Was Personalentwicklung 2023 leisten muss – der vollständige Guide

Personalentwicklung ist ein Thema, das jedes Unternehmen etwas angeht. Unabhängig von der Vielfalt der betrieblichen Herausforderungen sind sich die meisten Führungskräfte einig: Die Mitarbeitenden sind die wertvollste Ressource im Unternehmen.

Mit einem demotivierten oder unzureichend geschulten Personal lassen sich langfristig keine nachhaltigen Unternehmenserfolge erzielen. In die Belegschaft und deren Weiterentwicklung zu investieren, zahlt sich demnach längst nicht nur für die einzelnen Mitarbeitenden aus, sondern auch für das Unternehmen als Ganzes.

Personalentwicklung ist seit jeher ein entscheidender Erfolgsfaktor, der es Unternehmen ermöglicht, sich auf einem rasant wandelnden Markt zu behaupten und sich von der Konkurrenz abzuheben. Aber wie genau funktioniert Personalentwicklung heute eigentlich?

Themen wie Mitarbeiterbindung, das Gewinnen von Talenten, aber auch der allgegenwärtige Fachkräftemangel halten Personalverantwortliche aus gutem Grund nachts wach. Um tatsächlich Früchte zu tragen, sollten Personalentwicklungsmaßnahmen mit der Zeit gehen, statt gegen sie zu arbeiten. Im folgenden Beitrag gehen wir daher ausführlich auf aktuelle Herausforderungen sowie Strategien im Personalwesen und konkret in der Personalentwicklung bzw. Learning and Development ein.

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Personalentwicklung gestern und heute

Arbeits- sowie Weiterbildungsmodelle zu einem entscheidendem Wettbewerbsvorteil. Mithilfe von Datenanalysen und entsprechender Lernplattformen kann der Erfolg von Mitarbeitertrainings sowie der ROI sogenannter L&D-Maßnahmen („Learning and Development“) heute besser gemessen werden als früher. Schulungen lassen sich gezielter und individualisiert einsetzen, damit Mitarbeitende dank relevanter Lernerfahrungen betriebliche Hürden lösen und ihre individuelle Karrierelaufbahn vorantreiben können.   

Eine weitere Neuheit: Statt dass die Personalleitung Mitarbeiterentwicklungen vorschreibt, gestalten Arbeitnehmende ihren Karriereweg heute wesentlich selbstbestimmter. Lifelong Learning bzw. Lebenslanges Lernen  wird nicht etwa als Bürde, sondern größtenteils als Gewinn für die eigene Persönlichkeit empfunden.

Zudem spielen Flexibilität und Agilität eine größere Rolle im Arbeiten und Lernen: Sowohl das Personal als auch die Personalverantwortlichen sind heute den sich rasch ändernden Arbeitsumständen unterworfen und müssen sich dementsprechend schnell an Veränderungen anpassen können – und stets weiterlernen.

Kurzum, wir durchleben einen massiven globalen Wertewandel in der Welt des Arbeitens und betrieblichen Lernens. Neben neuen Hard-Skills wie die Beherrschung von KI-gesteuerter Technologie rücken Soft-Skills wie Kommunikation, Empathie und kritisches Denken immer mehr in den Vordergrund. Im gleichen Atemzug gewinnen die mentale Gesundheit des Personals, Diversität, soziale Verantwortung und mit ihr Resilienz-, Achtsamkeits- sowie Aufklärungskurse weiter an Bedeutung.

Was muss Personalentwicklung heute leisten?

Personalentwicklung (kurz auch „PE“ genannt) ist heute weit mehr als das simple Anbieten von Schulungen und Seminaren oder das Führen von Mitarbeitergesprächen. Sie folgt einem ganzheitlichen Ansatz, der darauf ausgerichtet ist, die Fähigkeiten und Talente der gesamten Belegschaft – von den Mitarbeitenden über die Führungskräfte bis zum Führungsnachwuchs – gezielt zu fördern und weiterzuentwickeln.

Dabei umfasst die Personalentwicklung ein breites Spektrum an Maßnahmen, die nicht nur die fachliche Qualifikation und harte Skills, sondern auch persönliche und soziale Kompetenzen berücksichtigen. Aus Sicht des Unternehmens ist das übergeordnete Ziel, die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten oder sogar zu steigern. Zugleich dient eine gut durchdachte Personalentwicklung der Mitarbeitermotivation, indem sie Raum für persönliches Wachstum und Karriereentwicklung schafft.

