Chapitre 1 : la transformation de la formation en ligne

L’un des résultats principaux de notre recherche aurait été difficile à croire il y a encore quelques années : la majorité des apprenants que nous avons interrogés apprécient la formation en ligne proposée par leur employeur.

Ça ne s’arrête pas là : ils confient qu’elle permet de monter en compétences efficacement et d’être plus performants.

Dans l’ensemble, la formation en ligne a obtenu une note de 4 étoiles sur 5 ; une note dont le monde de la formation peut être fier ! 

Il n’y a pas que la formation en ligne qui est accueillie de manière favorable : 75 % d’apprenants mesurent clairement l’impact du travail effectué par les équipes Formation.

Plus précisément, ils trouvent que la “formation sur le lieu de travail” est intéressante et utile.

Il s’agit là d'accomplissements majeurs que nous devons prendre le temps de saluer. Le monde de la formation a considérablement évolué depuis l’époque des cours SCORM. 

Même s’il est clair que nous avons réalisé des avancées importantes, il n’est pas question de nous asseoir sur nos lauriers. La problématique de l'impact est toujours présente, comme nous le verrons dans les chapitres suivants. 

Avant toute chose : quels sont précisément les aspects de la formation en ligne que les employés jugent efficaces ? 

Toutes les formations en ligne ne se valent pas : qu’est ce qui plaît (et ne plaît pas) aux employés ?

Bien que la qualité comme la perception à l’égard de la formation en ligne se soit grandement améliorée, il existe toujours des écarts de satisfaction. Les points suivants apparaissent assez clairement : les employés apprécient la formation en ligne lorsque celle-ci est pratique et flexible, lorsqu’ils peuvent apprendre à leur rythme et lorsque le contenu est pertinent. 

À l’inverse, ils expliquent qu’ils n’aiment pas les formations en ligne trop longues, manquant d'interactivité, qui sont ennuyeuses, répétitives et hors sujet. 

En bref, les apprenants apprécient ce que l’on nomme le collaborative learning (nous en parlerons davantage dans le chapitre 2) et sont moins partants pour suivre une approche plus traditionnelle et descendante. Cette préférence pour l’apprentissage mené par les pairs est revenue plusieurs fois au cours de notre enquête.

Les employés apprennent plus efficacement avec leurs pairs

Les apprenants ont indiqué à maintes reprises que l’apprentissage par les pairs (collègues, managers…) était le plus efficace. 

Comme signalé plus haut, “l’apprentissage en ligne proposé par mon employeur”, est le type d’apprentissage qui a été le plus mentionné pour l’acquisition de nouvelles compétences au travail. La réponse qui remporte la deuxième place ? “Apprendre directement de mes pairs”.

Lorsqu'on leur demande ce qui les a aidés à mieux faire leur travail, “apprendre de mes collègues” est la réponse qui est revenue le plus souvent parmi toutes les autres options, notamment la formation en ligne, les programmes de mentorat et l’apprentissage autonome. 

Lorsque la question était posée de façon ouverte, les pairs et les collègues arrivaient en deuxième position, juste après l’expérience. 

Les professionnels de la formation ont amélioré la formation en ligne, cela ne fait aucun doute. Mais ce sont ceux qui proposent une méthode contextuelle, flexible et interactive qui se démarquent réellement.

C’est en alliant le meilleur des deux mondes (apprentissage en ligne et mené par les pairs) que l’adoption et l’engagement des apprenants auront un réel impact. Cependant, il n’est pas si simple de recueillir les connaissances pratiques que les pairs peuvent se transmettre alors que chacun est assis à son bureau. 

Comme nous allons le voir dans la section suivante, la mise à disposition de formations en ligne, élaborées par les experts et personnalisées est un travail de titan. Les écarts de satisfaction en ce qui concerne la formation en ligne proposée aux employés de très grandes organisations sont forcément un peu plus importants. 

La formation en ligne à grande échelle : un véritable défi

Ce qui est faisable au sein d’une entreprise de 500, voire 2 000 employés, se transforme en véritable défi pour une très grande entreprise. Le nombre impressionnant de parties prenantes impliquées, la variété des fuseaux horaires, des langues et des différences culturelles, la complexité d'allier les besoins des différents services … c’est tout cela qui rend la tâche encore plus ardue. Il est bien plus complexe de proposer des formations en ligne efficaces au sein d’une multinationale qu’à des entreprises de taille moyenne.  

On peut s’y attendre : cette difficulté se perçoit dans l’opinion qu’ont les apprenants des formations en ligne qui leur sont proposées. Si l’on compare les réponses obtenues auprès d’employés qui travaillent pour des entreprises comptant entre 51 et 4 999 collaborateurs et ceux qui travaillent pour des entreprises comptant plus de 5 000 collaborateurs, on peut noter une légère baisse du niveau de satisfaction. 

De plus, les employés de très grandes entreprises sont 15 %  à n’avoir aucun avis ou à trouver que la formation en ligne ne les aide pas, contre un résultat de 13 %  dans des entreprises de plus petite taille.

Et aux Etats-Unis, la tendance est encore plus marquée :

Lorsqu’on leur demande à quoi ressemble une formation type au travail, de façon générale, les employés américains de très grandes entreprises ont fait preuve de davantage de retenue dans les réponses apportées :

Les apprenants des très grandes entreprises comme ceux d’organisations de plus petite taille ont donné une note de quatre étoiles pour la qualité de la formation en ligne.

Enfin, les apprenants travaillant au sein de très grandes entreprises ont plus de mal à mesurer l’impact du travail des équipes Formation : alors que 78 %  des employés travaillant au sein d’organisations de moyenne taille y parviennent facilement, le chiffre est seulement de 72 %  pour les employés travaillant au sein de très grandes entreprises. 

Ce léger écart existe également au Royaume-Uni (72 %  contre 80 % ) et aux Etats-Unis (80 % contre 72 % ).

ll semblerait donc que la transformation de la formation en ligne ait des répercussions importantes. Cependant, en raison des défis inhérents à celle-ci, elle a légèrement moins d’incidence lorsqu’elle est utilisée à grande échelle.

Qu’en est-il de son impact ? Ces résultats montrent que les apprenants mesurent la valeur ajoutée de la formation en ligne de façon bien plus claire que les années précédentes, grâce aux avancées des équipes Formation. 

Selon eux, l’approche la plus efficace se veut flexible, pertinente et surtout, menée par les pairs. Ce n’est pas surprenant : les connaissances transmises par les pairs sont basées sur les connaissances institutionnelles, qui correspondent aux compétences nécessaires pour améliorer la performance des collaborateurs.

On constate cependant à quel point il est complexe d’adapter ce type d’apprentissage à de très grandes entreprises. Comment les équipes Formation peuvent-elles mettre à disposition des formations pratiques et contextualisées à grande échelle ? La réponse se trouve au chapitre suivant !

Chapitre 2 : la bonne méthode pour déployer la formation en ligne à grande échelle