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Training & Learning

3 Wege, wie Sie sinnvolle, spielerische Lernerfahrungen für Ihre Teams schaffen

Seien wir ehrlich: Beschäftigte wollen nicht stundenlang Pflichtschulungen absitzen, nur um am Ende das Gefühl zu haben, nichts Neues gelernt zu haben. Eine Studie von Corporate Compliance Insights ergab, dass fast 50 % der Mitarbeitenden zumindest einen Teil der vorgeschriebenen Compliance-Schulungen übersprungen haben, und ganze 15 % klicken sich durch die Schulung, ohne etwas von dem Material zu lesen oder anzuhören.

Doch wenn Ihre Mitarbeiter die betriebliche Weiterbildung nur als eine weitere Aufgabe betrachten, die es zu erledigen gilt, verschwenden Sie als Personalentwickler:in nicht nur wertvolle Zeit und Kraft. Eine Belegschaft, die kein Interesse am Lernen zeigt, kann zudem zu ernsthaften Risiken für das gesamte Unternehmen führen. Mit dem richtigen Ansatz können L&D-Manager:innen jedoch sinnvolle Lernerfahrungen schaffen, die die Mitarbeiter:innen motivieren und aktivieren.

Schaffen Sie Lernerfahrungen, die nützlich sind

Sicherlich erinnern Sie sich an so manchen Unterricht in ihrer Schulzeit, für den Sie sich schlicht nicht begeistern konnten, weil er Ihnen nutzlos erschien. Auch wenn das Umfeld im Job ein anderes sein mag: Unzureichend definierte Lernerfahrungen können dazu führen, dass sich Mitarbeiter:innen wieder wie im Klassenzimmer fühlen und sich fragen: „Wann bitte werde ich das jemals anwenden?“ Um Lernerfahrungen sinnvoll zu gestalten, müssen die Schulungsleiter:innen Lernen mit praxisnahen Aufgaben verbinden oder den Lernenden konkrete Beispiele dafür geben, wie sie in ihrer Tätigkeit von dem Gelernten profitieren.

Wenn Beschäftigte verstehen, wie sich eine Schulung positiv auf ihre Karriere auswirkt, sind sie motivierter, sich mit dem Lernstoff zu beschäftigen. Eine Umfrage von LinkedIn ergab, dass 54 % der Angestellten mehr Zeit in das Studium der empfohlenen Lernmaterialien investieren würden, wenn sie das Gelernte in ihrer beruflichen Entwicklung voranbrächte.

Lernende wollen den Sinn hinter dem, was sie lernen, verstehen. Lernen um des Lernens willen ist also nicht genug. Nach der konstruktivistischen Lerntheorie müssen Lernende sinnvolle Verbindungen mit dem Material herstellen, um das Wissen langfristig zu behalten.

Wenn Mitarbeiter:innen keine klare Vorstellung vom Zweck des zu erlernenden Wissens haben, besteht ihre einzige Motivation darin, "den Test zu bestehen". An diesem Punkt werden sie ihr neues Wissen als "Informationen, die ich nicht wirklich brauche" ablegen und alles, was sie gelernt haben, schnell wieder vergessen.

Stellen Sie sich einen Moment lang Ihren Mathelehrer im Gymnasium vor. Stellt dieser sich vor die Klasse und bittet die Schüler ohne jegliche Erklärung, x=y*0,15 zu lernen, dürfte es für viele Schüler schwierig sein, das Konzept zu begreifen. Aber stellen Sie sich vor, der Lehrer würde ihnen erklären, dass sie auf diese Weise berechnen können, wie viel sie bei einem Discount von 15 % auf ihre neue Jeans sparen können. Das zu lernen, macht schon sehr viel mehr Sinn und Spaß, oder?

Wenn die Lernenden keine klare Vorstellung vom Zweck des zu erlernenden Wissens haben, besteht ihre einzige Motivation darin, "den Test zu bestehen".

Schaffen Sie Lernerfahrungen, die flexibel sind

Angestellte haben schon genug zu tun. Da sollten sie sich nicht auch noch darum bemühen müssen, Schulungen in ihrem Arbeitsalltag unterzubringen.

Um die Weiterbildung für die Mitarbeitenden angenehmer zu gestalten, sollten Personalentwickler:innen es ihnen leicht machen, Lernen in ihren ohnehin schon vollen Terminkalender einzubauen. So können sie Schulungsmaterialien entwickeln, die sich über E-Learning-Pfade oder Microlearning-Strategien einfach in Arbeitsabläufe einbinden lassen.

Dank E-Learning können Mitarbeiter asynchron auf die Materialien zugreifen, d. h. sie müssen sich nicht nach dem Zeitplan des Kursleiters richten und können in ihrem eigenen Tempo lernen. Und obwohl Video eine tolle E-Learning-Option ist, brauchen Sie kein komplettes Videoproduktionsteam, um E-Learning in Ihr L&D-Programm zu integrieren. Eine kostengünstige und einfache Möglichkeit wäre die Erstellung eines Wissensspeichers mit Schnellkursen und Erklärungsartikeln, in denen die Mitarbeiter Antworten auf häufige Fragen finden können, z. B. zur Verwendung von Tools und Ressourcen, zu den richtigen Verfahren für die Einreichung von Spesenabrechnungen oder zur Reservierung eines Konferenzraums.

