6 Beispiele für einen Mitarbeiterentwicklungsplan, der Ihre Teams zu Wachstum und Erfolg führt

In der schnelllebigen und sich ständig verändernden Berufswelt von heute gibt es eine Konstante: die Bedeutung kontinuierlicher Weiterbildung und beruflicher Weiterentwicklung.

Unternehmen, die der Mitarbeiterentwicklung mit Lern- und Entwicklungsprogrammen Vorrang geben, ernten den Erfolg ihrer Anstrengungen in Form von höherer Produktivität, Motivation und einer anpassungsfähigen Belegschaft. Aber wie sieht ein effektiver Mitarbeiterentwicklungsplan nun aus? Und welche Arten von Entwicklungsplänen gibt es überhaupt?

In diesem Artikel erfahren Sie, warum Mitarbeiterentwicklungspläne für die berufliche Weiterentwicklung wesentlich sind. Darüber hinaus zeigen wir Ihnen ein vierstufiges Modell zur Erstellung eines beruflichen Entwicklungsplans und stellen sechs Beispiele von Entwicklungsplänen vor, die Sie sofort einsetzen können.

Aber schauen wir uns zunächst an, was ein Entwicklungsplan ist.

Was ist ein Mitarbeiterentwicklungsplan?

Berufliche Entwicklungspläne sind Dokumente, in denen die Mitarbeiter:innen zusammen mit ihren Vorgesetzten umsetzbare Maßnahmen für ihr Wachstum festhalten. So wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter:innen Wachstums- und Karriereziele haben und dass sie ihre Leistung am Arbeitsplatz weiterentwickeln. 

Aus einem unternehmerischen Blickwinkel tragen berufliche Entwicklungspläne dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu fördern, entscheidende Fähigkeiten zu verbessern und die Personalziele des Unternehmens zu erreichen.

Berufliche Entwicklungspläne sollten nicht mit persönlichen Entwicklungsplänen verwechselt werden, die üblicherweise von den Mitarbeiter:innen selbst erstellt werden und oftmals eher auf persönliche Ziele als auf berufliche ausgerichtet sind.

Warum sind Entwicklungspläne für die berufliche Weiterentwicklung entscheidend?

Berufliche Entwicklungspläne helfen den Mitarbeiter:innen dabei, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen zu verbessern und ihre beruflichen Ziele durch konkrete Maßnahmen zu erreichen. Gleichzeitig kommen Sie den Geschäftszielen des Unternehmens zugute. Im Folgenden erläutern wir die Vorteile von Entwicklungsplänen für Mitarbeiter:innen und Unternehmen.

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Für Mitarbeitende:

• Motivation und Engagement: Individuelle Entwicklungspläne, die berufliche Ziele klar auflisten, kurbeln das Mitarbeiterengagement an, was zu mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz führt und die Menschen im Allgemeinen bei ihrer Arbeit glücklicher sein lässt.
• Berufliche Weiterentwicklung: Die meisten Mitarbeiter:innen möchten wachsen und sich weiterentwickeln, wobei es hier Unterschiede zwischen den verschiedenen Generationen gibt. So nehmen etwa 59 % der Millennials Arbeit als eine Chance zu lernen und zu wachsen wahr, während nur 44 % der Generation X und 41 % der Babyboomer dasselbe über derartige Gelegenheiten denken.
• Transparenz und Unterstützung: Offizielle Entwicklungsprogramme sorgen für mehr Transparenz im Unternehmen. Es ist unerlässlich, den Mitarbeiter:innen mitzuteilen, was sie tun müssen, um in Ihrem Unternehmen voranzukommen, und ihnen die nötige Unterstützung und Anleitung zu geben. Achten Sie darauf, dass alle Mitarbeiter:innen des Unternehmens – von den Führungskräften bis zu den Einsteiger:innen – dieselbe Struktur für die berufliche Entwicklung vorfinden. Das ist ein wichtiger Beitrag, um eine Unternehmenskultur mit gelebter Transparenz zu schaffen.

