grâce à une ingénierie et un support de haute qualité. Rien qu’au Royaume-Uni, l’entreprise doit former régulièrement plus de 2 000 ingénieurs terrain.

Pour relever ce défi, les équipes L&D ont adopté un modèle 80/20 : 80 % des formations sont digitales et 20 % sont dispensées en présentiel (à ne pas confondre avec le modèle 70-20-10). Ce changement a marqué une rupture importante avec les formations en salle traditionnelles et a nécessité un effort conséquent de création de contenus. Toutefois, grâce à l’implication des experts métiers, la conception des formations a été rapide et parfaitement alignée avec les enjeux opérationnels.

Parmi les résultats clés : une forte augmentation du nombre d’inscriptions et de formations complétées, une équipe L&D beaucoup plus efficace et une réduction des coûts de formation de 65 %.

Mais surtout, 99 % des clients se déclarent satisfaits du support technique, et les délais d’intervention ont fortement diminué. Un exemple emblématique de la manière dont le Learning & Development peut avoir un impact direct et mesurable sur les objectifs stratégiques de l’entreprise.

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360Learning est la première plateforme de formation complète qui utilise l’IA et les fonctionnalités collaboratives pour faire de vos experts internes de véritables acteurs de la formation.

En combinant les éléments d’un LMS, d’une LXP et de nos Académies, notre plateforme facilite grandement l’implémentation de votre stratégie de formation, tout en consolidant une culture de l’apprentissage collaboratif et en accélérant la montée en compétences de vos apprenants. 

On vous explique comment : 

• 360Learning encourage la mobilité interne pour pallier la pénurie des talents en permettant aux entreprises d’accélérer le partage des compétences. En faisant de leurs experts des champions du développement des employés, des clients et des partenaires, les entreprises parviennent à faire monter leur main d'œuvre rapidement en compétences afin de répondre aux exigences opérationnelles de demain. 
• L’IA de 360Learning permet aux administrateurs de la formation de créer des expériences d’apprentissage personnalisées, de fluidifier la création de contenus et de garder une cohérence avec les objectifs de l’entreprise. De plus, l’application mobile permet aux apprenants d’accéder aux cours et aux contenus, même lorsqu’ils sont en déplacement; 
• 360Learning permet d’obtenir des analyses avancées pour mesurer l’impact de vos initiatives et améliorer la performance organisationnelle. De plus, les parcours de formation s’adaptent à la progression et aux besoins d’apprentissage de chaque apprenant, ce qui améliore leur expérience dans son ensemble. 
• Il existe encore bien d’autres avantages …

Grâce à ces outils et fonctionnalités, vous êtes en mesure de mettre en place une stratégie de formation, d’encourager une culture d’apprentissage collaboratif et de faire monter vos employés en compétences. Vous voulez en savoir plus et échanger avec l’un de nos experts en collaborative learning ? Contactez-nous pour obtenir une démo gratuite !