Selbstgesteuertes Lernen ist die Zukunft. Wie können L&D-Teams den Weg bereiten?

Tatsache ist: Mitarbeitende wollen selbstgesteuert lernen.

Doch ein Mythos geht um: Selbstgesteuertes Lernen bestehe darin, dass Personalentwickler:innen Online-Kurse erstellen oder einkaufen, diese in ein LMS hochladen und sich die Mitarbeiter:innen von dort aus selbst damit befassen.

Der Haken daran: Selbstgesteuertes Lernen mag zwar auf den ersten Blick wie ein Selbstläufer erscheinen. Doch genau das ist es nicht. Wenn Sie Ihren Angestellten mehr Verantwortung für ihre Schulungen übertragen möchten, sind Sie aber schon einmal auf dem richtigen Weg. Ohne eine solide L&D-Infrastruktur kann Freiheit jedoch schnell in Verwirrung und Ziellosigkeit enden.

Glücklicherweise möchten auch Mitarbeiter:innen, die vorzugsweise selbstgesteuert lernen, dabei angeleitet und unterstützt werden. Laut dem Workplace Learning Report von LinkedIn wünschen sich 74 % der Lernenden die Freiheit, in ihren offenen Zeitfenstern und in ihrem eigenen Tempo Kurse absolvieren zu können. Innerhalb dieser selben Gruppe, wünschen sich 75 % der Befragten jedoch auch, dass ihre Vorgesetzten ihnen Schulungen empfehlen.

Was lässt sich daraus schlussfolgern? Lernende wollen ihre Weiterbildung selbst in die Hand nehmen, doch sie brauchen kompetente Unterstützung, um auf dem richtigen Weg zu bleiben.

Selbstgesteuertes Lernen ist die Zukunft der beruflichen Weiterbildung – und das ist eine positive Entwicklung, denn diese Art zu lernen ist dezentralisiert, flexibel und perfekt für unser digitales Zeitalter geeignet. Überlassen wir die Lernenden jedoch in einem unüberschaubaren Meer von Schulungsinhalten sich selbst, ist der Misserfolg sowohl für die Mitarbeiter:innen als auch für das Unternehmen vorprogrammiert.

Damit selbstgesteuertes Lernen funktioniert, müssen L&D-Abteilungen mit den entsprechenden Tools, der richtigen Kultur und geeigneten Systemen dahinterstehen.

Hier erfahren Sie, was Sie wissen und anwenden müssen, damit selbstgesteuertes Lernen gelingt.

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Was ist selbstgesteuertes Lernen?

Selbstgesteuertes Lernen ist ein Schulungsansatz, bei dem Lernenden das Steuer in die Hand gegeben wird. Im Rahmen dieses Ansatzes können sie ihren subjektiven Lernbedarf selbst ermitteln, sich ihre eigenen Lernziele stecken, ihr entsprechendes Lernmaterial zusammenstellen, ihre individuelle Lernstrategie formulieren und umsetzen und ihre persönlichen Lernergebnisse bewerten.

Nur weil selbstgesteuertes Lernen den Lernenden mehr Verantwortung für all diese Dinge überträgt, heißt das jedoch nicht, dass sie absolut allein dafür verantwortlich sind. Tatsächlich sollte genau das vermieden werden: nämlich den Mitarbeiter:innen unstrukturierte und ziellose Verantwortung zu überlassen.

Zum selbstgesteuerten Lernen braucht es Vermittler:innen. Insbesondere müssen L&D-Teams diese Art des Lernens unterstützen, um zu gewährleisten, dass:

• sich die für das Lernen aufgewandte Zeit für das Geschäft auszahlt
• der tatsächliche Lernbedarf erkannt und darauf eingegangen wird
• die Mitarbeiter:innen messbare Lernziele haben
• die Lerninhalte effektiv und auf dem neuesten Stand sind
• das selbstgesteuerte Lernen auf das Unternehmen abgestimmt ist

Selbstgesteuertes Lernen vs. Lernen im eigenen Tempo

Selbstgesteuertes Lernen wird häufig mit Lernen im eigenen Tempo gleichgesetzt. Tatsächlich ähneln sich diese beiden Arten des Lernens – und überschneiden sich zu einem gewissen Grad sogar – und doch handelt es sich dabei um unterschiedliche Dinge.

