Le coaching et le développement au service de la rétention des talents

Vous connaissez des gens qui démissionnent parce qu’ils sont trop satisfaits de leur emploi ? Pas nous !

En général, nous savons faire preuve de résilience et sommes capables de supporter des conditions de travail difficiles pendant plusieurs semaines, plusieurs mois, voire même plusieurs années. Chacun de nous a cependant ses propres limites. Comme l’a démontré l’exode historique des deux dernières années, lorsque les employés atteignent le point de non-retour, ils ne se font pas prier pour chercher de meilleures opportunités ailleurs. 

Découvrez dans cet article comment retenir vos meilleurs talents grâce aux techniques de coaching et de développement👇🏼

Qu’est-ce qui pousse les employés compétents à partir ? 

Lorsqu'un travail n'est plus tolérable, c’est souvent pour l’une des trois raisons suivantes : 

• Une rémunération faible. Nous l’avons découvert dans notre analyse des facteurs déclencheurs de la Grande Démission : la rémunération faible est l’une des raisons les plus souvent évoquées. Bien que l’argent soit une motivation évidente (et c’est bien normal), ce n’est pas le seul élément, ni celui qui pèse le plus dans la balance en ce qui concerne la satisfaction de l’employé à l’égard de son travail. Nombreux sont ceux, s’ils avaient le choix, qui opteraient pour davantage de flexibilité plutôt que pour une meilleure rémunération. D’après une étude récente, 61 % des travailleurs aux États-Unis seraient prêts à accepter un salaire plus bas pour pouvoir continuer à travailler à distance. 64 % ont annoncé qu’ils préféreraient travailler dans un environnement professionnel plus agréable plutôt que d’obtenir une augmentation de 10 % de leur salaire. 
• Des opportunités limitées. Selon une étude du Pew Research Center, 63 % des personnes interrogées ayant quitté leur travail en 2021 évoquent l’absence de perspectives d’évolution comme motif. C’est un chiffre aussi élevé que pour ceux qui évoquent des raisons financières. Il est évident que vos employés les plus compétents ont conscience qu’ils ne pourront pas devenir vice-président ou PDG en un claquement de doigts. Ils savent que travail et rigueur seront de mise. Mais ils ont également besoin de savoir que leurs efforts ne seront pas vains. S’ils ont le sentiment de se retrouver dans une impasse, sans aucune perspective d’évolution, ils iront voir ailleurs. Et les mêmes compétences qui permettaient à ces employés hautement qualifiés de briller au sein de votre organisation en feront des candidats intéressants pour d’autres entreprises, qui n’hésiteront pas à s’emparer de ces talents. 
• Le manque de respect. Dans la même étude, 57 % des employés déclarent avoir démissionné à cause du manque de respect. Il s’agit du 3ème motif le plus courant. Le respect revêt diverses formes. Les deux formes de respect les plus importantes pour les employés sont le respect qui est « dû » et le respect « mérité ». Le premier correspond aux bases de la civilité et de la courtoisie, et dépend du statut et de l’appartenance à un groupe. Le deuxième est lié à la reconnaissance des qualités propres à l’individu. Lorsque les employés se sentent respectés et reçoivent la reconnaissance qu’ils méritent, cela contribue à leur développement personnel et renforce leur sentiment d’appartenance au groupe.

Que peuvent faire les professionnels de la formation pour garder leurs employés ? La bonne nouvelle pour les responsables RH et Formation, c’est qu’il existe d’autres moyens que les augmentations de salaire pour créer un environnement de travail agréable et motivant. La formation peut aider les employés à identifier de nouvelles opportunités et à établir une stratégie adaptée. En tant que responsable Formation ou RH, c’est en répondant aux besoins individuels des employés et à leurs objectifs professionnels que vous pourrez contribuer à instaurer une culture du respect.

Informez vos employés des possibilités qui s’offrent à eux

S’il y a bien une chose qui ne fait pas rêver les employés compétents, c’est stagner à leur poste sans perspective d’évolution. S’ils n’ont pas une vision claire de leur progression au sein de l’organisation, il y a plus de chances qu’ils cherchent de nouvelles opportunités ailleurs. En informant vos employés des différentes possibilités d’évolution dans l’entreprise, ils auront toujours connaissance des options qui s’offrent à eux, ainsi que des démarches pour y parvenir. 

Chez 360Learning par exemple, nous avons mis en place l’outil Career Path Framework pour nos développeurs, afin qu’ils sachent exactement comment pourrait évoluer leur carrière au sein de l’organisation. Nous avons basé cet outil sur 5 compétences que nous considérons comme étant centrales pour nos développeurs : la maîtrise technique, la conception produit, le sens de l’organisation, le sens de l’intérêt général et le sens de la communauté. 

En organisant l’évolution professionnelle des développeurs en fonction de ces ensembles standardisés de compétences, chacun sait quelles compétences sont nécessaires pour progresser. Cette approche permet à l’organisation d’établir les mêmes attentes, à tous les niveaux. 

Au moment d’évaluer les compétences, pour estimer si les salariés peuvent progresser à un niveau supérieur, les évaluateurs s’entretiennent avec le développeur et les pairs en mesure de formuler des observations. La grille des compétences leur permet d’analyser l’évolution professionnelle du développeur, d’identifier les nouvelles compétences acquises et celles à approfondir. Ce processus simple permet d’estimer le niveau des développeurs et donne l’occasion d’échanger sur leurs projets professionnels pour les mois à venir. 