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Was ist der Unterschied zwischen Personalentwicklung und Personalmanagement?

Personalmanagement bezeichnet den der Personalentwicklung übergeordneten Bereich, der alle Aspekte der Verwaltung und Führung von Personal umfasst. Dazu gehören die Personalplanung, die Rekrutierung, die Personaladministration (wie Gehaltsabrechnung, Vertragsmanagement etc.), aber auch die Personalentwicklung. 

Wer ist in der Personalentwicklung beschäftigt?

Da die Ziele der Personalentwicklung vielseitig sein können, ist auch die Personalentwicklung selbst ein breites Tätigkeitsfeld. Speziell in größeren Organisationen bedarf es unterschiedlicher Expertisen – etwa im Talent-Management, interner Unternehmenskommunikation oder Administration. Wenn es um die Planung, Durchführung und Auswertung von Personalentwicklungsmaßnahmen geht, haben der Regel nach klassische Personalentwickler:innen bzw. Learning & Development-Manager:innen den Hut auf. Hingegen übernehmen Mitarbeiter:innen der Human-Resources-Abteilung bzw. HR-Manager:innen häufig eher die strategische Planung im Unternehmenskontext. Unterstützung können diese dabei auch von Organisationsentwickler:innen oder externen Berater:innen erhalten.

Aber auch die Führungskräfte in einem Unternehmen spielen eine entscheidende Rolle: Sie sind es, die zumeist ihre Mitarbeiter:innen bewerten und gezielt fördern müssen.

Und dann gibt es da noch Trainer, Coaches, Lern- und Entwicklungsmanager:innen. Je nach Bedarf werden solche für an Unternehmenszielen ausgerichtete Mitarbeiterschulungen ebenso von externen Dienstleiter:innen abgebildet.

Aufgaben einer zukunftsorientierten Personalentwicklung

Die zukunftsorientierte Personalentwicklung wird langfristig und strategisch gelenkt. Sie ist Teil der strategischen Personalentwicklung, die sich im Gegensatz zur operativen Personalentwicklung vorrangig damit beschäftigt, Unternehmensziele und Personalstrategie in Einklang zu bringen.

Sie stellt Fragen wie:

• Welche Kompetenzen und Fähigkeiten werden in Zukunft benötigt?
• Wie können Talente frühzeitig erkannt und gefördert werden?
• Wie passt die Personalentwicklung zur übergeordneten Unternehmensstrategie und -philosophie?
• Wie kann das Unternehmen seine Mitarbeiter:innen langfristig binden?
• Welche Rolle spielen Führungskräfte in der Entwicklung ihrer Teams?

Um derlei Fragen zu beantworten, bedarf es einer engen Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung, dem Management und oft auch anderen Abteilungen.

Allgemeine Aufgaben der strategischen Personalentwicklung I

1. Bedarfsanalyse: Eine Bedarfsanalyse innerhalb der strategischen Personalentwicklung hinterfragt, welche Qualifikationen und Kompetenzen im Unternehmen langfristig benötigt werden. Sie beobachtet Marktprognosen und passt den Personalbedarf dementsprechend langfristig an.
   
2. Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts: Ein Personalentwicklungskonzept bildet nach der Bedarfsanalyse die Grundlage für alle weiteren Schritte. Es erläutert den Kontext und die strategischen Ziele der Personalentwicklung. Es verschafft einen Überblick und definiert den Ist- sowie den Soll-Zustand. Und es legt klare, messbare Ziele, Methoden, Verantwortlichkeiten, Budgets und Evaluationsmechanismen fest – alles inklusive eines Zeitplans. Zusätzlich werden in Personalentwicklungskonzepten häufig auch Problemlösungsansätze für etwaige Risiken und Herausforderungen festgelegt.
   