Beim Lernen im eigenen Tempo können Lernende selbst bestimmen, wie intensiv und in welcher Geschwindigkeit sie sich mit etwas befassen müssen, um es richtig zu verstehen.

Selbstgesteuertes Lernen findet zwar definitionsgemäß auch im eigenen Tempo statt, beschränkt sich jedoch nicht nur auf diesen zeitlichen Aspekt. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeiter:innen z. B. einen standardisierten Schulungsplan zuweist und sie diesen in ihrer eigenen Geschwindigkeit durcharbeiten lässt, dann handelt es sich dabei zwar um Lernen im eigenen Tempo, doch selbstgesteuert ist es nicht.

Um das noch einmal deutlich festzuhalten: In diesem Beitrag befassen wir uns mit dem selbstgesteuerten Lernen. Auch wenn das Lernen im eigenen Tempo ein Teil davon ist, geht es hier jedoch um einen umfassenderen Lernansatz.

Warum ist selbstgesteuertes Lernen die Zukunft?

Unsere Arbeitswelt entwickelt sich aktuell hin zu einer neuen, dezentralisierten Norm, bei der von Schulungsleiter:innen gehaltene Kurse, veraltetes E-Learning und andere herkömmliche Methoden nicht überdauern werden. Selbstgesteuertes Lernen (wenn es denn gut umgesetzt wird) bietet eine flexible und ansprechende Bottom-up-Lösung – also genau das, was Lernen auch in unserer künftigen Arbeitswelt weiterhin lebendig und wirksam halten wird.

1. Selbstgesteuertes Lernen bietet Flexibilität und beugt Unstimmigkeiten vor

Selbstgesteuertes Lernen verleiht Ihren Mitarbeiter:innen Flexibilität und Kontrolle über ihr persönliches Schulungsprogramm und beugt Unstimmigkeiten vor.

Dank Online-Lernplattformen (wie z. B. Learning Experience Plattformen) sind Schulungsinhalte von überall auf der Welt und rund um die Uhr zugänglich. Selbstgesteuertes Lernen macht sich diese Verfügbarkeit zunutze und bietet Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, wann immer es ihnen passt und in ihrem ganz eigenen Tempo Kurse zu absolvieren.

Ist das Lernen hingegen nicht selbstgesteuert, kann es zu Unstimmigkeiten kommen, wenn Angestellte und Schulungsleiter:innen in unterschiedlichem Tempo vorgehen. Schnellere Mitarbeiter:innen müssen ihr Lerntempo drosseln, um sich an langsamere Kolleg:innen und Schulungsleiter:innen anzupassen und umgekehrt laufen langsamere Mitarbeiter:innen Gefahr, völlig auf der Strecke zu bleiben. Beim selbstgesteuerten Lernen hingegen können Angestellte so viel (oder so wenig) Zeit auch immer für ihr Verständnis nötig ist mit den Inhalten verbringen.

2. Selbstgesteuertes Lernen motiviert Ihre Mitarbeiter:innen und fördert Eigeninitiative

Selbstgesteuertes Lernen gibt Ihren Mitarbeiter:innen die Zügel in die Hand. Das bedeutet, dass auch sie die Richtung angeben.

Senden Sie Ihren Mitarbeiter:innen einen standardisierten Schulungsplan, betrachten sie diesen zwangsläufig als etwas, das es einzuhalten gilt, statt als Ziel, das sie aktiv verfolgen können. Übertragen Sie ihnen stattdessen die Verantwortung und ermutigen sie dazu, die Sache selbst in die Hand zu nehmen, können sie nicht länger Däumchen drehen.

