Vous n’êtes pas sans savoir que le marché de la formation numérique est monté en flèche ces dernières années, et cette tendance n’est pas prête de s’arrêter.
Les formations eLearning, les ateliers virtuels ou encore les MOOC permettent-ils réellement d’aider efficacement les apprenants au moment où ils en ont besoin ? Ces formats sont privilégiés par la majorité des équipes Formation, mais notre dernière étude sur le sujet révèle que les apprenants ne sont pas toujours convaincus par leur efficacité.
Nous avons mené une enquête auprès de 1 957 apprenants et 1 004 responsables Formation aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France et en Allemagne. De manière générale, sept responsables Formation sur dix estiment que les programmes de formation numériques sont efficaces (sauf en France, où le taux est de 59 %). Il y a cependant un problème : les formations dans lesquelles nous investissons ne correspondent pas nécessairement à ce qui fonctionne pour les apprenants.
Poursuivez la lecture de cet article pour en apprendre davantage sur les types de formations que les apprenants jugent efficaces et découvrir de quelle manière les équipes Formation peuvent faciliter l’apprentissage en situation de travail.
Notre enquête a révélé une tendance qui met en avant le plus gros défi que rencontrent actuellement les équipes Formation.
Malgré les mesures de réussite comme l’engagement apprenant, le taux de complétion et le taux de satisfaction, les responsables Formation ont toujours du mal à mesurer la réussite de la formation pour prouver son impact sur la performance des employés.
Les résultats obtenus suggèrent que les apprenants font face à la même problématique. Analysons d’un peu plus près les résultats de l’enquête, en fonction de la région, du type de formation proposé et de ce que pensent vraiment les apprenants.
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Selon notre enquête, 66 % des apprenants aux États-Unis bénéficient d’une formation en ligne (eLearning, ateliers virtuels ou MOOC), mais seuls 38 % d’entre eux considèrent que celle-ci est « très efficace » pour apprendre à faire leur travail. Parmi les huit types de formation proposés, c’est celle dont le taux est le plus bas.
Pire au Royaume Uni : sept apprenants sur dix ont accès à la formation en ligne. Cependant, ils sont seulement 29 % à trouver ce type de formation « très efficace ». Il s’agit une fois encore du taux le plus bas. De la même manière, parmi les 63 % d’apprenants français qui ont accès à la formation en ligne, seuls 35 % d’entre eux jugent qu’elle est « très efficace ».
Pour finir, l’Allemagne l’emporte avec le taux le plus bas des quatre pays qui font l’objet de l’étude : 21 %.
L'Allemagne l’emporte avec le taux le plus bas des quatre pays qui font l’objet de l’étude : 21 %.
Ces résultats montrent bien que la formation en ligne, même si elle est pratique courante, n’est pas la plus adaptée lorsqu’il s’agit d'accompagner les apprenants lorsqu’ils en ont besoin (et là où ils en ont besoin).
De la même manière que la formation eLearning, les programmes de développement en interne sont proposés aux employés dans de nombreuses organisations du monde entier. Mais bien souvent, cela coûte beaucoup d’argent et demande énormément de temps. L’investissement en vaut-il la peine ?
Sur 46 % d'apprenants au Royaume-Uni qui ont accès à des programmes de développement en interne, seuls 37 % estiment qu'ils sont efficaces. De même, en Allemagne, les programmes de développement en interne sont classés comme la deuxième méthode la moins efficace : sur 55 % d'apprenants qui y ont accès, ils sont 37 % à partager cet avis.
Aux États-Unis, les programmes de développement en interne sont un peu plus appréciés : ils sont 45 % à considérer que cette méthode est « très efficace ».
Ces résultats montrent que l'investissement coûteux des programmes de développement interne n’est pas justifié. À la place, les équipes Formation ont la possibilité de réorienter leurs efforts pour faciliter l’apprentissage en situation de travail via d’autres canaux et ainsi pallier l’écart des compétences.
Quelle est la méthode la plus efficace ?
Ces résultats montrent que l'investissement coûteux des programmes de développement interne n’est pas justifié. À la place, les équipes Formation ont la possibilité de réorienter leurs efforts pour faciliter l’apprentissage en situation de travail via d’autres canaux et ainsi pallier l’écart des compétences.
