Engager vos apprenants : un jeu d’enfant grâce à cette méthode

Imaginez un peu : En France, un employé s’est vu accorder 40 000 euros de dommages et intérêts parce que son travail était considéré comme ennuyeux. Des cas comme celui-ci sont peut-être rares, mais les employés qui s'ennuient et qui sont désengagés ne le sont pas. Dans le monde, seuls 15 % des employés sont activement engagés au travail, ce qui représente un véritable fardeau pour les organisations avec d'énormes pertes de productivité.

Avec ce niveau de désengagement encore aggravé par le travail à distance et la multitude de défis de l'année écoulée, votre formation sera inefficace. Peut-être est-ce la raison pour laquelle l’engagement des employés en formation est l’un des principaux défis des professionnels de la formation.

Mais il existe une manière de surmonter les obstacles : gardez vos collaborateurs au cœur de votre formation. Le secret de l’engagement en formation des collaborateurs repose dans le collaborative learning – qui les intègre dans le processus pour identifier les besoins de formation, créer des cours et fournir un feedback. Cela a un impact énorme sur l’apprentissage, avec un engagement plus fort et une augmentation significative des taux de complétion des formations.

Pour maximiser l'engagement en formation, le collaborative learning doit faire partie intégrante de votre formation pour qu’elle soit pertinente, à jour, efficace et qu’elle facilite les interactions. Nous présentons ici les meilleures stratégies pour faire monter en flèche votre engagement en formation –Vous pouvez aussi télécharger notre mini-guide sur le sujet ci-dessous. 👇🏼

Identifiez les besoins de vos collaborateurs pour proposer une formation pertinente

Consultez vos collaborateurs directement pour comprendre leurs besoins. S’ils déclarent eux-mêmes un Besoin de Formation, qu'il s'agisse d'onboarding à distance, d'expertise informatique ou même d'escalade, les équipes formation auront une meilleure compréhension des cours à créer pour répondre à ces besoins.

Malheureusement, seuls 12 % des employés appliquent réellement dans leur quotidien professionnel les compétences acquises dans les programmes de formation. Cela signifie que les besoins des apprenants ne sont pas correctement identifiés avant d’élaborer une formation. Par exemple, si vos commerciaux n'atteignent pas leurs objectifs, il peut y avoir une multitude de raisons. Peut-être ont-ils besoin d'une formation en gestion du temps ou en communication. Mais sans étudier correctement leurs lacunes en matière de compétences, l'équipe formation en est réduite à deviner le type de contenu qui permettra aux collaborateurs de se mettre à niveau.

Lorsque vous démocratisez le processus d'analyse des besoins, vous donnez aux membres de l'équipe la possibilité de faire remonter ce dont ils ont besoin pour être plus performants dans leur travail. Ainsi, plus besoin de deviner quels cours sont à développer. À un stade plus avancé, vous posez également les bases d'une culture fondée sur l’apprentissage et l’innovation. En adoptant une approche ascendante, les collaborateurs contribuent indépendamment en tant qu’experts.

Mais attention : il ne suffit pas que les collaborateurs lèvent la main et demandent un cours pour identifier clairement un besoin de formation. Il est encore plus difficile d'évaluer l'intérêt dans un contexte de travail à distance dans lequel les collaborateurs sont derrière leur écran mais géographiquement séparés. C'est là qu’un outil pour déclarer un besoin de formation est particulièrement adapté pour crowdsourcer les besoins de manière collaborative. Les collaborateurs votent pour identifier les besoins de formation, qui sont ainsi classés par ordre de priorité en fonction du nombre de personnes partageant un même besoin. Cela rend les apprenants responsables de leur propre formation et plus susceptibles de s'y engager.

Laissez les experts internes créer des cours pour rendre la formation efficace 

Les experts qui peuvent rendre votre formation attrayante sont sous vos yeux, au sein même de votre organisation. Vos collaborateurs ont un tas de connaissances et d’expertise. S’ils les partagent avec leurs collègues en créant des formations, ce sera forcément pertinent à des  fonctions similaires.

Les collaborateurs sont plus à l'aise en apprenant de leurs collègues plutôt que de leur hiérarchie : cela élimine les frictions qui accompagnent généralement les méthodes de formation descendantes. Pourtant, les organisations sont souvent réticentes à l'idée d'établir un système formel de formation par les pairs car les experts en externe sont perçus comme de meilleurs enseignants que ceux en interne. Plutôt que de payer des formateurs et d'obliger vos collaborateurs à consacrer du temps de travail à des sessions de formation intensives, vous pouvez en fait économiser du temps et de l'argent en faisant appel à vos experts en interne.