Ohne selbstgesteuertes Lernen lässt sich auch die Eigeninitiative schwerlich nachvollziehen. Wenn allen Angestellten dieselben E-Learning-Kurse zugewiesen werden, können Sie zwar sehen, wer die Kurse absolviert, doch woher sollten Sie wissen, wer wirklich bei der Sache ist und wer nebenbei durch TikTok scrollt?

Beim selbstgesteuerten Lernen hingegen werden sich sowohl Performer als auch weniger engagierte Lernende ganz automatisch herauskristallisieren. Auf diese Weise erhalten Führungskräfte und L&D-Abteilungen mehr Informationen, um bei Bedarf Lob aussprechen oder anderweitig eingreifen zu können.

3. Selbstgesteuertes Lernen befreit L&D-Teams und deckt den Bedarf der Lernenden auf

Bis hier haben wir uns ausschließlich auf die Vorteile des selbstgesteuerten Lernens für die Lernenden konzentriert, dabei profitieren L&D-Abteilungen genauso davon.

In erster Linie müssen L&D-Abteilungen den Mitarbeiter:innen nicht mehr ständig hinterherlaufen und sie zum Lernen zwingen, was manchmal schwieriger ist als einen Sack Flöhe zu hüten.

Stattdessen ermutigen Personalentwickler:innen die Lernenden dazu, ihr persönliches Schulungsprogramm zu gestalten, sie verfolgen die Fortschritte und das Engagement an der Seite der Vorgesetzen mit und greifen nur bei Bedarf in den Prozess ein.

Da sich die Mitarbeiter:innen ihre Lernziele selbst setzen können, müssen L&D-Teams Lernbedarf nicht mehr erraten. Auf diese Weise ermitteln die Mitarbeiter:innen (gemeinsam mit ihren Vorgesetzten) ihren eigenen Lernbedarf und teilen diesen mit dem L&D-Team.

Wenn selbstgesteuertes Lernen scheitert: die Laissez-faire-Einstellung

Der Begriff „selbstgesteuertes Lernen“ könnte den Eindruck erwecken, dass der Erfolg dieses Ansatzes mit den Mitarbeiter:innen steht und fällt. Doch tatsächlich spielen L&D-Abteilungen dabei eine viel wichtigere Rolle. Wenn selbstgesteuertes Lernen scheitert, liegt das vorrangig daran, dass L&D-Teams sich bereits zurückgelehnt haben, bevor die benötigten Leitlinien, Systeme und Tools eingeführt wurden, um die Lernenden auf dem richtigen Kurs zu halten.

Die Selbststeuerung befreit L&D-Teams zwar von ihrer täglichen Rolle als „Lernpolizei“, befördert sie dafür aber in eine koordinierende Funktion. Im Rahmen dieser zusätzlichen Wirkungsreichweite, müssen L&D-Abteilungen das Lernen mit dem Unternehmen als Ganzes in Einklang bringen und sich unter anderem folgende Fragen stellen:

• Haben die Mitarbeiter:innen messbare Lernziele?
• Sind die Schulungen funktionsspezifisch, relevant und auf dem neuesten Stand?
• Teilen Lernende und Vorgesetzte den Schulungsbedarf?
• Haben die Schulungen einen Einfluss auf den Unternehmenserfolg?

Weiter unten werden wir uns konkreten Strategien zur gelungenen Anleitung selbstgesteuerten Lernens widmen. Doch zunächst möchten wir noch einmal unterstreichen, dass es zum selbstgesteuerten Lernen weit mehr braucht als nur ein monatliches Lernpaket oder das einfache Hochladen von Kursen in ein LMS in der Hoffnung, dass die Mitarbeiter:innen schon irgendwie damit zurechtkommen.