Für Unternehmen:

• Interne Mobilität: Die Investition in die berufliche Weiterentwicklung kann dazu beitragen, die interne Mobilität zu fördern – eine Strategie, die kostengünstiger ist als die Anstellung neuer Mitarbeiter:innen. Das ist vor allem in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ein guter Plan! Upskilling, Reskilling oder die Chance, den Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens zu wechseln, sind weitaus kosteneffizienter als die Besetzung einer Stelle durch externe Bewerber:innen. Angesichts des wachsenden Fachkräftemangels ist es sogar möglich, dass die von Ihnen gesuchten Fähigkeiten auf dem Markt noch nicht verfügbar sind.
• Einfache Weiterqualifizierung: Das Upskilling Ihrer Mitarbeiter:innen trägt dazu bei, resilientere und anpassungsfähigere Teams aufzubauen und unterstützt Ihre Nachfolgeplanung. Auf diese Weise können Unternehmen höhere Renditen für ihr Geschäft erzielen. In der Tat sehen durchschnittlich 66 % der Arbeitgeber:innen innerhalb eines Jahres einen ROI als Ergebnis des Upskillings und Reskillings ihrer Belegschaft.
• Mitarbeiterbindung: Wenn Mitarbeiter:innen keinen klaren Karriereweg in Ihrem Unternehmen haben, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie Ihre Organisation verlassen. Das Angebot von beruflicher Weiterentwicklung und Zertifizierungen verbessert die Mitarbeiterbindung. Die Umsetzung von Maßnahmen, mit denen Teammitglieder lernen und sich weiterentwickeln können, trägt dazu bei, die Personalfluktuation zu senken und das Risiko zusätzlicher Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter:innen zu verringern.

Der nächste Schritt? Schauen wir uns die verschiedenen Beispiele der Mitarbeiterentwicklung an, die es da draußen gibt.

6 Beispiele für einen Mitarbeiterentwicklungsplan, der Ihr Team wachsen lässt

Es gibt die verschiedensten Arten von Entwicklungsplänen. Von ziel- und kompetenzbasierten Plänen bis hin zu einem Development Plan für Manager:innen und Nachfolgeplänen – für sie alle zeigen wir Ihnen hier ein Beispiel.

1. Zielbasierte Mitarbeiterentwicklungspläne

Ein zielbasierter Entwicklungsplan soll Mitarbeiter:innen dabei helfen, Meilensteine sowie OKRs (Objectives and Key Results) festzulegen und zu erreichen.

Die Entwicklung von OKRs sollte sowohl einem Top-down- als auch einem Bottom-up-Ansatz folgen, aber Vorgesetzte haben eine Schlüsselfunktion, wenn es darum geht, die Akzeptanz zu fördern und sicherzustellen, dass die OKRs einen positiven Einfluss auf die Leistung Ihres Unternehmens haben.

Bei einem zielbasierten Entwicklungsplan ist es entscheidend, dass Vorgesetzte und Mitarbeiter:innen bei der Zielsetzung zusammenarbeiten, um eine umfassende Transparenz zu gewährleisten. 

Diese Schritte unternehmen wir bei 360Learning, um OKRs festzulegen:

• Strategische Ziele des Unternehmens ermitteln
• Diese Ziele in Teamziele unterteilen
• Teamziele in Einzelaufgaben umwandeln und in Schlüsselergebnisse aufteilen
• Initiativen innerhalb von Teamzielen auflisten und To-do-Listen für jeden Tag erstellen

Wenn Sie OKRs in Ihrem Unternehmen einführen möchten, ist es sinnvoll, dass Sie Ihre Teams von Anfang an darin schulen, wie diese festgelegt werden. Sie können eine Schulung zum Thema OKRs in Ihr Onboarding aufnehmen.

👉 Hier finden Sie eine kostenlose OKR-Vorlage.

