Die Lernende Organisation: 5 Beispiele als Inspiration für Ihr Unternehmen

Nur 8 % der Führungskräfte sehen klare Ergebnisse ihrer Schulungsmaßnahmen. Das ist ein erschreckendes Ausmaß von verschwendetem Potenzial in der Personalentwicklung. Tatsächlich muss das Lernen gar nicht erst in ein „Programm“ gezwängt werden, wenn man es in die alltäglichen Abläufe einbaut. Mit anderen Worten: Machen Sie Ihr Unternehmen zu einer Lernenden Organisation, in der durch kontinuierliche Weiterbildung und den Austausch von Wissen ein Wettbewerbsvorteil entsteht.

Eine Lernende Organisation macht aktives Lernen anregender und zugänglicher, indem sie die Mitarbeiter:innen bei der Schulungserstellung in den Mittelpunkt rückt. Dort können sie einen Lernbedarf äußern, relevante Kurse erstellen und sich an einer gemeinsamen Problemlösung beteiligen. Mentoring, Zusammenarbeit und kontinuierliche berufliche Weiterentwicklung sind Eckpfeiler einer echten Lernenden Organisation.

Die Vorteile einer Lernenden Organisation lassen sich jedoch am besten anhand praktischer Beispiele nachvollziehen. Wir zeigen Ihnen in diesem Artikel, was eine außergewöhnliche Lernende Organisation tatsächlich ausmacht.

1. General Electric: Bottom-up-Ansatz bei Kommunikation und Feedback

Als CEO von General Electric veränderte Jack Welch die Kommunikation und Transparenz nachhaltig durch zwei Maßnahmen: Er ermutigte die Mitarbeiter:innen, gemeinsame Probleme zusammen zu lösen, und einander ohne Scheu konstruktives Feedback zu geben. So wurde GE zu einer der führenden Lernenden Organisationen.

Als Welch 1981 zum CEO ernannt wurde, war das Unternehmen von einer Top-down-Hierarchie und abgeschottetem Wissen geprägt. Stellen Sie sich bloß diese skurrilen Situationen vor: Der Manager einer Abteilung musste täglich sieben Berichte durchlesen, von denen jeder für sich schon eine mehr als ausreichende Lektüre dargestellt hätte. In einem anderen Fall konnte eine Abteilungsleiterin ohne die Zustimmung ihres Vorgesetzten keine Dokumente unterzeichnen.

Welch erkannte, dass sein Unternehmen anders arbeiten musste, und machte GE zu einer „allumfassenden Organisation“, die auf Zusammenarbeit und offene Kommunikation zwischen den Abteilungen setzte. Er führte den berühmten Work-out-Prozess ein, der Mitarbeiter:innen an einem Ort zusammenbrachte, um Wissen auszutauschen und gemeinsame Probleme zusammen zu lösen. Dieser ungehinderte Austausch von Fachwissen und Ideen führte zu einer besseren Kommunikation und schnelleren Entscheidungen und trug zum Aufstieg von GE zu einem 400-Milliarden-Dollar-Unternehmen bei.

Außerdem nutzte Welch das wertvolle institutionelle Wissen in seinem Unternehmen und führte das „umgekehrte Mentoring“ ein, um jüngere Mitarbeiter:innen dabei zu unterstützen, ältere Führungskräfte in Sachen Internet zu unterweisen. „Wir haben das Unternehmen komplett umgekrempelt. Bei uns bringen jetzt die Jüngsten und Begabtesten den Ältesten etwas bei“, berichtete er. Die Vorteile des umgekehrten Mentorings zeigen sich auch heute noch weithin: Das Lernen wird ein Teil der Unternehmenskultur, die Millennials fühlen sich anerkannt und wertgeschätzt und die Beziehungen, die zu den leitenden Angestellten aufgebaut werden, erleichtern die Kommunikation und Feedback-Prozesse.

