Partie 2 : les fameuses “deux marches” à la loupe

Constat n° 4 : passer du niveau 2 au niveau 3 est un problème de stratégie et d’alignement

L’Identification des besoins de formation est la faiblesse la plus souvent citée de toute notre étude. Son score moyen (2,37) n'est que le deuxième plus bas des sept thèmes. Et pourtant, 52 % des répondants la désignent comme leur principal point faible : c'est le taux le plus élevé, tous thèmes confondus !

Viennent ensuite :

• les Données de formation avec 46 % (c’est la seconde marche, traité dans la section suivante), 
• suivies de l’Engagement des apprenants (40 %),
• à l'inverse, la Stratégie de Formation et la Collaboration avec les experts ne sont citées que par 33 % et 31 % des répondants.

Ce schéma en dit long sur les difficultés rencontrées par les équipes L&D. Elles seraient a priori plutôt douées pour définir une stratégie et obtenir le soutien de leur direction. Ce sont d’ailleurs les deux thèmes les moins souvent cités comme point faible. Leur vraie difficulté est plus fondamentale : identifier méthodiquement ce que l'organisation a besoin d'apprendre, au lieu de reconduire les formations habituelles de manière systématique. C'est toute la différence entre avoir une ambition, un objectif (« faire monter les équipes en compétences ») et avoir une méthode : savoir quel problème résoudre, pour qui et pourquoi. 

 Cet écart est particulièrement marqué dans les secteurs très réglementés. Parmi nos répondants de la banque et de la santé (n = 71), l’Identification des besoins de formation plafonne à 2,18, contre 2,37 en moyenne. Avec 0,19 niveau de retard, c'est le plus fort écart sectoriel de toute l'étude, alors que ces secteurs sont dans la moyenne sur tous les autres thèmes.  L’explication est presque structurelle : dans les secteurs réglementés, ce sont les obligations de conformité qui ont la priorité dans les programmes de formation ! Pourquoi identifier les besoins quand le régulateur vous a déjà dit sur quoi vous former ?

Il y a quand même un hic ici : les équipes de ces secteurs sont tellement habituées à s’assurer de la conformité qu’elles en oublient de se demander « Qu’est-ce que nos collaborateurs devraient apprendre d’autre ? ». Or c’est précisément ce réflexe qui permet d’aller plus loin une fois les cases réglementaires cochées !

Constat n° 5 : du niveau 3 au niveau 4, tout se joue sur la mesure de l'impact

Avec une moyenne de 2,36 sur l'ensemble de l'échantillon, les Données de formation sont le thème le moins bien noté des sept.

49 % se situent pile au niveau 2 sur ce thème, la plus forte concentration observée, tous thèmes et niveaux confondus. Seuls 11 % atteignent le niveau 4 ou 5 sur les Données de formation

Et ce n'est pas un angle mort réservé aux profils juniors. Dans notre échantillon de dirigeants (C-Level), certes restreint (n = 18), le score auto-évalué sur les Données de formation tombe à 2,17. C'est la note la plus basse qu'un niveau hiérarchique se soit attribuée, tous thèmes confondus.

Ces mêmes dirigeants notent l'Alignement avec la Direction 0,49 niveau plus haut que les managers et les contributeurs individuels (3,11 contre 2,62). Ils se sentent donc plutôt bien alignés avec le business, mais ont encore plus conscience que leurs équipes de ne pas pouvoir prouver ce que la formation apporte.

C'est d'ailleurs ce problème qui produit le chiffre le plus important de ce rapport. Si l'on répartit les répondants selon leur score sur les Données de formation, ceux de niveau 1-2 obtiennent en moyenne 2,21 au global, contre 3,62 pour ceux de niveau 4-5, soit 1,41 niveau d'écart.

Et cet effet ne se limite pas aux Données de formation : la même comparaison révèle une progression de 1,62 niveau sur l’Identification des besoins de formation, de 1,27 sur la Stratégie de Formation, de 1,23 sur la Collaboration avec les experts, de 1,13 sur l’Alignement avec la Direction, de 1,09 sur les Processus de formation et de 1,00 sur l’Engagement des apprenants. Aucun autre thème, analysé de la même manière, ne produit un effet multiplicateur comparable !

Le message est clair ici : la notion de mesure n'est pas un thème tout à fait comme les autres. En fait, c’est même le moteur qui fait progresser tout le reste ! Les équipes capables de chiffrer l'impact de la formation sont aussi celles qui obtiennent le soutien de leur direction, la participation des experts métiers en interne et les moyens d'améliorer leurs processus. Autrement dit, tout ce qui leur permet de continuer à progresser…

Pourtant, 63 % des répondants, soit près de deux équipes L&D sur trois, se situent encore au niveau 1 ou 2 sur les Données de formation. Et l’ampleur de l’écart donne à réfléchir, quand on voit combien peu d’équipes l’ont franchi C'est cette fameuse marche à franchir pour la majorité de la profession, et c'est par là qu'il faut commencer  !

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