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Apprentissage et formation

Les compétences transversales : de puissants atouts d'évolution professionnelle

Depuis plusieurs mois déjà, un concept agite le monde des Ressources Humaines : celui de Grande Démission. Émergeant aux Etats-Unis, et rapidement répandu en France, ce constat est simple : un grand nombre de salariés souhaitent quitter leur entreprise actuelle, et envisager une transition professionnelle ou une reconversion pour répondre à leurs aspirations profondes, donner plus de sens à leur carrière. Au 1er trimestre 2022, le taux de démission a atteint 2,7 % en France, au plus haut depuis la crise financière de 2008-2009. (DARES)

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La France vit-elle une "Grande démission" ? Étude de la DARES d'octobre 2022

Pour les RH, c’est donc une véritable guerre des talents qui fait rage. Et un challenge fort émerge de cette situation : celle de fidéliser les collaborateurs, en leur apportant le sens et l’épanouissement qu’ils recherchent dans leur travail.

Et si, en tant que responsable formation, l’une des clés pour ce faire était de travailler sur les compétences transversales de vos collaborateurs ? Découvrez ici comment ces compétences peuvent devenir de puissants atouts pour proposer des évolutions de carrière intéressantes à vos collaborateurs, et par où commencer.

Qu’est-ce qu’une compétence transversale ?

On appelle “compétence transversale” un savoir, savoir-faire ou savoir-être qui est maîtrisé par plusieurs métiers, et qui est donc mobilisable dans différentes situations professionnelles. 

Ce type de compétences professionnelles s’oppose donc à ce la notion de compétence technique, qui n’est partagée que par les salariés d’un même corps de métier.

Il peut tout autant s’agir de soft skills que de hard skills : on trouve dans les compétences transversales des compétences comportementales, des aptitudes relationnelles, mais aussi des savoir-faire basés sur l’utilisation d’outils ou de théories.

Pour illustrer cette définition, voici quelques exemples de compétences transversales :

  • La fixation d’objectifs
  • L’autonomie
  • La capacité à faire un benchmark (soit de la veille)
  • Le leadership
  • L’agilité
  • La gestion de projets
  • Le fait d’avoir une vision globale d’une problématique
  • L’accompagnement humain… 

Pourquoi prendre en compte les compétences transversales dans votre stratégie RH ?

Vous n’êtes pas sans savoir que dans la période de récession que nous traversons, le savoir-faire classique ne suffit plus. Mais une véritable tension s’exerce désormais entre nécessité d’être polyvalent et besoin de spécialisation. Les compétences transversales deviennent stratégiques pour bon nombre d’organisations aujourd’hui, et doivent être suffisamment valorisées et développées à travers une stratégie RH.

Augmenter la performance des salariés

L’arrivée d’un nouveau collaborateur dans une équipe est toujours source de nouvelles questions en termes d’optimisation du travail. C’est une opportunité de mettre en avant tout ce qui constitue les compétences transversales de cette recrue : parcours professionnel passé, outils utilisés et compétences acquises lors de la précédente expérience.

Dans un contexte de travail incertain, posséder une capacité à s’adapter rapidement aux changements est clef. Valoriser et développer les compétences transversales d’un salarié décuplera leur impact sur leur performance.

Favoriser la mobilité interne

Dans le contexte de récession post-COVID que nous traversons, faire valoir ses compétences transversales est primordial pour accéder à la mobilité professionnelle, qu’elle soit interne ou non. Elles peuvent ouvrir à de nouvelles responsabilités et à un champ d’actions plus large, qui n’aurait pas forcément été accessible si on prenait uniquement en compte le parcours académique. 

Du point de vue du recrutement, en prenant le parti de recruter à partir des compétences transversales, vos talents pourront plus facilement évoluer en interne à des postes différents.

Améliorer la rétention des salariés

Dans un contexte de guerre des talents, il est difficile de recruter. Or aujourd’hui, on ne reste guère plus de 5 ans au même poste. Il est donc primordial de fidéliser les salariés. Cela passe par un recrutement de candidats qui non seulement conviennent au poste en question, mais seront aussi capables de s’adapter pour exercer des missions différentes dans l’organisation. Il devient donc stratégique pour les départements RH de valoriser les compétences transversales des candidats pour avoir une vision à moyen ou long terme de leur évolution en interne. 

Quelles sont les compétences transversales les plus appréciées des recruteurs ?

Si votre objectif, en tant que responsable formation, est de fidéliser vos talents en interne autant que possible, il est intéressant pour vous de connaître les compétences-clés transversales qui intéressent le recruteur d’aujourd’hui.

En effet, lorsque vous vous lancez dans le développement des compétences transversales de vos collaborateurs, vous travaillez de facto sur leur employabilité sur le marché du travail. Et cette attention portée à leur évolution professionnelle constitue un élément-clé pour les fidéliser. Plus vous vous intéressez à les faire monter en connaissances et compétences pour les aider dans leur parcours professionnel, plus ils sont susceptibles de rester dans l’entreprise qui les aide à se développer.