Mit einer solchen Laissez-faire-Einstellung ist es nämlich nur eine Frage der Zeit, bis selbstgesteuertes Lernen zu orientierungslosem Lernen verkommt.

4 Strategien für erfolgreiches selbstgesteuertes Lernen

Sobald die Mitarbeiter:innen ihr Schulungsprogramm größtenteils selbst in die Hand nehmen, können sich L&D-Teams vorrangig darauf konzentrieren, dieses mit den Unternehmenszielen auf höchster Ebene in Einklang zu bringen. Mit den folgenden vier Strategien können Sie sicherstellen, dass das selbstgesteuerte Lernen in Ihrem Unternehmen gewinnbringend, zielorientiert und auf die Unternehmensziele abgestimmt ist.

1. Schaffen Sie eine echte Lernkultur

Ihre Mitarbeiter:innen lernen nur dann effektiv und selbstgesteuert, wenn sie das Gefühl haben, dass Lernen ein wesentlicher Bestandteil Ihres Unternehmens ist. Die L&D-Abteilung sollte mit der Führungsebene zusammenarbeiten, um eine Kultur zu schaffen, in der die Wichtigkeit des Lernens in den Mittelpunkt gerückt wird, die Anfrage nach neuen Kursen als selbstverständlich gilt und das Teilen von institutionellem Wissen belohnt wird.

Während L&D-Teams und Führungskräfte die Strategie hinter der Lernkultur ausarbeiten, setzen Manager:innen sie in die Tat um, denn sie sind es, die den engsten Kontakt zu den Lernenden haben. Vorrangig sollten sie Ziele für ihre Lernenden setzen, ihre Fortschritte beurteilen und kontinuierlich neue Lernmöglichkeiten anbieten. So wären z. B. 54 % der Arbeitnehmer:innen bereit, mehr Zeit für Schulungen aufzuwenden, wenn sie konkrete Kursvorschläge zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten von ihren Vorgesetzten erhalten würden.

Wenn alle dazu bereit sind, zu lernen und ihr Fachwissen einzubringen, entsteht ein dynamisches Umfeld, das Lernende mithilfe von selbstgesteuertem Lernen zum Erfolg führt. Kommt die Weiterbildung in Ihrem Unternehmen jedoch zu kurz, ist es nicht verwunderlich, wenn auch die Mitarbeiter:innen selbst sie vernachlässigen.

2. Wählen Sie eine geeignete Lernplattform

Zur erfolgreichen Umsetzung des selbstgesteuerten Lernens benötigen Sie eine Lernplattform, die es Ihren Mitarbeiter:innen ermöglicht, Inhalte, die ihren Lernbedarf decken, anzufordern, zu erstellen und darauf zuzugreifen.

In herkömmlichen Learning Management Systemen können Mitarbeiter:innen zwar bereits auf Schulungen zugreifen, doch Collaborative Learning-Plattformen gehen noch einen Schritt weiter, denn hier lassen sich Kurse von den Angestellten selbst erstellen oder aktualisieren. Auf diese Weise können interne Expert:innen (wie z. B. Manager:innen sowie leitende/spezialisierte Mitarbeiter:innen) ganz einfach Kurse in Echtzeit erstellen und aktualisieren, statt Schulungsanfragen grundsätzlich immer an die L&D-Abteilung weiterzuleiten.

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3. Messen Sie den Lernerfolg anhand Ihrer Geschäftsergebnisse

Behalten Sie immer im Hinterkopf, dass Sie Ihre Mitarbeiter:innen nicht allein um des Lernens Willen schulen. Die aufgewendete Zeit und das investierte Geld sollten – selbst beim selbstgesteuerten Lernen – auch einen messbaren ROI erbringen. 79 % der CEOs befürchten, dass sich Qualifikationslücken negativ auf das Wachstum ihres Unternehmens auswirken könnten. L&D-Teams sind dafür verantwortlich, diese Befürchtungen durch konkrete, datengestützte Lernergebnisse zu zerstreuen.