3. Fachliche Qualifikation vorantreiben: Fachliche Qualifikationen sind weiterhin wichtig. Speziell mit Blick auf künstliche Intelligenz, die in den nächsten Jahren unser aller Arbeitsleben beeinflussen wird. Verändert hat sich jedoch das Spektrum fachlicher Ausbildungen sowie die Art und Weise, wie diese erfolgen – von klassischen Hochschullehrgängen, Schulungen und Weiterbildungsangebote über Online-Trainings, Webinare oder Gamification ist gegenwärtig vieles möglich. Die Planung, Organisation und Durchführung solcher Trainingsmaßnahmen, Seminaren oder Workshops gehört folglich ebenfalls in den Aufgabenbereich der Personalentwicklung.
   
4. Förderung von Soft-Skills: Eine auf Vertrauen basierende Teamarbeit fördert Kreativität und Innovation. Mit am eindrucksvollsten zeigten das 2020 die Ergebnisse von Googles Project Aristoteles. Der Mensch ist und bleibt ein Herdentier. Soft-Skills sollten dementsprechend ausgiebig gefördert werden.
   
5. Karriereplanung: Eine zukunftsorientierte Personalentwicklung schaut auf die individuellen Laufbahnen im Team und versucht, Karrieren im Unternehmen (oder auch darüber hinaus) zu unterstützen. Ob es um eine mögliche Beförderung oder einen Jobwechsel im Unternehmen geht – die Karrierepfade der Mitarbeiter:innen mitzugestalten und auch mit ehemaligem Personal in Kontakt zu bleiben, wirkt sich langfristig positiv auf die eigene Reputation und Fluktuationskosten aus.
   
6. Talentmanagement und Führungskräfteentwicklung: Hierbei geht es um die Identifizierung und Förderung von High-Potentials, also besonders talentierten Mitarbeiter:innen, um sie bei Wunsch auf höhere Aufgaben wie Managementaufgaben vorzubereiten. 
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Allgemeine Aufgaben der strategischen Personalentwicklung II

1. Team-Entwicklung: Maßnahmen zur Verbesserung der Teamarbeit und zur Lösung von Konflikten innerhalb und zwischen allen Teams in einer Organisation.
   
2. Organisationsentwicklung: In der Personalentwicklung geht es nicht nur darum, das Individuum zu stärken, sondern auch die Organisation als Ganzes. Übergeordnete Strategien zur Weiterentwicklung der Organisation, oft in Zusammenarbeit mit dem Management, die optimale Mitgestaltung der Unternehmenskultur, Arbeitsprozesse und Teamdynamik gehört daher mit in den Verantwortungsbereich des Personalwesens.
   
3. Mitarbeiterbindung: Durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen können Mitarbeiter:innen langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Maßnahmen zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und -loyalität, verringern die Fluktuation, was wiederum Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten spart. 
   
4. Diversität und Inklusion: Eine moderne Personalentwicklung achtet darauf, ein inklusives Umfeld zu schaffen, in dem jeder die Chance hat, sich zu entfalten. Warum? Zum einen gehört die Förderung von Diversität und Inklusion zum guten Unternehmenston. Zum anderen belegen auch in diesem Fall Studien eindeutig, dass diverse Teams die besseren Ergebnisse erzielen.
   
5. Lifelong Learning: Lebenslanges Lernen ist ein Schlüsselkonzept der zukunftsorientierten Personalentwicklung, da es die kontinuierliche Anpassung an Technologie- und Markt-Wandel ermöglicht. Durch stetes Weiterlernen steigert das Personal seine eigene Beschäftigungsfähigkeit und trägt gleichzeitig zum langfristigen Unternehmenserfolg bei.
   
6. Nachfolgeplanung und Übergangsplanung: Jedes Unternehmen möchte die Besetzung von Schlüsselpositionen langfristig sichergestellt wissen. Dabei müssen sich diese nicht zwangsläufig innerhalb der Führungsebene befinden. Es gilt daher zunächst einmal, entsprechende Positionen zu identifizieren: Welche Positionen sind kritisch für den Unternehmenserfolg und müssen immer besetzt sein? Wer im Unternehmen könnte diese Positionen in der Zukunft besetzen? Welchen zeitlichen Rahmen gibt es für Übergangsprozesse? Ungeplante Vakanzen in Schlüsselpositionen führen zu Betriebsstörungen, verlorenem Know-how und Skills und somit erhöhten Kosten. Eine gut durchdachte Nachfolgeplanung hilft Unternehmen, derlei Risiken zu minimieren und sich langfristig strategisch gut aufzustellen. Nebenbei fördert dies auch die Mitarbeiterbindung, da Talente sehen, dass ihre Entwicklung im Unternehmen ernst genommen wird und Perspektiven bietet.

