L&D in Deutschland: ein umfassender Leitfaden

Die Große Kündigungswelle hat offengelegt, was Mitarbeitende im Job wirklich wollen. So findet man unter den Hauptgründen für eine Kündigung den Wunsch nach besseren Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten ebenso wie die Ablehnung ungesunder Arbeitsbedingungen. 

Dem Work Institute’s 2020 Retention Report zufolge ist der Mangel an Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, der sich oftmals auf eine fehlende L&D-Strategie zurückführen lässt, der Hauptgrund dafür, warum Mitarbeiter:innen ihren Job aufgeben. Der Engagement Index 2021 von Gallup zeigt, dass zwar 61 % der Mitarbeiter:innen in Deutschland auch in einem Jahr noch an ihrem aktuellen Arbeitsplatz sein wollen, trotzdem sind 14 % – und somit doppelt so viele wie im Vorjahr – auf der Suche nach einem neuen Job.

Das Engagement durch Lernen und Entwicklung zu steigern, ist kein Kinderspiel. Aber die enorme Mitarbeiterfluktuation hat den Arbeitgeber:innen einen Ansatzpunkt gegeben, indem sie die Problematik mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt hat. Unternehmen, die dieses Problem erkennen und sich die Zeit nehmen, auf den Entwicklungsbedarf einzugehen, werden Talente wahrscheinlicher anziehen und diese halten.

In diesem Artikel gehen wir darauf ein, was man unter L&D versteht, erläutern die Vorteile, weisen auf einige wichtige Herausforderungen hin und zeigen Ihnen, wie Sie eine erfolgreiche L&D-Strategie erarbeiten, die Ihre Mitarbeiter:innen und Ihr Unternehmen nachhaltig voranbringt.

Was bedeutet L&D (Learning & Development)?

Learning & Development ist ein Begriff, der alles umfasst, was ein Unternehmen tut, um die berufliche Entwicklung seiner Mitarbeiter:innen zu fördern – vom Erwerb neuer Kenntnisse bis hin zu zwischenmenschlichen Fähigkeiten.

Früher haben viele Unternehmen unter L&D starre Schulungskurse verstanden, die die Mitarbeiter:innen während ihrer Arbeitszeit absolvieren. Heutzutage zählen zu L&D auch die Blogbeiträge, die die Mitarbeiter:innen nach Feierabend lesen, die Beratungsausschüsse, denen sie beitreten, sowie das Wissen und die Erfahrung, die sie bereitwillig mit ihren Kolleg:innen teilen.

L&D ist nicht nur für die Entwicklung der Mitarbeiter:innen wichtig, sondern trägt auch zum Unternehmenserfolg bei.

Vorteile von L&D am Arbeitsplatz

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sind der beste Weg, um neue Talente zu gewinnen und Ihre bestehenden Mitarbeiter:innen zu halten, indem Sie ihnen kontinuierlich Gelegenheiten zur beruflichen Weiterentwicklung bieten. Bei richtiger Umsetzung kann L&D auch dazu beitragen, das Engagement und die berufliche Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen zu steigern, Führungskräfte innerhalb Ihres Unternehmens heranzubilden, eine wertebasierte Kultur zu fördern und die Einstellungs- und Onboarding-Kosten im Blick zu behalten.

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1. Talente anziehen und halten

Laut dem fünften jährlichen Workplace Learning Report von LinkedIn Learning betrachten weltweit 76 % der Angestellten der Generation Z Lernen als den besten Weg, um in ihrer Karriere erfolgreich zu sein. Die Generation X und die Millennials liegen nicht weit dahinter: 61 % bzw. 56 % geben an, dass Lernen für die Karriereentwicklung entscheidend ist.

Jene Unternehmen, die großartige Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten, sind daher eher in der Lage, Talente anzuziehen und zu halten als Unternehmen, die dies nicht tun. Wenn Mitarbeiter:innen neue Fähigkeiten erlernen und neue Möglichkeiten an ihrem Arbeitsplatz entdecken, haben sie das Gefühl, dass das Unternehmen an ihrer Weiterentwicklung interessiert ist, und sie sind motiviert, zu bleiben.

