4 exemples de Stretch Assignment pour accroître les compétences de vos collaborateurs

Les médecins et les experts en fitness ont une bonne raison d'encourager les étirements (stretching) réguliers. Ils améliorent vos performances, augmentent votre amplitude de mouvement et renforcent votre souplesse. 

De même, les collaborateurs peuvent améliorer leurs performances et développer leurs compétences lorsqu'ils développent leurs compétences directement sur leur lieu de travail. 

C’est possible en acceptant des projets de développement (stretching assignment) : des projets ou des tâches qui dépassent leur expertise ou leurs compétences actuelles. Ces “stretch assignments” (ou “affectation étendue” comme les appellent les Québécois) jouent un rôle essentiel dans les programmes d'upskilling en renforçant les perspectives de carrière des collaborateurs, en améliorant les performances sur le lieu de travail et en élargissant l'éventail des connaissances d'un individu.

Voici plusieurs types d'affectations étendues que vous pouvez attribuer aux collaborateurs afin de les aider à améliorer leurs compétences en matière d'évolution de carrière et de mobilité interne :

• Intervenir dans une classe ou développer une formation
• Piloter ou travailler sur un projet transverse
• Coacher ou encadrer un coéquipier 

Nous allons aborder plus en détails chaque type de stretch assignment et les types de compétences qu'elles aident à développer.

1. Demandez à vos experts internes d'enseigner à leurs pairs

Le Protégé Effect stipule que la meilleure façon d'apprendre est d'enseigner. Il se produit lorsqu'un individu fournit un effort supplémentaire pour apprendre une information lorsqu'il sait qu'il va l'enseigner à quelqu'un d'autre, par rapport à l'effort qu'il ferait s'il ne l'apprenait que pour lui-même. Par conséquent, donner à vos experts internes les moyens d'intervenir sur un sujet ou de créer une formation leur permet d'actualiser leurs connaissances existantes et d'en acquérir de nouvelles au cours du processus.

Ces collaborateurs apprennent à mieux communiquer leurs pensées de manière claire et précise, afin que les collègues qui suivent la formation puissent acquérir le contenu rapidement. Ce type d'exercice nécessite également que les experts internes fassent preuve d'imagination et de créativité pour trouver la meilleure façon de diffuser le contenu de manière intéressante et efficace.

Prenons l'exemple d'un graphiste senior qui crée une formation Photoshop pour débutants pour son entreprise. Même s’il sait comment naviguer dans le logiciel comme sa poche, il devra quand même apprendre à expliquer les concepts de design d'une manière que les non-designers peuvent comprendre facilement et rapidement.

Pour développer l’apprentissage entre pairs au sein de votre entreprise, envisagez d'investir dans un LMS avec un outil auteur qui permet à quiconque de créer des formations internes en quelques minutes. Les programmes de formation des collaborateurs les plus flexibles permettent de participer à la fois aux formations dispensées par l'employeur et par les employés, à distance et de manière asynchrone. 

Google, par exemple, dispose d'un système formel de formation de collaborateur à collaborateur appelé « G2G » (Googler-to-Googler), dans lequel les collaborateurs se portent volontaires pour enseigner et former leurs pairs. Ils peuvent créer une formation sur n'importe quel sujet qui les intéresse et dans lequel ils ont de l'expérience, ce qui a permis de couvrir des sujets aussi divers que le codage, la cuisine ou la danse de salon.

Cette initiative a également apporté des avantages tangibles aux instructeurs bénévoles, tels que l'amélioration de leurs performances et l'acquisition de nouvelles compétences. Un ingénieur de Google a même appris à ses collègues comment piloter un avion, et, ce faisant, il a considérablement amélioré ses compétences et sa confiance en lui en matière de présentation et de prise de parole en public.

2. Proposez des projets transversaux

Bien que l'apprentissage en ligne et le télétravail donnent aux collaborateurs une plus grande autonomie sur la façon dont ils apprennent et travaillent, ils peuvent également se sentir isolés. Une façon de compenser cela est d'amener vos collaborateurs à se perfectionner et à relever des défis en participant ou en dirigeant des projets transverses au sein de votre entreprise. Par exemple, vous pouvez demander à un collaborateur Chef de produit de travailler avec les équipes marketing et de succès client (“Customer Success”) sur le lancement d'un nouveau produit. 

Lorsque les collaborateurs coopèrent avec d'autres équipes ou services, ils peuvent partager leur expertise et apprendre de leurs collègues, tout en développant leurs propres connaissances et des compétences transversales. Cela pourrait signifier acquérir des compétences tactiques et découvrir de nouveaux outils utiles, mais aussi développer des compétences en communication et en relations interpersonnelles, ainsi que développer l'intelligence émotionnelle et le travail d'équipe. Ce transfert de connaissances et d'expertise permet également aux membres de l'équipe d'échanger des idées et de partager différentes perspectives, ce qui peut aider à stimuler la pensée créative et la résolution de problèmes.