2. Leistungsbasierte Mitarbeiterentwicklungspläne

Wie zielbasierte Entwicklungspläne konzentrieren sich leistungsbasierte Pläne auf Ziele, die sich direkt auf die Leistung der Mitarbeiter:innen auswirken. Diese Art von Plänen dient dazu, die Fähigkeiten Ihres Teams weiterzuentwickeln, damit es die täglichen Arbeitsaufgaben besser erledigen kann.

Sie können z. B. den Schulungsbedarfs analysieren und entdecken dabei eine Gruppe von Mitarbeiter:innen im Vertriebsteam mit Qualifikationslücken im Bereich Kommunikation. Da die Kommunikationsfähigkeit für die Tätigkeit entscheidend ist, können die einzelnen Mitarbeiter:innen einen Entwicklungsplan erstellen, um diese Wissenslücken zu schließen.

👉 Hier finden Sie eine praktische Vorlage zur Lernbedarfsanalyse.

3. Entwicklungspläne für Personalmanager:innen

Ein Entwicklungsplan für Personalmanager:innen ähnelt einem individuellen Mitarbeiterplan, aber wird eigens für Personen entworfen, die ein Team leiten oder eine bestimmte Funktion im Unternehmen innehaben. Dazu gehört ein Fahrplan, was die Führungskraft tun kann, um ihre Leistung und die ihres Teams zu verbessern.

Ein Entwicklungsplan für Manager:innen kann Unternehmensziele beinhalten, wie das Erreichen der Umsatzziele des Teams, oder spezielle Führungsqualitäten, die sich auf ihre Delegationsfähigkeit konzentrieren könnten.

Bieten Sie im Rahmen Ihrer Entwicklungspläne für Manager:innen eine Schulung für Führungskräfte an, um die Vorgesetzten Schritt für Schritt mit den nötigen Fähigkeiten auszustatten, um sich weiterzuentwickeln.

4. Kompetenzbasierte Mitarbeiterentwicklungspläne

Kompetenzbasierte Mitarbeiterentwicklungspläne unterscheiden sich leicht von leistungsbasierten Plänen, da sie sich auf die Entwicklung von Fähigkeiten konzentrieren und nicht auf Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die man für die jeweilige Berufsbezeichnung benötigt. Dazu könnte z. B. gehören, dass Mitarbeiter:innen ihre schriftlichen, kreativen oder kommunikativen Fähigkeiten ausbauen.

Ein kompetenzbasierter Entwicklungsplan gibt den Mitarbeiter:innen mehr Raum, um den Arbeitsplatz intern zu wechseln und sorgt gleichzeitig dafür, dass Unternehmen weniger krisenanfällig und umso anpassungsfähiger werden.

5. Selbsteinschätzungsplan der Mitarbeiter:innen

Ein Selbsteinschätzungsplan wird als Teil des Performance Management der Mitarbeiter:innen genutzt, um sowohl ihre Leistung als auch die angestrebten Wachstumsbereiche zu ermitteln. Eine Selbsteinschätzung unterstützt die Reflexion und verbessert das Selbstverständnis der Mitarbeiter:innen, während sie für Manager:innen entscheidend ist, um zu verstehen, welche Ziele die Mitarbeiter:innen bei der Arbeit verfolgen.

Eine Selbsteinschätzung sollte Folgendes umfassen:

• Was haben die Mitarbeiter:innen im letzten Jahr erreicht? Dazu gehören sowohl erreichte als auch zukünftige Ziele, welche die Person verfolgen möchte.
• Welche Schulung zur beruflichen Weiterentwicklung wurde absolviert und gibt es weitere Schulungen, an denen die Mitarbeiter:innen in Zukunft gerne teilnehmen würden?
• Wie würden die Mitarbeiter:innen ihre Kreativität bewerten?
• Wie würden die Mitarbeiter:innen ihre Kommunikationsfähigkeiten bewerten?
• Verfügen die Mitarbeiter:innen über gute Zeitmanagementfähigkeiten?
• Beherrschen die Mitarbeiter:innen die Unternehmenswerte und verhalten sie sich entsprechend?