Abgesehen davon ist die Einstellung neuer Mitarbeiter:innen sowohl zeitlich als auch finanziell aufwändig. Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass sich die Kosten für den Ersatz einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters auf das Eineinhalbfache bis Doppelte seines bzw. ihres Jahresgehalts belaufen können. Zudem sind neue Mitarbeiter:innen nicht vom ersten Tag an produktiv. L&D-Programme können dazu beitragen, wertvolle Ressourcen zu bewahren, indem sie die Entwicklung der Mitarbeiter:innen fördern und die Personalfluktuation senken.

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2. Konkrete Qualifikationslücken schließen

Wenn Ihre Mitarbeiter:innen nicht die nötigen oder relevanten Schulungen bekommen, kann dies zu Qualifikationslücken führen. Angestellte, die dadurch nicht in der Lage sind, hervorragende Leistungen in ihrem Job zu erbringen, können sich frustriert und entmutigt fühlen. Genau diese Lücken können von Lern- und Entwicklungsangeboten geschlossen werden.

Durch eine Analyse des Schulungsbedarfs, bei der die L&D-Abteilung die aktuelle Leistung und die Unternehmensziele bewertet, um festzustellen, welche Kurse vorrangig durchgeführt werden müssen, lassen sich konkrete Qualifikationslücken ermitteln und schließen.

Ein Beispiel: Eine Produktmanagerin, die in den Vertrieb wechselt, würde von einer Schulung zu Akquise und aktivem Zuhören profitieren, um in ihrer neuen Position erfolgreich zu sein. Die L&D-Abteilung kann diesen konkreten Bedarf mit einem maßgeschneiderten Kurs decken, um die Entwicklung dieser Fähigkeiten zu unterstützen. Anschließend kann der Kurs wiederverwendet werden, wenn andere Mitarbeiter:innen in Zukunft einen ähnlichen Funktionswechsel vollziehen.

3. Führungskräfte innerhalb des Unternehmens mit L&D ausbilden

Lern- und Entwicklungsprogramme können die Mitarbeiter:innen auf ihrem Weg in Management- und Führungspositionen unterstützen. Es kann lohnender sein, die Karrieren bestehender Mitarbeiter:innen zu fördern, die mit Ihren Geschäftszielen vertraut und in den Erfolg Ihres Unternehmens eingebunden sind, als nach neuen, externen Kandidat:innen zu suchen.

Vor allem in der heutigen Arbeitswelt mit flachen Strukturen und verstärkter Zusammenarbeit sind zwischenmenschliche und Mentoring-Fähigkeiten für künftige Führungskräfte entscheidend. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter:innen, die notwendige Balance zwischen fachlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten mithilfe von L&D-Angeboten zu erreichen.

4. Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen

Untersuchungen zeigen, dass Lern- und Entwicklungsprogramme zum Reskilling von Mitarbeiter:innen die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich erhöhen.

Vor allem in einem turbulenten Arbeitsumfeld, das von raschen und plötzlichen Veränderungen geprägt ist, spielt das Reskilling von Mitarbeiter:innen eine entscheidende Rolle: Sie benötigen die Fähigkeiten, um sich an die Automatisierung und neue Technologien anzupassen. Wenn Menschen zuversichtlich sind, Veränderungen bewältigen zu können, gibt ihnen das ein erfülltes und zufriedenes Gefühl bei ihrer Arbeit.

5. Unternehmenswerte mit L&D unterstützen

Bei L&D geht es nicht nur darum, die Kernkompetenzen der Mitarbeiter:innen zu entwickeln, die sie für den Erfolg in ihren Funktionen benötigen. Die Schulungsprogramme können auch so gestaltet werden, dass sie Inhalte bieten, die die Unternehmenswerte und -kultur unterstützen.

