Comment identifier les besoins de formation de vos collaborateurs ?

Toutes les organisations, si matures soient-elles, ont des besoins en formation ! Celles qui vous diront le contraire se trompent. Pourquoi ? La formation est une démarche continue qui doit faire partie intégrante de votre culture d’entreprise.

La formation est un atout, elle vous permet de rester à la pointe des évolutions propres à chaque métier, mais elle est également un vecteur puissant de fidélisation de vos employés et de recrutement. Un poste en évolution constante est un poste où on ne s’ennuie pas et qui sait satisfaire les envies des jeunes talents qui souhaitent progresser rapidement.

Cependant, former pour former n’a que peu de sens, il faut être en mesure de former intelligemment. Qu’entend-on par “intelligemment” ? Il s’agit de faire les bons choix en matière de programmes de formation, de construire des modules percutants et donc de savoir identifier les besoins rapidement au sein de vos équipes. C’est tout le sujet de notre article.

Collecter les besoins de développement de compétences

Les besoins de développement sont des besoins qui vont permettre de tirer vers le haut à la fois vos employés et votre entreprise. Les besoins de développement peuvent davantage être considérés comme des besoins personnalisés pour chaque personne, chaque métier et chaque entreprise. 

Les enjeux pour votre entreprise 

Il s’agit pour votre entreprise de satisfaire ses collaborateurs et de les fidéliser. En effet, le simple fait de les impliquer dans le processus et de leur demander leur avis peut être extrêmement responsabilisant et engageant pour eux. Cela peut contribuer à améliorer l’engagement de vos salariés dans toute votre entreprise. 

L'analyse des besoins en formation permet de s'assurer que seules les bonnes personnes sont affectées aux bonnes sessions de formation, ce qui profite à la fois à l'individu et à l'entreprise. Cette analyse peut vous aider à identifier les lacunes en matière de connaissances parmi vos collaborateurs avant qu'elles ne deviennent des problèmes majeurs. Cette approche proactive vous aidera à garder le contrôle sur les problèmes qui se développent. Elle vous permettra également de résoudre plus facilement des situations délicates et d’améliorer l’efficacité de vos employés. 

Il est essentiel de cibler les formations de vos employés sur les bons domaines : l'analyse des besoins en formation permet de mettre en évidence les domaines sur lesquels votre équipe n'a pas besoin de formation supplémentaire pour le moment. Cela nécessite également de maîtriser les compétences clés liées aux corps de métiers qui composent votre organisation. Les formations commerciales par exemple sont très larges : vos besoins concernent-ils l’inbound ? L’outbound ? Devriez-vous inclure les équipes marketing ou growth ? Ce sont ces questions que vous devez aborder avec vos équipes pour les accompagner au mieux.

Les différents types de besoins

De manière générale, on identifie deux types de besoins de développement :

• Les besoins collectifs de développement de compétences qui concernent la totalité ou un groupe de salariés. Ils sont la plupart du temps générés par : des changements technologiques ou légaux qui impactent l’entreprise et son marché, des formations obligatoires en matière d’hygiène ou de sécurité, un nouveau logiciel ou encore une nouvelle stratégie adoptée. 
  
• Les besoins de développement personnel sont liés à la situation d’un collaborateur, à son poste ou à ses  projets d’évolution. Ils peuvent être de nature générique comme l’amélioration des compétences assez larges ou des compétences plus spécifiques comme apprendre à coder en langage Java ou maîtriser les bonnes pratiques et les bons outils pour la prospection LinkedIn.

Les bonnes pratiques pour recueillir les besoins de manière stratégique 

Identifier les besoins collectifs

Évaluer vos ressources de formation

Une fois que vous avez déterminé ce dont vos collaborateurs ont besoin, il est temps pour vous de déterminer quelles ressources de formation sont déjà en place dans l’entreprise et ce qui doit être affiné ou supprimé.

Les vieux outils de formation incluant classeurs et PowerPoint peuvent être remplacés par des outils de formation en ligne. Aujourd’hui, la formation ne se passe plus dans une salle de conférence mais utilise la technologie afin de rendre la formation encore plus efficiente. Il est donc nécessaire de faire un audit pour savoir si ces ressources de formation sont toujours pertinentes pour votre entreprise. 

Tout comme il existe des outils de prospection commerciale ou des outils de facturation, il existe également des solutions pour améliorer et développer ses formations en interne. Par exemple, vous pouvez pouvez faire appel à des formations hybrides, des modules de micro-apprentissage ou encore des ressources et des méthodes de diffusion ludiques.

Votre analyse des besoins de développement peut également révéler la façon dont les collaborateurs préfèrent apprendre, ce qui peut réduire la friction de la formation une fois que vous l'aurez proposée à vos collaborateurs. 

Avec 360Learning, chaque collaborateur peut faire remonter un besoin de formation spécifique. La demande est visible de tous et chacun peut voter pour que la réponse à ce besoin soi développée par le biais d’un parcours ou d’un module de formation. Si un collaborateur est expert du sujet il peut se porter volontaire pour développer le contenu et le soumettre à ses pairs.

Définir les besoins nécessaires au développement de votre activité 

Au fur et à mesure que votre entreprise se développe et change, vos collaborateurs peuvent avoir des lacunes dans leurs connaissances, compétences et aptitudes notamment en ce qui concerne l’utilisation d’outils de gestion complets comme Teamleader. Il s’agit de décomposer ce que les collaborateurs doivent savoir, comprendre et être capables de faire à la fin de la formation pour atteindre les objectifs fixés. Ces objectifs d'apprentissage individuels permettent d'orienter et de cibler davantage votre formation.

