So entwickeln Sie einen dynamischen Lernkreislauf mit E-Learning-Software

Der Aufbau eines Lern- und Entwicklungszyklus ist in etwa wie Radfahren – sobald man die Balance einmal raus hat, fährt es sich von ganz allein.

Ein Lern- und Entwicklungszyklus ist ein Kreislauf, in dem Sie mithilfe von E-Learning-Software Lernbedarf identifizieren, neue Kurse und Weiterbildungsmöglichkeiten erstellen, Schulungen vermitteln, und verfolgen können, was die Mitarbeiter:innen gelernt haben. Wenn das Unternehmen wächst und neuer Lernbedarf entsteht, wiederholen Sie den Prozess.

Wäre es allerdings so einfach, einen wirksamen Schulungsprozess umzusetzen, würden Unternehmen nicht einer Reskilling-Krise gegenüber stehen. Studien zufolge werden im Jahr 2030 einer Milliarde Angestellten weltweit die notwendigen Kompetenzen fehlen, um ihren Job korrekt ausführen zu können. Mithilfe von Upskilling würden sie jedoch neue Kompetenzen erlernen, die in der digitalen Welt notwendig sind. Millionen Menschen müssten umgeschult werden, um den neuen Anforderungen des Arbeitsmarkts gerecht zu werden.

Eine zyklische Strategie für die Personalentwicklung kann Ihnen helfen, ein Unternehmen mit einer echten Lernkultur zu werden, wo berufliche Weiterentwicklung weit mehr als die gelegentliche Teilnahme an E-Learning oder der Erhalt eines Zertifikats ist. Wenn Sie die betriebliche Weiterbildung bewusst in Ihre Unternehmensaktivitäten einbauen, entsteht ein fortlaufender Prozess: Lernbedarf wird gemeldet, Angestellte finden Antworten und können von Kolleg:innen innerhalb des Unternehmens neue Kompetenzen erlernen. Das ist ein Lern- und Entwicklungszyklus.

Lernbedarf nach Bottom-up-Prinzip ermitteln

Ein wesentlicher erster Schritt hin zu einem starken Lern- und Entwicklungszyklus ist es, die für die Angestellten notwendigen Schulungen zu identifizieren, damit sie ihre beruflichen Aufgaben besser erledigen können. Dafür braucht es allerdings mehr als irgendeine veraltete Personalentwicklungsmaßnahme. Nähern Sie sich dem Thema Schulungen von unten nach oben (Bottom-up): Fragen Sie Ihre Angestellten, wo sie in ihrem Arbeitsalltag auf Hürden stoßen und welche Fähigkeiten ihnen helfen würden, um sich bei ihrer Arbeit zu verbessern.

Die meisten Schulungsprogramme misslingen, weil sie einen falschen Bedarf ansprechen oder weil die Schulungen und Coachings nur sporadisch angeboten werden, nicht jedoch, wenn der Bedarf akut ist. Üblicherweise fällt die Einschätzung des Lernbedarfs in den Verantwortungsbereich der Personalentwicklung. Doch in den meisten Fällen sind nicht Sie diejenige Person, die im jeweiligen Job arbeitet. Sie kennen nicht unbedingt die Hürden und Herausforderungen, vor denen die Mitarbeiter:innen in ihren Funktionen stehen. Das ist, als würden Sie einen Software-Entwickler bitten, für Ihr Vertriebsteam eine Schulung zu Best Practices im Verkauf zu erstellen.

Wenn Verantwortliche in der Personalentwicklung also entscheiden, welche Schulungen am nützlichsten wären, schauen sie auf die Geschäftsergebnisse, versenden eine Umfrage oder bitten Manager:innen um Feedback. Das ist ein umständlicher Weg auf der Suche nach Antworten.