Wenn ein Unternehmen z. B. Wert auf Teamarbeit, Bescheidenheit und eine wachstumsorientierte Denkweise legt, kann es Inhalte zu bestimmten Verhaltensregeln erstellen, die den Mitarbeiter:innen zeigen, wie sie diese Werte am Arbeitsplatz leben können.

Dieser Bereich von L&D wird oft vernachlässigt, aber er hat großes Potenzial! In einer Umfrage unter etwa 100 Personalverantwortlichen gab die Mehrheit der Befragten an, dass weniger als 40 % der Mitarbeiter:innen die zentralen Werte ihres Unternehmens nennen können. Wenn die Mitarbeiter:innen die grundlegenden Werte ihres Unternehmens nicht einmal kennen, können sie diese auch nicht umsetzen. Dies hat wiederum negativen Einfluss auf die Mitarbeitererfahrung.

6. L&D schafft einen Wettbewerbsvorteil für Ihr Unternehmen

Jene Unternehmen, deren strategische Priorität die Optimierung des Mitarbeiterpotenzials ist, haben es auf die Liste von Fortune der 100 besten Arbeitsplätze geschafft. Ihre Mitarbeiter:innen sind der wichtigste Antrieb für den Erfolg Ihres Unternehmens. Wenn sie über das nötige Handwerkszeug für ihren Job verfügen, können sie Probleme schneller lösen und Innovationen vorantreiben. Beides zusammen gibt Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil.

Eine lernende Organisation, die das Augenmerk auf kontinuierliche Entwicklung legt, ist der Schlüssel, um diese Möglichkeit zu nutzen.

Die größten Herausforderungen für L&D-Manager

Aber es ist gar nicht so einfach, L&D-Angebote zu erstellen und umzusetzen. Zudem wird es für die Unternehmen immer schwieriger, Mitarbeiter:innen mit den benötigten Qualifikationen zu finden. Laut der Recruiting Trends 2019 des Centre of Human Resources Information Systems der Universität Bamberg sind 4 von 10 offenen Stellen schwer zu besetzen und fast jede zehnte Stelle bleibt unbesetzt. Die anhaltende Pandemie hat die Probleme noch vergrößert: niedrige Arbeitsmoral, die Herausforderungen der Arbeit im Homeoffice, hohe Personalfluktuation, zunehmende Ängste und veraltete Fähigkeiten.

1. Niedrige Arbeitsmoral

Stellen Sie sich vor, Sie versuchen, eine neue Kompetenz zu erlernen, während Sie sich bedrückt und ängstlich fühlen. Wenn die Moral der Mitarbeiter:innen niedrig ist, können selbst die ansprechendsten und relevantesten Lernprogramme kaum Wirkung zeigen.

Zwar fand das Opaschowski Institut für Zukunftsfragen heraus, dass über 80 % der Deutschen trotz der Pandemie positiv in die Zukunft blicken. Aber in einer Studie mit 1 000 bis 3 000 Befragten in Deutschland stieg im Untersuchungszeitraum (März 2021 – Juni 2022) die Anzahl jener Personen mit depressiven Symptomen und Angstsymptomen deutlich. Zeitgleich wurde die subjektive psychische Gesundheit schlechter bewertet.

2. Trend zu Remote-Arbeit

Remotes Arbeiten ist eine Herausforderung – und das nicht nur in Deutschland: Bei einer Umfrage unter 1 000 L&D-Manager:innen im Vereinigten Königreich bezeichneten 33 % die Umstellung von Präsenz- auf Online-Kurse als größte Hürde.

Der plötzliche und weitreichende Wandel zu remoter Arbeit bedeutete, dass die Schulungen rasch digitalisiert werden mussten. Es ist allerdings weder realistisch noch zielführend, eine zweitägige Präsenzschulung in einen zweitägigen Zoom-Kurs umzuwandeln.

3. Sorgen um Gesundheit und Sicherheit

Für die Mitarbeiter:innen ist es schwierig, den größtmöglichen Nutzen aus Lernprogrammen zu ziehen, wenn sie ständig um ihre eigene Gesundheit und Sicherheit sowie die ihrer Familie besorgt sind.