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2. Alles remote: So engagiert sich AlphaSights für eine kontinuierliche berufliche Weiterbildung

Mit über 900 Teammitgliedern ist die Consulting-Firma AlphaSights auf der ganzen Welt vertreten. Das Unternehmen verbesserte seine Kurserstellung mithilfe von digitalisierten Schulungen, sodass die Mitarbeiter:innen sich unkompliziert einarbeiten, während der Arbeit lernen und ihre Fähigkeiten weiter ausbauen können. Die Umstellung auf eine Lerntechnologie half AlphaSights, sich in eine Lernende Organisation zu verwandeln, in der die Schulungsbeteiligung so hoch ist wie nie zuvor.

AlphaSights verfügte über ein Schulungsangebot in Präsenz, das funktionierte, solange das gesamte Unternehmen sich unter demselben Dach befand. Aber als sich seine Mitarbeiter:innen immer mehr international und remote verteilten, benötigte das Unternehmen ein neues Lernprogramm. Aufgrund des raschen Wachstums brauchte AlphaSights eine anpassbare Lösung, die das Unternehmen bei der Digitalisierung seiner Schulungen unterstützte, Expert:innen die einfache Kurserstellung und -aktualisierung ermöglichte und das Lernen für alle Mitarbeiter:innen zugänglich und flexibel machte.

Zum Glück erkannte AlphaSights diesen Bedarf schon vor der Pandemie, wodurch es die Herausforderungen von 2020 meistern konnte. Die Collaborative Learning-Plattform 360Learning unterstützte das Unternehmen dabei, die Erstellung von Inhalten zu demokratisieren. So brachte AlphaSights 240 internen Expert:innen bei, wie sie mit einem benutzerfreundlichen Authoring Tool Kurse erstellen und eine zweiwöchige Präsenzschulung in ein Blended-Learning-Programm umwandeln.

Angestellte schätzen es, von ihren Kolleg:innen etwas zu lernen – sogar am Bildschirm – und AlphaSights kann dies mit einer Abschlussquote von 95 % nur bestätigen. Darüber hinaus waren 97 % der Reaktionen während der Kurse positiv – ein Hinweis, dass die neuen Mitarbeiter:innen die Schulungsinhalte als nützlich und relevant empfanden, was sie zum Weiterlernen motivierte.

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3. Das Unternehmen Appen wird zur Lernenden Organisation, um mit dem Wachstum des Schritt zu halten

Als ein Unternehmen, das jedes Jahr weltweit mehr als 100 Mitarbeiter:innen einstellt, musste Appen, ein Anbieter von KI-Lösungen, seine Schulungsprogramme rasch anpassen und sie flexibel genug gestalten, um mit den ständigen Veränderungen im Bereich von künstlicher Intelligenz Schritt zu halten.

Mit über 1 000 Mitarbeiter:innen auf vier Kontinenten, einer ganzen Reihe neu eingestellter Personen und einer Menge Übernahmen war Appens Onboarding-Programm nicht mehr effizient genug für neue oder bestehende Angestellte. Sein Professional-Services-Team verbrachte 12 Stunden mit der persönlichen Schulung neuer Kund:innen. Das Unternehmen reagierte zwar schnell auf den Schulungsbedarf, aber die Kurse fanden an unterschiedlichen Orten statt. So mussten die Mitarbeiter:innen z. B. fünf verschiedene Standorte besuchen, um einen Kurs zum Thema Datenschutz zu absolvieren.

Dank der 360Learning-Software konnte Appen sein remotes Lernangebot an einem zentralen Ort bündeln und dadurch Zeit und Geld sparen. Die Mitarbeiter:innen nutzten ihr Fachwissen für die Kurserstellung, zogen wichtige Projekte durch einen kollaborativen Feedback-Prozess vor und brachten Fragen in einem Diskussionsforum auf. Dies half den Mitarbeiter:innen dabei, Probleme in Echtzeit zu lösen und die Inhalte in Hinblick auf sich wandelnde Technologien und Markttrends zu aktualisieren.