Das Ziel von Microlearning ist es, Inhalte in "mundgerechten" Häppchen zu vermitteln, die sich auf eine einzige, klar definierte Frage oder ein Thema konzentrieren. Microlearning-Materialien erfordern nur eine kurze Lernzeit, in der Regel zwischen fünf und zehn Minuten, so dass sie sich perfekt in einen vollen Terminkalender einfügen lassen. Eine Möglichkeit, wie L&D-Fachleute Microlearning-Prinzipien integrieren können: Wöchentlich 5-minütige Mini-Podcasts an die Mitarbeiter senden, in denen neue Informationen oder Unternehmens-Highlights behandelt werden, anstatt jeden Monat stundenlange Betriebsversammlungen abzuhalten. Auch können Personalentwickler:innen einfache Spiele oder Quizze verwenden, um wichtiges Wissen bei den Beschäftigten aufzufrischen – und das auf unterhaltsame Art und Weise.

Natürlich geht es beim flexiblen Lernen um mehr als nur darum, Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, zeitlich flexibel zu lernen..

Mobiles Lernen kombiniert das Beste von E-Learning und Microlearning mit der Flexibilität, überall zu lernen. Mobiles Lernen erfolgt unterwegs über Quizze, spielerische Lektionen, Videos und mehr. Wenn Mitarbeitende die Freiheit haben, von unterwegs auf Schulungsmaterialien zuzugreifen, verbringen sie letztlich mehr Zeit mit der Schulung. Tatsächlich schließen die mobilen Lernenden von 360Learning 70 % mehr Kurse ab als diejenigen, die keinen mobilen Zugang haben.

Mobiles Lernen und Gamification Beispiel | 360Learning
Mobiles Lernen ermöglicht es den Lernenden, unterwegs unterhaltsame, mundgerechte Kurse zu absolvieren.

Schaffen Sie Lernerfahrungen, die abwechslungsreich sind

Das menschliche Gehirn langweilt sich schnell. Glücklicherweise kann die Personalentwicklung diesen angeborenen Wunsch nach Neuem zu ihrem Vorteil nutzen. Indem Sie die Art, den Zeitpunkt und den Ort, an dem Informationen vermittelt werden, variieren, geben Sie Ihren Mitarbeitern den kleinen Extra-Schub, damit sie interessiert und engagiert zu bleiben. Und wenn das Lernen in neuartigen Umgebungen stattfindet, werden die Gehirnregionen aktiviert, die das Erforschen und Lernen fördern.

Das Tolle bei der Entwicklung vielfältiger Lernerfahrungen ist, dass Sie aus unendlich vielen Möglichkeiten schöpfen können:

  • Vielfältige Hintergründe: Bringen Sie Lernende aus verschiedenen Teams oder Gruppen zusammen – so fördern Sie den freien Fluss von Ideen, beseitigen Barrieren und machen jede:n mit einzigartigen Ideen und Perspektiven vertraut. Es entstehen neuartige Lernumgebungen, in denen jede:r Lernende mit Lernenden mit unterschiedlichem Hintergrund, Erfahrungen, Fachwissen und Perspektiven interagiert.
  • Vielfältige Lernumgebungen: Exkursionen (auch virtuelle) sind eine großartige Möglichkeit, den Lernenden neue Wege zur Erforschung von Ideen und Konzepten zu eröffnen. Eine neue Umgebung bietet den Lernenden Tausende unerwarteter Sinneseindrücke, die das kreative Denken und die Erkundung von Konzepten anregen. Das Lernen durch Erfahrungen außerhalb des Büros macht es den Lernenden auch leichter, das Konzept in realen Situationen zu erforschen, im Gegensatz zu rein theoretischen Lehrbuchbeispielen.
  • Vielfältige Formate: Neben einem Wechsel des Umfelds profitieren die Lernenden auch von wechselnden Formen der Vermittlung. Niemand möchte sich stundenlang ein Video ansehen oder Hunderte von Seiten lesen. Suchen Sie nach Möglichkeiten zur Abwechslung, wie Job Shadowing oder Peer Coaching. Das Lernen unter vier Augen bietet den Mitarbeitern die Möglichkeit, ohne Druck von erfahreneren Kollegen zu lernen. Die Lernenden können Fragen stellen, neue Aufgaben unter fachkundiger Anleitung ausprobieren und durch Erfahrung und Beobachtung lernen.
Netflixen als Lernmethode funktioniert nicht | 360Learning

Eine tiefe Lernerfahrungen ist keine Frage von Algorithmus

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Mit dem L&D Collective von 360Learning sinnvollere Lernerfahrungen entwickeln

Sicherlich gibt es viele Möglichkeiten, sinnvolle arbeitsbezogene Lernerfahrungen zu schaffen. Die Herausforderung besteht jedoch darin, das zu finden, was am besten zu der einzigartigen Kultur und den Erfordernissen Ihres Unternehmens passt. Zum Glück müssen Sie das nicht allein tun.

Die L&D-Branche ist voll von kreativen Fachleuten, die ständig neue Dinge ausprobieren und neue und bessere Wege finden, um sinnvolle Lernerfahrungen zu schaffen. Wir haben kürzlich das L&D Collective ins Leben gerufen, eine Community, in der L&D-Fachleute wie Sie zusammenkommen und Erkenntnisse, Fachwissen und Ideen mit Gleichgesinnten austauschen. Möchten Sie ein Teil dieser Gemeinschaft werden? Bewerben Sie sich als Mitglied des L&D Collective.

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