Einige Arbeitgeber:innen setzten auf hybride Arbeitsmodelle und baten ihre Mitarbeiter:innen, für einen Teil der Arbeitswoche ins Büro zurückzukehren, wenn es kurzzeitig so aussah, als sei die Pandemie vorüber. Bei den neuen COVID-19-Varianten besteht jedoch eine der größten Herausforderungen darin, die Bedenken hinsichtlich der Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter:innen, zu zerstreuen, insbesondere bei berufstätigen Eltern und Personen, die ältere oder immungeschwächte Angehörige zu Hause haben.

4. Zu viele freie Stellen

Wenn die Personalfluktuation hoch ist, fällt es den L&D-Manager:innen schwer, Schulungsprogramme zu erstellen. Für jeden Neuling müssen sie mit den Schulungen wieder von vorne beginnen. Außerdem wird es schwieriger, Qualifikationslücken zu bewerten und Kernkompetenzen festzulegen, wenn die Mitarbeiter:innen schneller ausscheiden, als neue eingestellt werden können. In Deutschland überstieg die Zahl der offenen Stellen im Oktober 2021 die Marke von 800 000 und wuchs in den folgenden Monaten weiter.

5. Neue Skills sind schnell veraltet

In einem schnelllebigen Umfeld, in dem sich Unternehmen rascher wandeln, als wir den Überblick behalten können, sind aktuelle Kenntnisse möglicherweise schon in wenigen Monaten nicht mehr relevant. Daher ist es eine ständige Herausforderung, relevante Kursinhalte zu erstellen.

Zudem benötigt eine remote und dezentralisierte Belegschaft mehr als nur technische Kenntnisse. Da Zusammenarbeit und Kommunikation immer wichtiger werden, brauchen die Mitarbeiter:innen soziale und emotionale Fähigkeiten, um effektiv mit remoten Teammitgliedern zusammenzuarbeiten. Daher müssen die L&D-Manager:innen ihre Programme erweitern, um Schulungen zu diesen wichtigen Skills anzubieten.

So entwickeln Sie eine erfolgreiche L&D-Strategie

In einer Untersuchung von Bitkom Research gaben 95 % der Befragten an, dass das während einer Ausbildung erlangte Wissen heutzutage nicht mehr ausreicht – es muss durch ein kontinuierliches Reskilling am Arbeitsplatz ergänzt werden. Das bedeutet, dass eine zuverlässige L&D-Strategie Unternehmen helfen kann, zumindest einige der oben genannten Herausforderungen zu bewältigen.

1. Mit einem effizienten Onboarding loslegen

Onboarding ist der perfekte Ausgangspunkt, um Ihre neuen Mitarbeiter:innen in Ihre Lern- und Entwicklungsangebote einzuführen und einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen. Egal ob es sich um eine Schulung zu den Unternehmenswerten und Tools oder um den Kontakt zu anderen Neulingen handelt – dank eines tollen Onboardings fühlen sich neue Mitarbeiter:innen eingebunden und unterstützt.

Außerdem zeigen Untersuchungen, dass sich die Onboarding-Erfahrung direkt auf die Produktivität, das Engagement und die Mitarbeiterbindung auswirkt. Für Mitarbeiter:innen im Homeoffice ist das Onboarding sogar noch wichtiger, da die Neulinge über den Bildschirm eine Verbindung aufbauen. Hier einige Tipps für ein ansprechendes Onboarding-Erlebnis als Teil Ihrer L&D-Strategie:

• Geben Sie neuen Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, sich einen Vorsprung zu verschaffen, indem Sie ihnen vor ihrem ersten Tag Lesestoff und Onboarding-Videos schicken. Senden Sie ihnen z. B. eine Einführung über die Entstehung und die Werte des Unternehmens.
• Sobald die neuen Mitarbeiter:innen loslegen, sollten Sie sie mit funktionsspezifischen Schulungen unterstützen, damit sie sich über die Erwartungen und ihre Aufgaben im Klaren sind.
• Zeigen Sie ihnen die Tools, die sie verwenden werden, und erläutern Sie, wie die Mitarbeiter:innen dank dieser ihre bestmögliche Arbeit leisten.
• Nutzen Sie eine Software für den Wissensaustausch wie Scribe oder ein Unternehmens-Wiki, in dem Lernende leicht Zugriff auf Informationen haben.