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Allgemeine Aufgaben der operativen Personalentwicklung

Die operative Personalentwicklung ist sehr handlungsorientiert und befasst sich mit dem Hier und Jetzt der Mitarbeiterentwicklung. Sie ist damit das Bindeglied zwischen der strategischen Ausrichtung und der tatsächlichen Umsetzung im Arbeitsalltag. Entscheidet die Unternehmensleitung, dass bestimmte Qualifikationen langfristig wichtig sind, plant die operative Personalentwicklung entsprechende Maßnahmen und führt diese durch.

Zu den Aufgaben der operativen Personalentwicklung gehören:

1. Kurzfristige Bedarfsanalyse: Welche Qualifikationen und Kompetenzen werden im Unternehmen kurzfristig benötigt? Eine praktische Vorlage für den Bedarfsanalyse in der Personalentwicklung finden Sie hier.
   
2. Datenschutz/Compliance-Training: Regulierung und Compliance spielen in der Personalentwicklung eine wichtige und manchmal sogar kritische Rolle. Dies ist speziell in Branchen, die stark reguliert sind oder wo es spezielle gesetzliche Anforderungen gibt, der Fall. Beispiele sind die Finanzbranche, die Gesundheitsbranche oder auch die Herstellungsbranche. Hier geht es stets darum, Arbeitssicherheit zu gewährleisten oder andere operative Risiken zu minimieren. In diesen Bereichen ist es entscheidend, dass Arbeitnehmende nicht nur fachlich qualifiziert sind, sondern auch die relevanten – und aktuellen – Gesetze, Richtlinien und internen Vorschriften kennen und innerhalb dieser agieren. Denn Gesetze ändern sich. Schulungen zum Umgang mit personenbezogenen Daten, anderen ethischen oder rechtlichen Anforderungen, die im Unternehmenskontext relevant sind, gehören daher zum Standardrepertoire der Personalentwicklung. 
3. Pre- und Onboarding: Auch Einarbeitungsprogramme, die bereits vor dem ersten Tag im neuen Job beginnen, gehören eindeutig zu einer effektiven Personalentwicklung. Je schneller neue Mitarbeiter:innen sozial in einem Unternehmen integriert werden, Prozesse und Arbeitsabläufe kennenlernen, desto schneller können sie effektiv arbeiten.
   
4. Offboarding: Ein erfolgreiches Offboarding ist entscheidend, um internes Wissen nicht zu verlieren. Zusätzlich kann sich das Aufrechterhalten guter Beziehungen zu einem späteren Zeitpunkt, etwa mit der Rückkehr des Personals, positiv auszahlen.
   
5. Work-Life-Balance und mentale Gesundheit: Glückliche Mitarbeiter:innen sind die produktiveren Mitarbeiter:innen. Flexible Arbeitszeiten, Telearbeit oder auch Programme zur Stressbewältigung fördern einen gesunden Umgang mit alltäglichen Arbeitsherausforderungen.
   
6. Performance-Management: Hierbei geht es um die Messung und Potenzialanalyse der Mitarbeiterleistung. Ziel ist es, Entwicklungsmöglichkeiten ausfindig zu machen. Zu den Aufgaben der Personalentwicklung gehören daher auch Mitarbeiter- bzw. Feedback-Gespräche sowie eventuelle Anpassungen in individuellen Entwicklungsplänen und Zielvereinbarungen vorzunehmen.
   
7. Dokumentation und Monitoring von Personalentwicklungsmaßnahmen: Nur wer die Qualität seiner eigenen Arbeit reflektiert, findet auch Optimierungspotenziale. Und das gilt für alle Mitglieder innerhalb einer Organisation. Die Erfassung und Auswertung von Daten zur Wirksamkeit angestoßener Personalmaßnahmen ist somit federführend an einer erfolgreichen und nachhaltigen Personalentwicklung beteiligt.

Methoden und Strategien einer fortschrittlichen Personalentwicklung

Der wichtigste Schritt in der Personalentwicklung ist die Bedarfsanalyse. Erst, wenn der konkrete Bedarf an das Unternehmenspersonal geklärt ist und dementsprechende Ziele vorliegen, lohnt es sich, über Methoden und das Steuern einer Personalentwicklungsstrategie nachzudenken. Denn Methoden und Strategien sollten der Regel nach am Bedarf der Unternehmensstrategie und einer konkreten Zielsetzung ausgerichtet werden.