Demokratisieren Sie stattdessen den Schulungszyklus, indem Sie mit einem Bottom-up-Ansatz Ihren Teams die Macht geben, Entscheidungen zu treffen. Eine kollaborative E-Learning-Software fordert Angestellte dazu auf, Lernbedarf anzumelden und ihn mit Kolleg:innen zu teilen. Jedes Teammitglied, das einen ähnlichen Lernbedarf hat, kann den Vorschlag hochstufen. Die Vorschläge mit den meisten Stimmen werden in einer Prioritätenliste angezeigt. Dadurch können Sie den maximalen Nutzen aus den Schulungen ziehen. 

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Diese dezentralisierte Methode zur Analyse von Lernbedarf ist nicht nur schnell und kollaborativ, sondern unterstützt Lernende dabei, die richtigen Fähigkeiten zu entwickeln. Sie gibt Ihrem Personalentwicklungsteam Sichtbarkeit in Bezug auf die Schulungswünsche Ihrer Angestellten und dient als Fahrplan für eine maßgeschneiderte berufliche Weiterbildung der Lernenden. Wenn Sie diesen Schritt richtig befolgen, haben Sie eine optimale Grundlage geschaffen. 

Was kommt als Nächstes? Die Einbindung von Feedback in Ihren Lern- und Entwicklungszyklus.

Eine konstruktive Feedbackschleife für Peers aufbauen

Feedback ist eine sehr wirksame Methode, um den Lern- und Entwicklungszyklus in Bewegung zu halten. Laut einer Studie der Universität von Saskatchewan hat die Feedback-Qualität zu einer Aufgabe direkte Auswirkungen auf die Lernqualität. Feedback sollte ein angenehmer, entspannter Austausch sein. Lehnen Sie sich zurück – „SIT BACK“, wie es im englischen Sprachraum heißt. Das Akronym steht für: 

• Specific (spezifisch), 
• Individualised (personalisiert), 
• Timely (rechtzeitig), 
• Balanced (ausgewogen), 
• Accurate (präzise), 
• Clear (klar) und 
• Kind feedback (freundliches Feedback).

Oftmals ist Feedback unwirksam, weil es nicht konstruktiv oder personalisiert ist oder zu spät abgegeben wurde. Wenn Sie auf die jährliche Leistungsbeurteilung warten, um zu einer aktuellen Aufgabe Feedback zu erhalten, verliert es an Relevanz. Und Sie enthalten Ihren Angestellten wertvolle Lernerfahrungen. 

Jährliche Leistungsbeurteilungen umgehen den zeitlichen Aspekt. Zudem neigen sie dazu, einseitig (d.h. nicht konstruktiv) und förmlich zu sein. Das verhindert ein möglichst personalisiertes Feedback, denn die Jahresgespräche finden etappenweise statt. Vorgesetzte haben so keine Zeit, sich mit dem Bedarf jedes einzelnen Angestellten zu beschäftigen.

Collaborative Learning hingegen ermutigt Kolleg:innen, in ihrem alltäglichen Workflow Feedback zu geben und zu erhalten. Mitarbeitende können in Diskussionsforen einer E-Learning-Software Fragen stellen und Antworten in Echtzeit erhalten, die sie sofort auf ihre Aufgaben anwenden können. Kolleg:innen können auch auf Schulungsinhalte reagieren und dazu Feedback geben.

Diese Art der Feedbackschleife direkt in Ihrer E-Learning-Software bindet Teammitglieder stärker ein und hilft der Personalentwicklung zu verstehen, welche Teile des Schulungsmaterials weitere Erläuterungen bedürfen. Von den Diskussionen profitieren zukünftige Kursteilnehmende, die vielleicht ähnliche Fragen haben. Die Interaktion wird damit zu einem organischen Bestandteil des Lern- und Entwicklungszyklus.

Interne Fachexpert:innen erkennen und entwickeln

Ihre Mitarbeiter:innen haben viel Wissen und verschiedene Fähigkeiten sowohl aus früheren als auch aus derzeitigen beruflichen Erfahrungen. Identifizieren Sie diese Fachexpert:innen und ermutigen Sie sie, ihr Wissen mit ihren Kolleg:innen zu teilen und sie über Ihre E-Learning-Software zu schulen. 