6. Nachfolgeentwicklungsplan

Nachfolgeentwicklungspläne beschreiben das Verfahren, das Mitarbeiter:innen dabei hilft, innerhalb des Unternehmens in höhere Positionen aufzusteigen. Eine Marketingmitarbeiterin könnte z. B. einen Nachfolgeplan entwickeln, der die notwendigen Schritte aufzeigt, um eine Marketingmanagerin zu werden.

Es ist wichtig, dass Nachfolgepläne den Beförderungsrichtlinien Ihres Unternehmens entsprechen und ein gerechtes und transparentes Verfahren für den Aufstieg aller Angestellten in die nächste Stufe ermöglichen.

Im Rahmen Ihrer Nachfolgeplanung können Sie auch einzelnen Mitarbeiter:innen, die sich für eine Führungsposition interessieren und das Potenzial dafür aufweisen, Managerschulungen anbieten. Ihre Managerschulung kann Themen umfassen wie die Durchführung einer Analyse des Schulungsbedarfs zur Ermittlung von Wissenslücken im Team, den Umgang mit und die Vorbeugung von Burn-out oder die Funktionsweise des Performance Management in Ihrem Unternehmen.

Wie beginnen Sie also am besten mit der Erstellung eines Personalentwicklungsplans?

Ein vierstufiges Modell zur Erstellung eines Mitarbeiterentwicklungsplans

Der Schlüssel zur erfolgreichen Entwicklung von Fähigkeiten liegt darin, die kurz- und langfristigen Ziele der Mitarbeiter:innen im Auge zu behalten. Dadurch haben die Mitarbeiter:innen einen klaren, zeitgebundenen Karriereweg, der ihnen hilft, die nächste Stufe zu erreichen.

Die Erstellung eines beruflichen Entwicklungsplans unterstützt die Mitarbeiter:innen dabei, die gesetzten Ziele in einfache Schritte zu unterteilen und ermöglicht es ihnen und ihrem Vorgesetzten, die Fortschritte über einen bestimmten Zeitraum hinweg nachzuverfolgen. 

Die Mitarbeiter:innen sollten die beruflichen Entwicklungspläne zusammen mit ihren Vorgesetzten erstellen. Sobald der Plan steht, werden die Mitarbeiter:innen dazu ermutigt, ihn umzusetzen und entsprechend zu aktualisieren, insbesondere wenn sie neue berufliche Ziele oder Meilensteine erreicht haben. Hier sind vier Schritte, die Sie befolgen können, um Ihre Mitarbeiter:innen bei der Erstellung ihres Entwicklungsplan zu unterstützen.

1. Selbsteinschätzung durchführen

Zunächst sollten Mitarbeiter:innen sich über ihre aktuelle Funktion und ihre Ziele sowie ihre Interessen und Herausforderungen im Klaren sein. Dies wird ihnen dabei helfen, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen und ihre Karriereziele festzulegen. Die Phase der Selbsteinschätzung bei der Erstellung eines beruflichen Entwicklungsplans umfasst Fragen wie:

• Was ist Ihre aktuelle Tätigkeit und wofür sind Sie verantwortlich?
• Welche Aspekte der Arbeit gefallen Ihnen am besten?
• Was sind Ihre beruflichen Stärken, Fähigkeiten und Kompetenzen?
• Welche Fähigkeiten haben Sie, die Sie Ihren Kolleg:innen vermitteln könnten?
• Welche Schwächen haben Sie und wo können Sie sich verbessern?

Mithilfe dieser Informationen können Sie Ihre Mitarbeiter:innen bei ihrer Selbsteinschätzung anleiten und unterstützen.

2. Klare Entwicklungsziele setzen

Als nächsten Schritt sollten Ihre Teammitglieder sowohl kurz- als auch langfristige Entwicklungsziele festlegen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter:innen, sich Ziele nach der SMART-Methode zu setzen, damit diese realistisch, messbar und terminiert sind.