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2. L&D auf die Geschäftsziele abstimmen

87 % der Unternehmen in einer Untersuchung von 2020 der Brandon Hall Group stimmen zu, dass es entscheidend ist, die Lern- und Entwicklungsprogramme auf die Geschäftsziele abzustimmen. Doch nur 13 % sind entschlossen, sich diesen Zusammenhang zunutze zu machen. Daraus folgt, dass das mithilfe wertvoller Ressourcen erstellte Schulungsmaterial den Mitarbeiter:innen nicht die Fähigkeiten vermittelt, die für das Wachstum des Unternehmens erforderlich sind.

Um Ihre Lernprogramme besser mit den Geschäftszielen in Einklang zu bringen, sollten Sie zunächst die Ziele, die Ihr Unternehmen im nächsten Quartal oder Jahr erreichen möchte, klar festlegen. Holen Sie sich die Zustimmung der Beteiligten, indem Sie mit ihnen sprechen und sicherstellen, dass sie mit den Geschäftszielen einverstanden sind. In einem nächsten Schritt können Sie bestehende Inhalte aufbereiten und einen langfristigen Plan für künftige Inhalte erstellen, damit diese relevant und nützlich sind und den Mitarbeiter:innen helfen, zum Unternehmenserfolg beizutragen.

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3. Bottom-up-Analyse des Schulungsbedarfs

Die Mitarbeiter:innen wissen am besten, welche Fähigkeiten sie benötigen, um in ihrem Job erfolgreicher zu sein. Bei einer Analyse des Schulungsbedarfs im Bottom-up-Stil äußern die Mitarbeiter:innen ihren Lernbedarf, indem sie konkrete Kurse durch ein Learning Needs Tool anfragen.

Eine Peer-Learning-Plattform ermöglicht es Lernenden, proaktiv einen Lernbedarf zu melden, den andere Lernende mit Upvotes unterstützen können. So lassen sich Schulungen, die eine größere Gruppe von Mitarbeiter:innen betreffen, einfach priorisieren.

4. Schaffen Sie mit L&D eine Unternehmenskultur, die auf Peer Learning und Wissensaustausch aufbaut

In einer traditionellen Organisation mit Top-down-Ansatz sind die Informationen abgeschottet und die Unternehmen laufen Gefahr, dieses wertvolle Unternehmenswissen zu verlieren, sobald bestimmte Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen.

Ihre Mitarbeiter:innen lernen am besten durch Zusammenarbeit und den Wissensaustausch mit anderen. Mit einem Autoren-Tool können interne Expert:innen rasch und einfach Kurse für andere erstellen. Die Kolleg:innen können diese kommentieren und auf das Schulungsmaterial reagieren. Dies hilft wiederum Manager:innen, zu bewerten, welche Kurse nützlich sind.

Führen Sie innerhalb der Teams einen effektiven Prozess für Peer-Feedback ein: Durch das Diskutieren und Überarbeiten des Schulungsmaterials lernen die Mitarbeiter:innen kontinuierlich und die Kurse sind stets relevant und aktuell.

5. Entwerfen Sie Lernpfade

Im State of Skills Report 2021 von Degreed gaben vier von zehn Befragten in Deutschland an, dass ihre Arbeitgeber:innen das Weiterbildungsbudget im Vergleich zur Zeit vor COVID-19 gekürzt haben und 56 % denken, dass ihre Skills in spätestens fünf Jahren veraltet sein werden.