Die Messung der Lernaktivität anhand von Lernminuten pro Monat mag der Weg des geringsten Widerstands sein, doch gibt er kaum Aufschluss über die tatsächlichen Lernergebnisse oder die Auswirkungen auf das Unternehmen. Legen Sie stattdessen qualitative und quantitative Indikatoren fest, um die Mitarbeiterzufriedenheit, den Kompetenzerwerb und die Auswirkungen auf die Leistung zu messen.

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4. Verfolgen Sie Ziele Hand in Hand

Selbstgesteuertes Lernen bietet Ihren Mitarbeiter:innen die Freiheit, ihre Lernziele so zu verfolgen, wie es ihnen angemessen erscheint. Definition und Beurteilung der Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele sollten jedoch nicht völlig in Eigenregie erfolgen.

Beim Upskilling der Mitarbeiter:innen spielen vor allem Manager:innen eine entscheidende Rolle, indem sie ihren Angestellten dabei helfen, konkrete Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu ermitteln. Vorgesetzte haben einen guten Überblick über die Stärken, Schwächen und Fortschritte ihrer Mitarbeiter:innen. Nutzen Sie diese Einblicke, um den Lernenden zu Erfolg beim selbstgesteuerten Lernen zu verhelfen.

Debra J. Scott, Expertin für Schulungsentwicklung, meint dazu: „Um zufriedenstellende Fortschritte zu gewährleisten, sollten Meilensteine und Fristen ausgehandelt und vereinbart werden ... der Zeitplan muss nicht in Stein gemeißelt sein, doch Lernende, die sich selbst überlassen sind, werden unaufmerksam.“

Schaffen Sie daher einen regelmäßigen Austausch, im Rahmen dessen Ihre Mitarbeiter:innen und deren Vorgesetzen Hindernisse und Ziele gemeinsam besprechen, OKRs festlegen und die Fortschritte kontinuierlich beurteilen können.

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Selbstgesteuertes Lernen funktioniert am besten mit Teamwork

So paradox es klingen mag, selbstgesteuertes Lernen funktioniert nicht im Alleingang. Genau wie alle anderen dezentralisierten Lerninitiativen erfordert auch selbstgesteuertes Lernen eine strategische Ausrichtung auf die Unternehmensziele, geeignete Tools und eine gezielte Betreuung durch L&D-Teams.

Doch auch hier gilt: Sie ernten, was Sie säen. Selbstgesteuertes Lernen verleiht Ihren Mitarbeiter:innen nicht nur mehr Kontrolle, sondern verteilt auch die Verantwortung für das Lernen auf allen Ebenen auf effizientere Weise:

• Die Lernenden gestalten ihren Lernalltag selbst.
• Manager:innen helfen den Lernenden bei der Festlegung ihrer Lernziele und schlagen Strategien vor, um diese zu erreichen.
• L&D-Teams stellen sicher, dass das Lernen mit den Unternehmenszielen im Einklang steht und das Schulungsprogramm reibungslos abläuft.
• Führungskräfte verankern eine Lernkultur innerhalb des Unternehmens.

Bevor Sie den ersten Schritt in Richtung selbstgesteuertem Lernen gehen, stellen Sie sich zunächst folgende Fragen: Wird Lernen in unserer Unternehmenskultur gefördert und belohnt? Nutzen wir Collaborative Learning, damit unsere Mitarbeiter:innen voneinander lernen können? Agieren die Vorgesetzten als Coaches, um die Lernenden in ihrer Weiterbildung zu unterstützen?

Konnten Sie diese Fragen mit „Ja“ beantworten, dann geben Sie Vollgas und Sie werden nichts bereuen. Haben Sie eine oder mehrere Fragen verneint, sollten Sie überlegen, wie Sie die oben genannten Strategien nutzen können, um eine bessere Infrastruktur für selbstgesteuertes Lernen zu schaffen.

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