3. Incitez vos experts à coacher leurs pairs

Devenir un leader effectif n'est pas aussi simple que de lire un livre ou de suivre une formation. Cela nécessite une expérience pratique acquise par le biais de relations interpersonnelles sur le lieu de travail. Aidez vos collaborateurs à acquérir cette expérience grâce à un programme interne leur apprenant à coacher leurs pairs.

Sur le lieu de travail, un coach est une personne impliquée dans l'instruction, la direction ou la formation d'un collaborateur ou d'une équipe pour l'aider à grandir et à développer ses compétences. Une enquête sur le coaching en leadership a montré que 72 % des entreprises proposent un type de coaching en leadership pour améliorer les compétences en la matière de leurs collaborateurs. Ce type d'affectation étendue convient bien aux collaborateurs qui souhaitent guider les autres dans la réalisation d'objectifs spécifiques et développer des compétences en leadership telles que l'intelligence émotionnelle, l'empathie et la conscience de soi. 

Il existe deux façons de soutenir vos collaborateurs avec un programme de coaching :

• Le coaching individuel : Cela se produit lorsqu'un collaborateur qui dispose de plus de connaissances et de compétences travaille avec un membre de l'équipe plus jeune dans le même domaine pour le guider dans son développement professionnel. Cette méthode permet au coach de suivre le travail et les habitudes de son apprenant pour déterminer comment il peut l'aider à améliorer sa performance et personnaliser son coaching. Par exemple, dans une agence de design, un designer senior peut coacher un designer junior et l'aider à planifier et à élaborer une stratégie de travail.
• Le coaching entre pairs : Il s'agit d'une méthode plus informelle où deux collaborateurs ou plus ayant des niveaux d'expérience et d'ancienneté similaires travaillent ensemble pour s’entraider à atteindre leurs objectifs. Cela peut être aussi simple que de poser des questions, revoir un travail, fournir un retour ou aider quelqu'un à rejoindre un nouveau projet ou une nouvelle équipe. Par exemple, l'affectation de binômes d'intégration aux nouvelles recrues (système de “buddy”) aide ces dernières à s'acclimater à l'entreprise et à leur fonction, et donne aux premiers l'occasion d'assumer plus de responsabilités et de s'engager dans leur travail d'une nouvelle manière. 

4. Augmentez l'engagement grâce à une culture de mentorat

Une étude de Gallup a révélé que 60 % des travailleurs sont émotionnellement détachés au travail. Offrir à vos collaborateurs des occasions enrichissantes de devenir mentors peut accroître leur engagement et leur satisfaction au travail. Une étude de la Harvard Business Review a révélé que les collaborateurs qui ont servi de mentors « ont décrit leur travail comme plus significatif que ceux qui n'ont pas été mentors ». Et les mentors ont également connu des niveaux d'anxiété inférieurs aux collaborateurs qui ne l’étaient pas.

Comme le coaching, le mentorat est une relation dans laquelle les collaborateurs apprennent de l'expérience de quelqu'un d'autre. Le coaching est davantage axé sur la performance et souvent conçu pour aider les apprenants à franchir des étapes et à atteindre des objectifs spécifiques. D'autre part, le mentorat est davantage axé sur la transmission de connaissances d'un mentor au mentoré, plutôt que sur le suivi d'instructions directes.

Par exemple, les résultats souhaités d'une relation mentor-mentoré sont souvent : aider un collaborateur à réaliser son potentiel, accélérer son développement ou le soutenir dans l'avancement de sa carrière. Un mentor se penche sur l'amélioration globale de son mentoré, plutôt que sur des compétences spécifiques qui peuvent être acquises par la pratique. 

Le mentorat permet également aux mentors de transformer leurs connaissances individuelles en connaissances institutionnelles. Et ce processus de partage de leurs compétences et de leurs idées avec les autres les aide à améliorer leurs compétences interpersonnelles et de communication.

Pour faire de votre programme de mentorat un plus grand succès, mettez en binôme des mentors à des mentorés qui ont des expériences, des connaissances et des compétences différentes. Cela encourage les mentors à sortir de leur zone de confort et les met au défi de penser ou de voir les choses différemment. Dans le cadre de son programme de mentorat en quatre étapes, Disney Media & Entertainment Distribution met en relation des mentorés à des mentors qui travaillent dans différents endroits. Cette approche crée plus d'opportunités pour des conversations intéressantes et de nouvelles perspectives, car les employés peuvent interagir avec des membres de l'équipe qu'ils ne rencontreraient pas normalement dans leur travail quotidien.

« Étendez » les compétences de vos collaborateurs pour renforcer votre organisation

Il est plus facile pour les collaborateurs d'exceller dans des “stretch assignments” dans un environnement d’apprentissage collaboratif. Une culture d'apprentissage collaboratif garantit que vos collaborateurs partagent régulièrement leurs connaissances et acquièrent de nouvelles compétences, que ce soit par le biais d'opportunités d'apprentissage entre pairs ou de programmes de mentorat et de coaching.

Investir dans une plateforme de collaborative learning comme 360Learning permet aux collaborateurs de déclarer leurs besoins de formation en temps réel, ce qui permet aux équipes formation et aux PME de créer des formations qui comblent les lacunes de compétences les plus immédiates au sein de votre entreprise.

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