Voici donc la liste des compétences transversales les plus prisées par les recruteurs aujourd’hui :

  • La pratique d’une langue étrangère 
  • L’utilisation des outils numériques 
  • L’esprit d’équipe, la collaboration
  • L’autonomie
  • La capacité d’adaptation
  • L’esprit de synthèse 
  • La méthodologie
  • L’aisance rédactionnelle
  • La communication avec autrui
  • L’organisation
  • La prise d’initiative
  • La négociation et la persuasion
  • La capacité d’analyse
  • La créativité
  • La prise de parole en public
  • La résolution de problèmes complexes
  • Le sens des responsabilités
  • La capacité d’auto-évaluation
  • La priorisation des tâches

Quelques exemples d'évolutions de carrière possibles grâce aux compétences transversales

Les compétences transversales de vos collaborateurs constituent une clé pour élargir les profils de vos talents, et répondre à la demande en interne. En aidant vos salariés à utiliser ces compétences, vous limitez vos besoins en recrutement, en fluidifiant la mobilité interne entre vos différents métiers, ou bien en trouvant en interne un manager lorsque c’est nécessaire, par exemple.

Bon nombre d’évolutions de carrière sont possibles grâce aux compétences transversales. On peut par exemple imaginer… 

  • Un chef de projet marketing, qui a une connaissance fine du produit proposé par votre entreprise, et qui dispose d’une compétence de négociation forte, qui pourra devenir commercial.
  • Un ingénieur informatique, dont le poste est très opérationnel, mais qui dispose d’une forte capacité de priorisation des tâches, d’un leadership fort et d’une communication fluide avec les autres, qui pourra passer manager IT.
  • Un graphiste, qui dispose d’une forte capacité d’adaptation, d’une autonomie solide, et d’une aisance rédactionnelle, qui pourra devenir Social Media Manager après une formation technique adéquate.

Pour aller plus loin : Chez 360Learning, chaque développeur sait comment sa carrière peut évoluer. Explications.

Comment identifier les compétences transversales de vos collaborateurs ?

Vous l’aurez compris : il est nécessaire pour vous d’identifier ces compétences transversales, pour pouvoir identifier quels genres de postes vous pouvez proposer en mobilité interne aux collaborateurs qui songent à quitter l’entreprise.

Le plus efficace pour les identifier reste de partir de situations de travail concrètes. Celles-ci vous permettent d’observer quelles compétences doivent être mobilisées par un collaborateur pour qu’il soit efficace à son poste, spécifiquement.

Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur plusieurs éléments :

  • Les fiches de poste de chacun de vos métiers. Dedans sont listées toutes les compétences requises pour effectuer un travail au quotidien. En croisant ces différentes fiches, vous pouvez repérer aisément les compétences transversales à différents métiers.
  • Le référentiel de compétences métiers de l’un de vos pôles, ou de votre entreprise toute entière, si vous en disposez. Il s’agit d’un document qui rassemble toutes les compétences techniques, humaines et relationnelles dont dispose un pôle ou un groupement de métiers. Il est idéal pour identifier les compétences transversales à plusieurs métiers.
  • Les entretiens annuels d’évaluation de vos collaborateurs. Lors de ces entretiens tripartites, le RH, le manager et le collaborateur lui-même ont l’occasion d’identifier tous les types de compétences dont dispose (ou non) le salarié.
  • L’évaluation des compétences des collaborateurs au cours de leurs différents parcours de formation. Que cette évaluation soit menée par un formateur en présentiel, ou bien dans un Learning Management System (LMS), ses résultats peuvent être exploités pour identifier les compétences-clés transversales que vous recherchez.

Pour aller plus loin : Plateforme LMS : une solution adaptée à votre formation en entreprise ?

Comment développer les compétences transversales de vos collaborateurs ?

Qui dit “compétence transversale”, dit “compétence partagée par plusieurs collaborateurs”, quels que soient les postes ou les pôles dans lesquels ils travaillent. Pour vous, responsable formation, c’est donc une véritable aubaine pour mettre en place des parcours de formation basés sur l’apprentissage par les pairs !

L’idée ? Développer ces compétences transversales en vous appuyant sur le concept d’upskill from within. Il s’agit de capitaliser sur les compétences internes de tous les collaborateurs, pour aider chacun à se développer en interne, en se formant les uns les autres.

Mais alors, comment donc activer cette notion d’apprentissage par les pairs dans votre plan de développement des compétences ? Pensez notamment à… 

  • Mettre en place une plateforme de collaborative learning. L’idée est que votre LMS permette à chacun des collaborateurs de devenir concepteur ou éditeur des modules de formation proposés dessus. Ce faisant, ils peuvent mettre à contribution leurs compétences transversales, dans des modules conçus pour aider leurs pairs à les développer.
  • Déployer un programme de mentorat ou de coaching entre les collaborateurs. Bon nombre de compétences transversales étant des soft skills, elles demandent une mise en application dans un contexte réel de travail pour être bien acquises. C’est pourquoi il est particulièrement utile de créer du lien entre les collaborateurs disposant déjà de ces compétences, et ceux qui doivent s’y former, pour que le premier dispense des conseils concrets au second. 

Les responsables formation ont un rôle-clé à jouer pour fidéliser les talents, à l’ère de la Grande Démission : à vous de jouer, en déployant des parcours de formation qui permettront à vos collaborateurs de monter en compétences transversales, et d’accroître leur employabilité en interne !

Grande démission-FR | 360Learning

La "Grande Démission" : phénomène isolé ou réel enjeu de formation ?

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