Les opportunités les plus évidentes concernent les promotions et augmentations de salaire. Bien qu’il soit essentiel d’obtenir des informations claires sur les postes et offres en interne, cela ne suffit pas. Pour de nombreuses organisations, il n’est tout simplement pas possible de promouvoir tous les employés chaque année, de façon régulière. Cela entraînerait notamment d’importants coûts salariaux.

Fort heureusement, les promotions ne sont pas l’unique moyen d’aider les employés à progresser : il existe aussi les opportunités de développement personnel ou la possibilité de participer à d’importants projets par exemple. De plus, en permettant aux employés de créer des cours ou d’autres contenus pour partager leurs compétences et l’expertise métier qu’ils ont développée au cours de leur carrière, vous valorisez leur travail. En vous assurant que les employés sont informés de ces opportunités, vous les aidez à se fixer des objectifs à court terme sur lesquels se concentrer tout au long de leur évolution professionnelle.

Aidez les employés à élaborer des plans personnalisés pour atteindre leurs objectifs individuels

Les objectifs professionnels sont très personnels. Deux employés se trouvant au même poste peuvent avoir une vision différente des objectifs qu’ils souhaitent atteindre dans cinq ou dix ans. De plus, vos employés les plus brillants ne se satisferont pas d’un parcours « tout fait ». Ce qui leur faut, c’est un parcours personnalisé pour mettre à profit leurs compétences uniques et ainsi faire ce qu’ils font le mieux.

C’est pour cette raison que le coaching fonctionne réellement lorsqu’il est personnalisé et que vous pouvez individualiser vos échanges avec les employés pour identifier ce qui les motive, les obstacles auxquels ils font face et ce que l’organisation peut mettre en place pour les aider à atteindre leurs objectifs professionnels.

Pour certaines entreprises, plus particulièrement celles au sein desquelles les rôles et les structures organisationnelles sont bien définis, le coaching personnalisé peut consister à détailler chaque poste (sa description, les compétences nécessaires, l’expérience requise et les parcours possibles pour y accéder) en les comparant avec l’expérience et les objectifs actuels de l’employé. 

Pour d’autres organisations au sein desquelles les structures et les rôles sont plus flexibles et nécessitent de porter plusieurs casquettes, le coaching personnalisé est davantage axé sur les compétences et les intérêts de l’employé, ainsi que sur la manière dont ceux-ci pourraient être développés pour combler les écarts au sein de l’organisation. 

Quelle que soit l’approche pour laquelle vous optez, l’objectif doit être le même : aider chaque employé à se fixer des attentes réalistes, à planifier ses réussites, à anticiper les obstacles et à comprendre comment l’organisation l’aidera à évoluer. 

Pour aller plus loin : Guide pratique pour le coaching des employés, à destination des équipes Formation

Créez des ressources de formation en adéquation avec les besoins de développement professionnel

C’est en investissant dans des ressources favorisant la croissance de vos employés que vous leur montrez l’importance que vous accordez à leur travail et votre volonté d’instaurer une relation de confiance sur le long terme. Selon le rapport Workplace Learning de LinkedIn, 94 % des employés déclarent vouloir rester plus longtemps dans une entreprise qui met la formation à l’honneur.

Il est également important que les ressources disponibles correspondent aux besoins à la fois de l’employé et de l’organisation. Si un flot continu d’individus souhaitent évoluer au sein de l’entreprise, il pourrait sembler judicieux d’investir dans la création d’une série de cours asynchrones pour que tout le monde puisse facilement se former seul, sans avoir à mobiliser les employés plus expérimentés. D’autre part, si seuls un ou deux candidats sont intéressés par un même poste, le mentorat ou des programmes de job shadowing peuvent s’avérer plus efficaces (si vous ne connaissez pas le mentorat, consultez notre guide pour obtenir quelques conseils).

Vous pouvez également donner la possibilité à vos employés de réaliser une formation sur place, en travaillant avec leurs pairs et des mentors aux postes souhaités. Cela signifie qu’ils peuvent commencer à se familiariser avec leur futur poste, voire même en tester plusieurs pour savoir lequel serait le plus adapté. Dès qu’un poste s’ouvre, vous disposez ainsi de nombreux employés opérationnels, dès le premier jour. 

L’avantage de ce genre de programmes est double : faciliter la transition et favoriser la rétention. En 2020, les entreprises les mieux positionnées en termes de mobilité interne ont une rétention moyenne des employés qui s’élève à 5,4 ans, ce qui est 30 % plus élevé que la moyenne 2020 qui était de 4,1 ans, et correspond presque au double des entreprises les moins bien positionnées dont la rétention moyenne est de 2,9 ans.

Vous souhaitez savoir ce qui a fonctionné pour d’autres professionnels de la formation ? 

Les différentes manières d’intégrer des stratégies de formation afin de motiver vos meilleurs employés abordées dans cet article ne sont pas les seules qui existent. N’oubliez pas que chaque organisation et chaque employé sont différents et qu’il existe plus d’une solution.

Des milliers de professionnels comme vous sont soucieux de partager leurs connaissances, leurs défis, et leurs témoignages. Vous pouvez échanger avec eux via le L&D Collective, une communauté où les responsables Formation se retrouvent pour transmettre leurs connaissances, nouer des liens et faire l’expérience de l’apprentissage collaboratif.