• Spezifisch: Ziele müssen klar definiert sein.
• Messbar: Ziele sollten mit messbaren Kennzahlen versehen sein, damit sie sich leicht nachverfolgen lassen.
• Attraktiv: Die Ziele müssen in Anbetracht des Zeitrahmens realistisch sein und sollten auch den Erfahrungsstand der Mitarbeiter:innen berücksichtigen.
• Relevant: Die Ziele sollten den Vorlieben der Mitarbeiter:innen entsprechen und mit ihrem Karriereweg in Einklang stehen.

Terminiert: Die Ziele sollten innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens festgelegt und erreicht werden.

3. Einen Aktionsplan erstellen

Im dritten Schritt der Erstellung eines Entwicklungsplans legen Sie die Strategien fest, welche die Mitarbeiter:innen nutzen werden, um ihre Vorhaben umzusetzen. Bei dieser Etappe ist es wichtig, folgende Fragen zu berücksichtigen:

• Wissen die Mitarbeiter:innen, wie sie die Ziele erreichen werden oder müssen sie noch Informationen einholen oder mit einer/einem Expert:in sprechen?
• Benötigen sie irgendwelche zusätzlichen Qualifikationen, um ihre Ziele zu erreichen?
• Welche Fähigkeiten und Erfahrungen brauchen sie, um die nächste Stufe zu erreichen?

4. Zusätzlich benötigte Ressourcen ermitteln

Im letzten Schritt der Erstellung eines beruflichen Entwicklungsplans werden jene Ressourcen aufgelistet, welche die Mitarbeiter:innen brauchen werden, um ihre Ziele zu erreichen. Dies kann umfassen:

• Bildungseinrichtungen: Abschlüsse, Diplome und Zertifizierungen helfen den Angestellten, in verschiedenen Bereichen höhere Positionen einzunehmen.
• Mitarbeiterschulung: Interne Schulungsprogramme wie Schulungen für Manager:innen oder Führungskräfte helfen den Mitarbeiter:innen dabei, die nötigen Fähigkeiten und Kompetenzen aufzubauen, um ihre Karrieren voranzutreiben.
• Netzwerkverbände: Durch das Netzwerken können neue Kontakte geknüpft und neue Karrierechancen eröffnet werden.
• Webinare: Webinare oder Konferenzen – egal ob online oder in Präsenz – können Mitarbeiter:innen helfen, neue Fähigkeiten in bestimmten Bereichen aufzubauen, z. B. Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeiten, kritisches Denken oder digitale Fähigkeiten, etwa für soziale Medien.
• Mentor:innen: Für Mitarbeiter:innen kann es von Vorteil sein, eine:n persönliche:n Mentor:in zu finden oder an einem Mentoring-Programm teilzunehmen, um neue Erfahrungen zu sammeln und Ratschläge für berufliche Fortschritte zu erhalten.

Der nächste Schritt? Sehen wir uns einige Beispiele von verschiedenen beruflichen Entwicklungsplänen an.

Die Mitarbeiterschulung ist das Herzstück der beruflichen Weiterentwicklung

Der Einsatz von Schulungsprogrammen für Mitarbeiter:innen in Ihrem Unternehmen ist der Schlüssel, um die kontinuierliche Verbesserung und berufliche Weiterentwicklung Ihres Teams zu fördern. Was auch immer das Ziel Ihrer Mitarbeiter:innen sein mag: Alle werden von Schulungen am Arbeitsplatz profitieren, egal ob diese im Rahmen des Onboardings, als Managerschulung, Schulung für Führungskräfte oder Produktschulung stattfinden.

Sind Sie bereit, in die Mitarbeiterschulung in Ihrem Unternehmen zu investieren? Setzen Sie sich noch heute mit unseren Lernexpert:innen in Verbindung.