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Apprentissage et formation

Un plan de coaching personnalisé pour garantir la réussite de vos employés

Vos objectifs de formation semblent simples : permettre à votre équipe de se développer. Le hic ? Vous vous rendez compte que le programme de coaching que vous avez mis en place ne fonctionne pas aussi bien que prévu. Chez certains membres de votre équipe, il porte ses fruits, mais chez d’autres, c’est un échec : ils perdent pied, commencent à ressentir de la frustration et une baisse de motivation. 

Votre erreur a peut-être été de penser que tout le monde a besoin d’être formé sur les mêmes sujets, de la même façon. Il existe en fait autant de manières de coacher que d’individus. Les besoins, objectifs et personnalités de vos employés leurs sont propres. Pour qu’ils puissent donner le meilleur d’eux-mêmes et s’épanouir au travail, votre programme de coaching doit donc tenir compte de tous ces éléments. 

L’apprentissage personnalisé doit être l’essence même de la stratégie de formation de chaque organisation. C’est de cette manière que vous ferez réellement la différence entre les employés qui font le minimum, juste pour la forme, et ceux qui ont vraiment à cœur de réussir. Cet article passe en revue plusieurs approches efficaces pour vous aider dans cette démarche.

Personnalisez vos programmes de formation

C’est en s’adaptant aux besoins spécifiques de vos employés que vous obtiendrez de meilleurs résultats. Chacun intègre les informations de façon différente ; ce qui fonctionne parfaitement pour l’un, sera une perte de temps pour l’autre. 

Par exemple, dans le cas de deux employés confrontés à un problème similaire, l’un pourra trouver utile de faire un point sur ses performances chaque semaine, tandis que l’autre préférera peut-être passer plus de temps à échanger sur ses objectifs ou à réfléchir à de nouvelles approches lui permettant de surmonter ses blocages. La clé ? Faire preuve de flexibilité et être en mesure d'adapter son style de coaching à chaque individu.

Prenez le temps de découvrir les personnes que vous coachez : qui sont-elles ? Quelles sont leurs motivations professionnelles ? Leurs attentes ? C’est en fonction de ces informations que vous pourrez personnaliser vos séances et ainsi en tirer pleinement parti. Imaginons que vous coachez un employé qui travaille au département des ventes mais souhaite intégrer l’équipe dédiée à la réussite des clients. Vous découvrez que cette personne a du mal à définir des OKR. Vous pouvez donc l’aider à définir les OKR qui lui permettront d’acquérir les compétences nécessaires pour son nouveau rôle. 

Si vous avez du mal à trouver le temps d’élaborer des programmes individuels pour chaque employé, commencez avec un modèle prédéfini, puis ajustez-le en fonction des besoins. 

La clé ? Faire preuve de flexibilité et être en mesure d'adapter son style de coaching à chaque individu.

Intégrez des objectifs personnalisés à vos programmes de coaching

Si votre programme de coaching n’inclut pas d’objectifs personnalisés comme les KPI ou OKR, vous risquez de ne pas être en mesure d’aider votre équipe à se développer. En définissant des objectifs concrets et en élaborant une stratégie claire pour les atteindre, vous laissez une chance à vos employés de s'investir et de s'impliquer davantage. 

Pour que les objectifs de coaching soient clairs, définissez-les dès le départ. Identifiez d’abord plusieurs points spécifiques sur lesquels l’employé souhaite s’améliorer, puis déterminez les actions qui lui permettraient d’atteindre l’objectif en question. Celui-ci peut varier d’une personne à l’autre :

  • Amélioration des performances actuelles
  • Acquisition d’une nouvelle compétence
  • Préparation à une évolution professionnelle
  • Développement des compétences en leadership

Les objectifs fixés n’ont pas besoin d’être complexes ni impressionnants. Procédez par étape : si vous commencez par des objectifs difficiles à réaliser, vous risquez de décourager les employés qui n’arrivent pas à les atteindre. Préférez plutôt des objectifs facilement réalisables. Par exemple, si l’objectif final est de parvenir à gérer un projet de grande envergure, le premier but que l’employé doit se fixer, c’est d’obtenir l’approbation de son manager.

Procédez par étape : si vous commencez par des objectifs difficiles à réaliser, vous risquez de décourager les employés qui n’arrivent pas à les atteindre.

Adaptez les sessions de coaching à chaque individu

Assurez-vous d’adapter chaque session aux objectifs et OKR des employés concernés. Les besoins de chacun d’entre eux seront différents. N’hésitez pas à prendre des notes puis à les relire avant chaque session. C’est cela qui vous permettra de personnaliser vos échanges et de vous assurer que chaque employé tire le maximum de son coaching. 

L’élaboration d’un planning pour chaque session peut également s’avérer utile. Ainsi, chacun connaît le sujet qui sera abordé et peut s’y préparer. Envoyez le planning avant chaque session. Vous pouvez faire le point sur la progression de l’employé par rapport à ses objectifs et revenir sur tout événement notable depuis la dernière session. Vous pouvez aussi lui demander de décrire un défi rencontré et une réussite accomplie durant la semaine, puis lui partager votre feedback. 

Prenez également des notes de tout ce sur quoi vous avez coaché l’employé pendant la semaine, et refaites un point au début de chaque session. Cela vous aidera tous deux à rester concentrés sur l'essentiel.

L’élaboration d’un planning pour chaque session peut également s’avérer utile. Ainsi, chacun connaît le sujet qui sera abordé et peut s’y préparer.

Mesurez la réussite de vos programmes de coaching personnalisés 

Mesurer la réussite de votre programme de coaching est le meilleur moyen de s’assurer que vous aidez chaque employé à se développer et à s’améliorer. Le plus simple pour y parvenir est de garder un œil sur les objectifs et OKR de chacun d’entre eux afin d’analyser leur progression et les sujets sur lesquels ils ont encore besoin d’accompagnement. 

Autre moyen de mesurer les résultats : réaliser une évaluation au début, au milieu et à la fin de votre programme de coaching. Vous pouvez utiliser ces données pour identifier les progrès et les éléments qui restent encore à améliorer. Cette stratégie fonctionne particulièrement bien si vous souhaitez connaître la progression de l’employé entre chaque évaluation et estimer le travail qu’il reste à accomplir.

Pour finir, demandez aux employés de donner leur avis sur les sessions de coaching : en quoi leur ont-elles permis d’améliorer leurs performances et d’atteindre leurs objectifs ? En leur posant directement la question, vous leur donnez l’occasion de réfléchir à ce qu’ils ont appris et aux nouvelles compétences acquises. Vous souhaitez en savoir plus sur la manière d'apporter des feedbacks constructifs ? N’hésitez pas à utiliser notre modèle de feedback par les pairs