Eine fortschrittliche Personalentwicklung setzt bei der Maßnahmenplanung auf eine Kombination aus bewährten und innovativen Methoden und Strategien. Budgets und Ressourcen dürfen dabei nicht außer Acht gelassen werden. Nicht nur die Umsetzung von Maßnahmen ist ein Kostenfaktor, sondern auch das dazugehörige Monitoring, die Evaluation und Dokumentation.

Grundlegende Strategien der modernen Personalentwicklung

• Förderung des agilen Lernens: Lerninhalte und -methoden schnell an wechselnde Anforderungen und Rahmenbedingungen anzupassen, kann einen echten Wettbewerbsvorteil bedeuten.
  
• Kompetenzmanagement: Die systematische Erfassung und Weiterentwicklung der individuellen Mitarbeiterfähigkeiten stellt sicher, dass das Personal auch in Zukunft den Marktanforderungen gewachsen ist. Siehe auch: Skill-basiertes Lernen.
  
• Data-Driven-HR: Für die Erfolgsmessung und Optimierung von Personalentwicklungsmaßnahmen werden Daten analysiert, die eindeutige Ergebnisse liefern.
  
• Individualisierte Lernpfade: Weiterbildungspläne werden individuell auf einzelne Mitarbeiter:innen und deren Karriereziele abgestimmt.

• Work-Life-Integration: Der Ausbau der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wird Teil der Personalentwicklung, etwa durch das Anbieten flexibler Arbeitszeiten oder Home-Office-Optionen.
  
• Lifelong-Learning: Die Förderung einer Kultur des lebenslangen Lernens, die über den aktuellen Job hinausgeht, unterstützt die kontinuierliche Weiterentwicklung der individuellen Persönlichkeit.
  
• Kulturbereicherung durch Inklusion und Diversität: Die gezielte Begünstigung von Vielfalt und Einbeziehung verschiedener Perspektiven dient als Bereicherung für das Unternehmen und ist Teil einer systematischen Personalentwicklung.
  

Zu den am häufigsten eingesetzten Methoden zählen zudem bereits erwähnte Inhouse-Mentoring- und Coaching-Programme oder der Einsatz von Gamification, um die Motivation für Weiterbildungsmaßnahmen zu erhöhen.

Progressive Methoden und Personalentwicklungsinstrumente

• Blended-Learning: Hiermit wird eine Kombination aus traditionellen Schulungsformaten und digitalen Lernplattformen bezeichnet, die eine breitere Palette an Lernstilen abdeckt.
  
• Job-Rotation und Cross-Training: Dank dieser vielseitigen Instrumente der Personalentwicklung lernen Mitarbeiter:innen durch den Wechsel zwischen verschiedenen Abteilungen oder Aufgabenbereichen das große Ganze des Unternehmens verstehen. Sie erweitern ihre Fachkenntnisse und entdecken neue Fähigkeiten und Interessen, da sie mit verschiedenen Aufgaben und Herausforderungen konfrontiert werden. 
  
• 360-Grad-Feedback: Bei dieser Form der Einholung von Feedback werden alle mit einer Person in Berührung kommende Kolleginnen und Kollegen um Feedback gebeten. Das einzelne Teammitglied erhält dadurch eine umfassende Rückmeldung und eine ganzheitliche Sicht auf Stärken und Schwächen.
  
• Peer-Learning und Social-Learning: Gemeinsames Lernen und Erfahrungsaustausch unter Kolleginnen und Kollegen in informellen Settings.

• Talent-Pools: Datenbank oder Listen von internen sowie externen Kandidaten, die für zukünftige Positionen im Unternehmen als besonders vielversprechend angesehen werden.
  
• Assessment-Center: Strukturierte Evaluationsmethode, oft in Form eines mehrtägigen Workshops. Die Kandidat:innen arbeiten an einer Reihe von Aufgaben und Übungen. Anschließend werden individuelle Fähigkeiten, Kompetenzen und die Eignung für spezifische Rollen im Unternehmen bewertet.
  