Eine kollaborative Unternehmenskultur ist äußerst befriedigend – wenn wir anderen helfen, werden im Gehirn Glückshormone ausgeschüttet, die zu mehr Zufriedenheit im Job und einer höheren Mitarbeiterbindung führen. Außerdem bleibt Ihr Lern- und Entwicklungszyklus beständig in Bewegung, wenn kontinuierlich Wissen ausgetauscht wird.

Zu oft verlassen sich Führungskräfte in der Personalentwicklung auf externe Dozent:innen, um neue Schulungen zu erstellen. Der Wissensschatz bleibt in den Köpfen der Angestellten versiegelt. Die Beauftragung von Lerndesigner:innen ist zudem kostspielig und zeitaufwändig, insbesondere wenn eine:r Ihrer Mitarbeitenden den Kurs innerhalb von Minuten in einer E-Learning-Software hätte erstellen können.

Eine kollaborative E-Learning-Software ist mit einem Autorentool ausgestattet: Mitarbeiter:innen können sich freiwillig melden, um einen Kurs zu einem ihrer Fachgebiete zu erstellen. Wenn sich das Thema als gefragter Lernbedarf herausgestellt, können Sie den oder die Fachexpert:in beauftragen, Kursautor:in zu werden. Mithilfe einer Onboarding-Schulung können sie lernen, wie sie einen Kurs schnell und einfach in der E-Learning-Software erstellen.

Durch die Verwendung dieser Art von Plattform können Kursautor:innen mithilfe von Texten, Bildern, Aktivitäten, Videos, Fallstudien, Fragen oder externen Kreativtools Lerninhalte interaktiv und spielerisch gestalten. Sobald die Schulung fertiggestellt und live ist, können Sie die Bemühungen der Fachexpert:innen würdigen und sie beglückwünschen. So steigen sie auf der internen Bestenliste auf.

Interne Expert:innen, die öfter Schulungsprogramme in einer E-Learning-Software erstellen, möchten die Erfahrung immer wieder machen, weil sie lohnenswert ist. Das ist großartig, denn so können Sie Ihren Schulungszyklus aktuell halten. Unternehmen wie Aircall haben diese Entwicklungsstrategie genutzt, um ihre Fachexpert:innen zum Vorteil des gesamten Unternehmens einzusetzen. So haben sie viel Zeit und Geld gespart.

Ein weiterer Schritt hin zu einem wirksamen Lern- und Entwicklungszyklus ist der Fokus auf Microlearning. Lesen Sie weiter, um mehr über diesen Ansatz zu erfahren.

Mithilfe von Microlearning hochkompetente Teams entwickeln

Angestellte möchten nicht in veralteten, langweiligen und langwierigen Schulungen sitzen, wenn attraktivere Lernmöglichkeiten wie eine E-Learning-Software zur Verfügung stehen. Microlearning beispielsweise nutzt mundgerechte Schulungsinhalte, damit Angestellte bedarfsorientiert lernen können – eine Strategie, die den sich ändernden Bedarf der Lernenden widerspiegelt.

Eine internationale Studie hat gezeigt, dass sich die Aufmerksamkeitsspanne reduziert hat. Das heißt nicht, dass Angestellte nicht lernen wollen. Laut der XING Corona-Befragung gehört Weiterbildung für knapp 62 Prozent der Arbeitnehmer:innen in Deutschland zu den wichtigsten Treibern in der Unternehmenskultur.

Mit der schnell voranschreitenden Digitalisierung müssen Angestellte keine Informationen im Gedächtnis speichern. Die meisten Mitarbeitenden bevorzugen einen Lernprozess, in dem sie kleine Wissensbausteine in ihren Aufgaben anwenden.