Il faut se questionner sur les buts et objectifs organisationnels dont votre entreprise a besoin avant de recueillir l’avis des collaborateurs. De cette façon, vous pourrez décider où consacrer votre précieux temps de formation. La formation sera de fait bénéfique pour le développement de votre activité. 

Assurez-vous que l'ensemble de la direction est impliquée et prête à se concentrer sur leur réalisation.

Identifier les besoins de développement personnel

Parler à ses employés 

Prenez le temps de demander aux employés ce dont ils ont besoin pour mieux faire leur travail. Sont-ils heureux dans leur travail et, dans le cas contraire, qu'est-ce qui pourrait les rendre plus heureux ? Encouragez les réactions ouvertes en séparant ces conversations de tout type de cadre RH. Indiquez clairement que vous souhaitez fixer des buts et des objectifs de formation qui correspondent aux besoins des employés. 

Il est par ailleurs essentiel de parler à vos managers, ces derniers servent de pont entre la direction et le reste des collaborateurs. Ils ont donc une perspective unique sur la façon dont les choses se passent dans l’exécution de la stratégie de l’entreprise sur le terrain. Leur avis vous permettra de voir ce qui peut être amélioré ou ce qui n’est pas prioritaire. 

Personnaliser les plans de développement personnel 

Cela fait partie intégrante de la satisfaction au travail, de la fidélisation du personnel et de l'engagement des employés. L'élaboration d'un plan de développement personnel pour chaque membre de l'équipe leur donnera l'impression que vous vous investissez activement dans leur réussite - ce qui les incitera à s'investir davantage dans votre entreprise. Les plans de développement personnel peuvent également vous aider à identifier les besoins en formation.

Vous devez régulièrement discuter du développement personnel avec vos employés. Vous devez fixer des objectifs et suivre leurs évolutions. Demandez aux employés comment ils pensent que les choses se passent. S'ils ont eu du mal à atteindre un objectif, ou s'ils n'ont pas tout à fait atteint leurs objectifs, peut-être qu'une formation pourra les aider. Ce type d’initiative est primordial pour assurer l’épanouissement de vos collègues et limiter le burnout. 

Par ailleurs, afin de suivre l’avancée de vos employés dans leur formation et leurs objectifs vous pouvez mettre en place des sondages intermédiaires.

Les méthodes pour recueillir les besoins personnels de ses effectifs :

Il existe de nombreuses méthodes permettant de recueillir les besoins personnels de ses effectifs. Vous pouvez envisager d'utiliser certaines des méthodes d'évaluation suivantes :

• Lancer une campagne de suggestions par e-mail à l'échelle de l'entreprise  : Cette méthode peut s'avérer particulièrement utile si vous êtes une petite entreprise menant une évaluation des besoins en formation et que vos rôles sont extrêmement variés. Cela peut être aussi simple que d'envoyer un message au personnel pour lui demander comment il aimerait améliorer ses compétences. À partir de là, vous pourriez élaborer une formation pour plusieurs membres du personnel et suggérer des possibilités de formation individuelle.
  
• Organisez des séances de retour d’expérience sur les formations avec vos employés : Pour une approche plus ciblée de l'évaluation des besoins en formation, il peut être intéressant d’organiser des séances de retour d’information par conversation. Ces conversations peuvent se dérouler avec vos collaborateurs, votre équipe ou un tout groupe de discussion présent dans l’entreprise. Procéder de cette manière vous offre un meilleur moyen d'identifier les besoins spécifiques en formation.
  
• Créez une enquête sur les besoins en formation : Si vous souhaitez une méthode plus structurée pour atteindre votre personnel, ce qui peut être particulièrement bénéfique pour les grandes organisations, vous préférerez peut-être leur envoyer une enquête sur les besoins en formation. Cela vous permettra non seulement d'avoir une meilleure idée du type de formation et de soutien dont ils estiment avoir besoin, mais aussi du niveau d'intérêt de vos employés pour les formations que vous avez prévues.

Décentralisez la création de formations avec le Collaborative Learning

La plupart des formations en entreprises telles que nous les connaissons aujourd’hui s’inscrivent dans une démarche ascendante : la Direction, le Responsable Formation ou même les Ressources Humaines définissent les besoins en formation pour ensuite créer ou acheter des outils de formation. 

Avec le Collaborative Learning, faire remonter les besoins de formation n’est plus l'apanage de ces métiers : tous les collaborateurs peuvent déclarer un besoin précis de formation et participent ainsi au processus d’apprentissage. Certains collaborateurs proposent des besoins en formation, et d’autres mettent à profit leurs compétences pour développer des parcours de formation qui répondent à ce besoin. L’équipe formation accompagne les apprenants tout au long de leur suivi de cours, contrôle la qualité, et s’assure que chaque collaborateur a les éléments nécessaires pour réussir.

La possibilité d’exprimer et de valider les besoins de formation dans chaque académie d’entreprise permet aussi d’accélérer la création des formations. Mais il ne s'agit pas seulement de crowdsourcing des besoins. Avec une plateforme de formation comme 360Learning, trouvez le bon expert en interne pour créer les cours souhaités et suivre votre avancement grâce à un outil de gestion de projet. Les équipes formation peuvent ainsi répartir et suivre la charge de travail entre les départements et au sein de leur propre équipe.

Pour développer le Collaborative Learning dans votre organisation, jetez un œil à ce livre blanc :