• Job-Enlargement: Mitarbeiter:innen erhalten zusätzliche und neue Aufgaben auf dem gleichen Kompetenzniveau zugewiesen. Das Ziel ist, die Arbeit vielfältiger und interessanter zu gestalten und so die Mitarbeitermotivation zu erhöhen. Wichtig ist, zu betonen, dass es sich hierbei nicht um eine Beförderung handelt, sondern um eine Erweiterung des Aufgabenspektrums auf gleichem Niveau.
  
• Job-Enrichment: Auch hier geht es darum, die Aufgaben eines Arbeitnehmenden vielfältiger und interessanter zu gestalten. Im Unterschied zum Job-Enlargement geht es in diesem Fall jedoch um die „qualitative Anreicherung“ eines Jobs, die letztlich auch die persönliche Entwicklung fördert. Job-Enrichment in die Tat umgesetzt bedeutet so beispielsweise, dass Arbeitnehmende verstärkt in Entscheidungsprozesse einbezogen werden, unter mehr Eigenverantwortung agieren oder mehr Möglichkeiten zum Selbstmanagement erhalten. Als Personalentwicklungsmethode wird Job-Enrichment häufig innerhalb einer breiteren Personalstrategie in Betracht gezogen – etwa um die besten Talente im Unternehmen zu halten. 
  
• Trainee-Programme: Solche sind eine weitverbreitete Methode, um speziell Hochschulabsolvent:innen oder junge Fachkräfte am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn für sich zu gewinnen. Trainee-Programme sind oftmals so aufgebaut, dass sie einen umfassenden Überblick über verschiedene Abteilungen und Funktionen innerhalb eines Unternehmens bieten. Häufig ist auch ein Job-Rotation-Element eingebunden, bei dem Trainees verschiedene Stationen im Unternehmen durchlaufen.

Wo findet Personalentwicklung heute statt?

Wenn es darum geht, an welchen Örtlichkeiten Personalentwicklungsmaßnahmen konkret umgesetzt werden, fallen stets zwei Begriffe: „On-the-Job“ und „Off-the-Job“.

Beim „Training on the Job“ erfolgen Maßnahmen direkt am Arbeitsplatz und im Rahmen der regulären Tätigkeiten. Anstatt also für spezielle Schulungen oder Seminare aus dem Arbeitsalltag herausgenommen zu werden, lernen die Mitarbeiter:innen in der Praxis. Das kann zum Beispiel durch die Übernahme neuer, anspruchsvollerer Aufgaben geschehen, durch direktes Coaching von Vorgesetzten oder erfahrenen Kolleg:innen, oder auch durch die Teilnahme an Projekten, die neue Fähigkeiten erfordern. Der Vorteil dieser Methode ist, dass die Lerninhalte in der Regel sofort im Arbeitsalltag angewendet und damit gefestigt werden können.

Zu den „Off-the-Job“-Maßnahmen zählen unter anderem klassische Seminare, Schulungen, Workshops oder auch E-Learning-Angebote, die nicht direkt am Arbeitsplatz durchgeführt werden. Der Vorteil hier ist, dass es den Mitarbeiter:innen ermöglicht wird, sich intensiv und ohne Ablenkungen durch den Arbeitsalltag mit neuen Themen und Fähigkeiten vertraut zu machen.

Personalentwicklung = Persönlichkeitsentwicklung?

So unterschiedlich Personalentwicklung von Unternehmen zu Unternehmen auch aussehen kann, die Art und Weise, auf die sie umgesetzt wird, kann dennoch in drei grundlegende Ansätze eingegliedert werden. Personalmanager:innen sprechen auch von den drei Arten der Personalentwicklung:

• Fachliche Entwicklung
• Entwicklung von Soft-Skills
• Organisationsentwicklung

Letztlich läuft Personalentwicklung immer darauf hinaus, Menschen und Organisationen besser zu machen. Und insbesondere dann, wenn ein größerer Fokus auf die Entwicklung von Soft-Skills gelegt wird, wird Personalentwicklung auch zu einem Baustein der Persönlichkeitsentwicklung. 

Wie stark sich aber Personalentwicklung tatsächlich auf die Persönlichkeit einer beschäftigten Person auswirkt, hängt von der Unternehmensphilosophie und -kultur ab – sowie der Frage, inwiefern ein Unternehmen den „ganzen Menschen“ im Blick hat.