Die nötigen Fähigkeiten werden nicht einfach über Nacht oder durch eine einzige Schulung auftauchen. Achten Sie bei der Gestaltung Ihrer Lern- und Entwicklungsangebote auf die Erstellung kontinuierlicher Lernpfade für Mitarbeiter:innen, damit diese das Gelernte sofort anwenden können.

Das 70:20:10-Modell für Lernen besagt, dass 70 % des Lernens durch Erfahrungen am Arbeitsplatz, 20 % durch die Interaktion mit Kolleg:innen und 10 % durch formale Bildung erfolgt. Allerdings entspricht dieses Modell eher der Theorie, denn die Mehrheit der Schulungen stellt sich als formales Kursprogramm dar.

Es ist nun an der Zeit, das Modell in die Tat umzusetzen! Oder, wie in einem Artikel von Forbes vorgeschlagen, ein neues 3:1-Modell einzuführen, d. h. für jede formale Schulung drei Einsätze der neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz anzubieten. Entwickeln Sie mithilfe dieses Modells bessere Lernprozesse, indem Sie soziale Lerninitiativen nutzen, die auf der Auseinandersetzung mit dem Kursmaterial durch Spiele, Quiz, Videos und Diskussionen unter Kolleg:innen aufbauen.

6. Wirksames L&D mit der richtigen Lerntechnologie

Ihre Lern- und Entwicklungsbemühungen sind umsonst, wenn Sie sich keine Technologie zur Bereitstellung von Schulungsmaterial zunutze machen. Ein Learning Management System (LMS) ist ein Tool, das Ihnen hilft, Schulungsinhalte zu erstellen, zu verwalten und Ihren Mitarbeiter:innen bereitzustellen.

Ein LMS fungiert als zentrale Anlaufstelle für Ihre Kurse und bietet viele Vorteile: Es fördert die Interaktion zwischen den Lernenden, den Wissenserhalt und die Mitarbeiterzufriedenheit. Damit Sie diese Vorteile voll ausschöpfen können, sollten Sie die richtige LMS-Software aussuchen, die Ihren Anforderungen entspricht und für Sie wichtige Funktionen enthält.

Ein LMS ist eine große Investition, daher sollten Sie bei der Auswahl Faktoren wie SCORM-Konformität, Verwaltungsfunktionen, Berichte und Analysen, Kosten und die Integrationsmöglichkeiten der Software berücksichtigen.

7. Achten Sie auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen

Die Wirksamkeit Ihrer Lern- und Entwicklungsstrategie hängt von der geistigen Fitness Ihrer Mitarbeiter:innen ab. Sie sollten sich in einem optimalen Lernzustand befinden, damit sie bereit sind, das Schulungsmaterial, in das Sie wertvolle Ressourcen gesteckt haben, aufzusaugen. So sorgen Sie für das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter:innen:

• Integrieren Sie Wellness-Programme wie Yoga- und Achtsamkeits-Workshops in Ihr L&D.
• Machen Sie das Lernen einfach und leicht zugänglich mithilfe von Microlearning. So werden Schulungen in kleinen Häppchen bezeichnet, mit denen sich die Mitarbeiter:innen mühelos auseinandersetzen können.
• Schulen Sie Manager:innen, damit sie Teammitglieder mit Empathie und Mitgefühl besser unterstützen können.

L&D-Manager: Nutzen Sie dezentralisiertes Lernen für einen maximalen ROI Ihrer Schulungen

Beim dezentralisierten Lernen stehen die Lernenden im Mittelpunkt der L&D-Bemühungen. Sie werden nicht nur beteiligt, sondern ihnen wird die Verantwortung für ihre eigene Entwicklung überlassen.

Das bedeutet nicht, dass die L&D-Manager:innen in den Hintergrund treten: Sie übernehmen eine beratende Funktion und helfen den Mitarbeiter:innen, das Lernen auf ihre Ziele und Qualifikationslücken abzustimmen, was ganz natürlich zu einem höheren Investitionsertrag der Schulungsaktivitäten führt.