Cette expertise est inestimable, mais elle n'est pas toujours garantie. Lorsque les collaborateurs quittent l'entreprise, leur expertise part avec eux. Sauf si vous préservez ce savoir institutionnel sous forme de formation. Une formation créée par un employé peut continuer à contribuer à votre succès en matière de formation, longtemps après son départ.

Mais la formation n'est pas un besoin ponctuel. Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, vos besoins en matière de formation évoluent également. Vous devez être en mesure de répondre à la demande et de veiller à ce que la formation reste pertinente et attrayante. Un outil auteur vous permet d'évoluer plus rapidement et donne aux experts en interne la liberté de collaborer et d’investir leurs connaissances dans une formation.

Lorsque les apprenants co-créent du contenu que les équipes peuvent facilement comprendre et appliquer, cela conduit naturellement à des taux de complétion des formations plus élevés et à un meilleur engagement.

Faites en sorte que la formation soit toujours à jour en créant un feedback continu entre pairs.

Vos besoins de formation doivent suivre l'évolution constante des priorités et des objectifs de l'entreprise. Ce qui ne sera pas le cas si vous vous fiez uniquement à une analyse annuelle des besoins de formation. Il existe une date d'échéance pour les formations : les informations qui y figurent deviennent si vite obsolètes qu'une seule personne ne suffit pas pour les mettre à jour. Les experts en interne, qui ont créé vos formations en premier lieu, sont vos meilleurs alliés pour fournir un feedback sur les supports de formation et les mettre à jour pour assurer de bons taux d’engagement sur vos formations.

Certaines connaissances sont inaltérables. Mais ces deux dernières années ont prouvé sans l'ombre d'un doute que les entreprises doivent pouvoir mettre à jour les formations pour intégrer de nouveaux processus et technologies.

La solution réside dans la cohésion d’équipe et le feedback continu. En permettant aux collaborateurs de faire des commentaires, d’ajouter des Réactions et des scores de pertinence sur les formations, ils ont un vrai pouvoir d’édition. Ils peuvent faire des suggestions pour améliorer vos formations selon le contexte et les demandes entrantes. Ces Réactions et ce feedback sont adressées aux auteurs, mais ils peuvent aussi mettre en évidence ce que d’autres collaborateurs ne savent pas. Ainsi, vous serez amené à adapter votre offre de formation selon ce feedback ou même à créer de nouveaux cours en fonction de ces besoins de formation.

Mettez les interactions des apprenants au cœur du processus de formation

L'apprentissage ne peut pas se faire tout seul. L’être humain doit avoir un sentiment d’appartenance et comprendre le contexte dans lequel il interagit. . De fait, 80 % de l'apprentissage en entreprise est facilité par « des interactions sur le terrain entre pairs, avec les experts ou les managers ». Lorsque les collaborateurs apprennent de manière collaborative grâce à des interactions entre eux, cela aide à combler leurs lacunes de connaissances et crée une interdépendance sociale. Les collaborateurs se sentent responsables du succès de l'équipe, ce qui conduit à une plus grande responsabilisation à l'égard de la formation.

L'un des obstacles à l'engagement en formation – Harvard Business Review va jusqu'à le qualifier de « tueur silencieux » –  réside dans l'absence d'interactions sociales et de conversations honnêtes sur l'utilité des supports de formation. Contrairement à la plupart des solutions professionnelles, l’apprentissage social place les apprenants au centre de l'expérience de formation grâce à des interactions intégrées dans le flux de travail.

La collaboration est facile à intégrer dans la formation lorsque vous vous appuyez sur des fonctions interactives telles que les forums de discussion. Les apprenants peuvent poser des questions, obtenir des réponses et affiner leur compréhension à la demande et en temps réel. Si un collaborateur souhaite aller plus loin, il peut interroger un expert interne en le taguant. Les échanges sont tous publics. De cette façon, toute personne ayant la même question à l'avenir pourra consulter les réponses à sa requête, et si ces réponses ont changé entre-temps, elle pourra demander une mise à jour. Votre formation fonctionne désormais comme une machine bien huilée, dont l'entretien constant est rendu possible simplement en laissant les apprenants prendre les devants.

Donnez de l'élan à votre formation en adoptant l’apprentissage collaboratif

Le bore-out est un phénomène réel dont les effets néfastes font chuter progressivement la motivation et la productivité. Votre formation ne devrait pas être un facteur contributif. Vous pouvez tirer parti de votre formation à l'aide d'une plateforme d’apprentissage collaboratif qui fait de l'engagement en formation son leit-motiv, et non un objectif commercial forcé.