2023 fällt es Unternehmen schwerer als früher, Personal zu finden und zu halten. Daher legen immer mehr Betriebe großen Wert darauf, Talenten ein Job-Paket zu schnüren, das sie sowohl im Arbeitsalltag als auch im Privatleben erfüllt. So herausfordernd, sich die Talentsuche derzeit für einen Großteil der Unternehmen gestaltet, wer Neueinsteiger:innen als mehr als nur eine Unternehmensressource sieht, schafft eine Win-win-Situation, von der beide Seiten letztlich nur profitieren können.

Die Zukunft ist kollaborativ

Mit dem Fachkräftemangel geht im Jahr 2023 ein rasant wachsende Lernbedarf einher. Im Juli 2023 litten dem ifo-Institut zu Folge 43,1 Prozent der Firmen in Deutschland unter Engpässen an qualifizierten Arbeitskräften. Kompetenz- und Qualifikationslücken treten immer häufiger auf, da sich Job-Anforderungen immer schneller ändern.

Viele Personalentwicklungs- bzw. L&D-Abteilungen verfügen nicht über ausreichend Ressourcen, um Schulungen rechtzeitig anzubieten, um mit dem Wandel des Markts Schritt halten zu können. Standardschulungen bzw. extern eingekaufte Lerninhalte sind zugleich oftmals zu generisch, um direkt in der Praxis umgesetzt zu werden. Es wird die Chance verpasst, internes Fachwissen zu identifizieren, zu erfassen und effizient weiterzugeben.

Ein zukunftsorientierter Lösungsansatz lautet Collaborative Learning. Dabei wird das  bereits vorhandene interne Wissen und gesammelte Erfahrungen innerhalb eines Teams oder sogar eines ganzen Unternehmens erfasst und vermittelt.

Die Vorteile des kollaborativen Ansatzes sind immens: 

• Kollaboratives Lernen bringt Demokratie in die Schulung: Im Gegensatz zu traditionellen Top-down-Schulungen, bei denen das Management den Schulungsbedarf festlegt, ermöglicht kollaboratives Lernen allen Mitarbeitenden, Schulungsanfragen zu stellen. So können Mitarbeiter aktiv zum Lernprozess beitragen, indem sie ihren eigenen Schulungsbedarf äußern und Kollegen dazu ermutigen, relevante Lerninhalte zu erstellen. Die Lern- und Entwicklungsabteilung unterstützt die Mitarbeiter bei der Kursdurchführung und Qualitätssicherung, um sicherzustellen, dass sie alle erforderlichen Ressourcen für ihren Lernerfolg haben. Dies fördert die Relevanz des Lernens, steigert die Mitarbeiterakzeptanz und ermöglicht einen nahtlosen Wissensaustausch innerhalb des Unternehmens.
• Collaborative Learning bietet rollenspezifische Relevanz: Schulungen werden von Personalentwicklern und internen Fachexpert:innen erstellt, weshalb die Lerninhalte differenzierter und spezifischer für Ihr Unternehmen sind als Kurse von Drittanbietern.
• Collaborative Learning bedeutet Schnelligkeit: Eine der größten Herausforderungen der Personalentwicklung ist die unzureichende Reaktion auf den Schulungsbedarf. Kollaboratives Lernen bringt Menschen zusammen, erlaubt schnelle Reaktionen auf Lernbedarf, den Austausch von Fähigkeiten und Wissen sowie die zügige Erstellung von Lerninhalten, um Wachstumschancen effektiv zu nutzen.

Letztlich kommt kollaboratives Lernen kommt der gesamten Organisation zugute und fördert eine Unternehmenskultur der kontinuierlichen Verbesserung – sowie das Gemeinschaftsgefühl.

Eines steht fest: Personalentwicklung ist mit dem Blick in die Zukunft mehr als nur eine „nette Zusatzleistung“. Vielmehr ist sie ein zentrales Element für den Unternehmenserfolg. Sie muss strategisch, kontinuierlich und im besten Fall unter Einbeziehung der gesamten Belegschaft erfolgen. Denn nur so können Unternehmen in einer sich konstant wandelnden Welt wettbewerbsfähig bleiben und den Herausforderungen der Zukunft erfolgreich begegnen.