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4. Die neue Strategie für Compliance-Schulungen bei Zotec Partners

Zotec Partners, ein Unternehmen für Abrechnungslösungen im Gesundheitswesen, gestaltete seine bestehende Compliance-Schulung zu einem hochtechnischen Thema mithilfe von Gamification so um, dass das Lernen nun Spaß macht und begeistert.

Die Rechnungslegung für medizinische Leistungen ist ein stark reglementierter Geschäftsbereich und bietet sich nicht gerade für eine aufregende oder ansprechende Lernerfahrung an. Zotec Partners hatte eine fade, langweilige Herangehensweise an Schulungen. Sie erfüllten zwar die gesetzlichen Vorgaben, ließen aber kaum Begeisterung bei den Lernenden aufkommen. Wie bei den meisten herkömmlichen Schulungskursen mussten die Lernenden das Programm von Anfang bis Ende durcharbeiten und schließlich Fragen beantworten, um zu bestehen.

Das wollte Zotec Partners ändern und schuf ein Lernerlebnis, das anders aussah und sich anders anfühlte. Es begann mit einem Kurs zum Thema Datenschutz und Sicherheit, der mithilfe eines virtuellen Escape-Rooms gamifiziert wurde. So leuchteten z. B. alle Elemente, die sich im Raum auf das Thema bezogen, und die Lernenden mussten sie anklicken, um eine Tür zu öffnen und Fragen zu beantworten.

Durch das Spiel konnten die Lernenden sich nach ihren Vorstellungen mit dem Inhalt auseinandersetzen, wobei auch Wissensfragen eingebaut waren. Die Dauer bis zum Kursabschluss wurde von 60 auf 30 Tage halbiert und es wurde eine Rekordzufriedenheit von 4,5 statt der sonst üblichen 3 bis 3,5 Punkte verzeichnet.

5. Revolutionäre Fusion von Marketing- und L&D-Teams bei Drift

Drift, eine Plattform zur Umsatzsteigerung, bereitete den Weg für die strategische Zusammenlegung seiner Marketing- und L&D-Teams zu einem einzigen Content-, Community- und L&D-Team, damit die Lernkultur direkten Einfluss auf die Geschäftsergebnisse nehmen konnte. Diese Partnerschaft beruht auf einem der acht Führungsprinzipien des Unternehmens, das lautet: „Be a Curious Learning Machine.“

Oft sind die Personalentwicklungs- und Marketingteams innerhalb eines Unternehmens nicht auf der gleichen Wellenlänge. Während die Personalentwicklung nach innen blickt und sich auf die Entwicklung der Mitarbeiter:innen im Unternehmen konzentriert, sind die Bemühungen des Marketingteams darauf ausgerichtet, Geschäftserfolge zu erzielen. Der Gedanke hinter der Zusammenlegung der Abteilungen: Erfahrende L&D-Manager:innen eignen sich die Stimme der Marke mit Unterstützung des Marketing an und stärken sie durch die von ihnen erstellten Lerninhalte.
Durch die Einbindung von L&D in die Marketingabteilung wollte Drift größeren Einfluss auf die Geschäftsergebnisse nehmen, indem es Kund:innen, Partner:innen und Interessent:innen mit einheitlichen Botschaften und einem einheitlichen Tonfall inspirierte und informierte. Dies gelang durch die Zentralisierung interner und externer Inhalte – Blogartikel, Webinare und Zertifizierungskurse – an einem einzigen Ort.

Infolgedessen unterstützte das Marketingteam das L&D-Team bei der Systematisierung der Ergebnisse, während das L&D-Team half, die Inhalte aus einer eher pädagogischen Perspektive zu betrachten.

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Schritt für Schritt zur Lernenden Organisationen

Es mag etwas Überwindung kosten, Ihr Unternehmen zu einer Lernenden Organisation zu machen, aber wie Sie in diesem Artikel gesehen haben, sprechen die Vorteile für sich. 

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