Laut Expert:innen sollten E-Learning-Inhalte 2-15 Minuten lang sein, denn so können Informationen leichter behalten und verdaut werden. Und weil die Lektionen kurz sind, können Angestellte dann in der E-Learning-Software auf sie zugreifen, wenn es notwendig ist. So bleibt das Lernen Teil ihrer alltäglichen Arbeit, was die Chancen erhöht, dass sie die erlernte Fähigkeit behalten.

Microlearning in Kombination mit dem Lernen im Arbeitsfluss ist eine der wirksamsten Strategien für die Personalentwicklung, die es gibt. Und damit diese Strategie noch erfolgreicher wird, fügen Sie eine Schicht Coaching hinzu.

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Angestellten-Coaching zwischen Teammitgliedern und Vorgesetzten fördern

Angestellte in Deutschland sind Manager:innen mit einer traditionellen Führungskultur leid. Sie möchten mit Vorgesetzten arbeiten, die sich für ihre Weiterentwicklung einsetzen und Chancen fürs Karrierewachstum bieten. Kurz gesagt: Sie möchten kollaborative Coaches, keine autokratischen Chefs oder Chefinnen.

Mitarbeiter-Coaching spielt im Lern- und Entwicklungszyklus eines Unternehmens eine bedeutende Rolle, denn es ermutigt Menschen, neue Verhaltensweisen zu erlernen, nicht nur einzelne Fähigkeiten. Zudem kommt das Coaching von Kolleg:innen, nicht von Vorgesetzten.

Unsere Studie unter 784 britischen Angestellten offenbarte, dass Mitarbeiter:innen toxische Arbeitsumgebungen verlassen – auch deutsche Angestellte möchten Erfüllung in ihrer Arbeit finden und bessere Karriereaussichten. Die wettbewerbsfähigsten Unternehmen haben Manager:innen, die sich 1:1 für ihre direkten Untergebenen Zeit nehmen und die Karrierewünsche ihres Teams verstehen. Das hilft Führungskräften, Kompetenzlücken zu erkennen und messbare Lernziele festzulegen. So können sie einen schrittweisen Schulungsplan erarbeiten, der Mentor:innen, Rollenspiele und Simulationen beinhalten könnte. 

Wenn Manager:innen und Teammitglieder Key Performance Indicators (KPIs) und Objectives and Key Results (OKRs) festlegen, kann dies beiden Seiten Sichtbarkeit in Bezug auf erforderliche Schulungen und den jeweiligen Entwicklungsprozess geben.

Doch auch das Direkt-Coaching hat einen signifikanten Wert, vor allem, wenn Angestellte zu kämpfen haben und Hilfe benötigen. In einer kollaborativen Lernkultur ist das der Zeitpunkt, wenn auch Kolleg:innen eingreifen können, um zuzuhören, zu helfen und Teammitglieder zu coachen – auf eine Art und Weise, die kontinuierliches Lernen fördert und Unterstützung ausdrückt. In anderen Worten: Ein Lern- und Entwicklungszyklus muss nicht immer institutionalisiert sein; er kann ein organischer Bestandteil der Unternehmenskultur sein.

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Ein agiler Ansatz für einen starken Lern- und Entwicklungszyklus

Um in einer Zeit schnell voranschreitender Digitalisierung und Automatisierung wirksam zu sein, muss ein Lern- und Entwicklungszyklus flexibel, schnell und kollaborativ sein. Mithilfe agiler Prinzipien und einer E-Learning-Software können Sie Ihren Lern- und Entwicklungszyklus stärken, da sie stufenweise Fortschritte erreichen.

Obwohl diese Prinzipien ursprünglich in der Software-Entwicklung angewendet wurden, resultiert die Idee von Schulungen in kleinen Häppchen, dem Sammeln von Feedback und dem Einbauen dieses Feedbacks für zukünftige Schulungen in einem starken Lern- und Entwicklungszyklus.