Pour aller plus loin : Les apprenants français ne bénéficient pas d’une formation adaptée à leurs besoins
Les apprenants des quatre pays identifient l’apprentissage par les pairs comme une méthode efficace pour apprendre à faire leur travail. Il est intéressant de constater que ce type de formation est celui qui favorise le mieux l’apprentissage en situation de travail.
L’apprentissage par les pairs est considéré comme « très efficace » par 64 % des apprenants aux États-Unis qui bénéficient de cette possibilité dans leur entreprise (58 %). En Allemagne, seuls 42 % des apprenants travaillent dans une organisation qui encourage l’apprentissage par les pairs et 61 % d’entre eux estiment que la méthode est « très efficace » pour l’optimisation de leurs performances.
Au Royaume-Uni, 46 % des apprenants ont la possibilité d’accéder à l’apprentissage par les pairs et en France, cela concerne 28 % des apprenants. Malgré ces chiffres, 61 % des apprenants britanniques et 48 % des apprenants français trouvent ce type de formation « très efficace ». Au Royaume-Uni, ils sont seulement 2 % à considérer que l’apprentissage par les pairs n’est pas vraiment efficace.
Ce que ces résultats nous montrent ? Cette méthode fonctionne mais n’est pas proposée aux apprenants aussi souvent qu’ils le souhaiteraient.
Pour aller plus loin : Comment garder votre avantage compétitif grâce à l’apprentissage par les pairs ?
Parmi les 47 % d’apprenants américains qui bénéficient de coaching ou de mentorat, ils sont 61 % à décrire ce type de formation comme « très efficace ». Les résultats sont similaires au Royaume-Uni : parmi les 44 % d’apprenants qui y ont accès, 59 % trouvent aussi ces deux méthodes « très efficace » pour les aider à apprendre leur travail.
Parmi les 47 % d’apprenants américains qui bénéficient de coaching ou de mentorat, ils sont 61 % à décrire ce type de formation comme « très efficace ».
Du côté des britanniques, aucun n’identifie le coaching ou le mentorat comme étant inefficace. En France, bien que seuls 15 % d'apprenants bénéficient de coaching ou de mentorat, ils sont 49 % à considérer que ce type de formation est « très efficace ». En Allemagne, parmi les 29 % d’apprenants qui ont accès au coaching ou au mentorat, 58 % estiment aussi que c’est « très efficace ».
Le pourcentage d’organisations proposant du coaching et du mentorat est faible, ce qui montre que les entreprises qui n’exploitent pas encore cette méthode d’apprentissage sont nombreuses. Les responsables Formation ont donc la possibilité de s’améliorer sur le sujet de l’accompagnement des employés.
Pour aller plus loin : Tout savoir sur les programmes de mentorat au travail
Pour finir, les résultats de notre étude montrent qu’aujourd’hui, la formation avec un instructeur a toujours sa place dans le monde de la formation. Aux États-Unis, 58 % des apprenants qui ont suivi une formation avec un instructeur sur leur lieu de travail l’ont trouvé « très efficace ». Au Royaume-Uni, les apprenants sont seulement 37 % à avoir accès à ce type de formation, ce qui est moins que leurs homologues américains. Pourtant, 53 % d’entre eux considèrent aussi que c’est un mode de formation « très efficace ».
En Allemagne, 50 % des apprenants qui bénéficient de formations avec un instructeur en présentiel (23 %) déclarent que ces types de formation sont « très efficaces » pour les aider dans leur travail. En France, 48 % y ont accès, et ils sont 50 % à être du même avis.
Ces résultats montrent bien qu’il existe une multitude d’options. Le défi majeur consiste plutôt à s’assurer que les programmes de formation soient le plus pertinents possibles et qu’ils soient proposés au moment où les apprenants en ont le plus besoin. Une étude récente menée par Fosway sur les réalités de l’apprentissage numérique a confirmé ces éléments et révèle que seulement une organisation sur trois accompagne régulièrement ses apprenants via la formation sur le lieu de travail.
Il existe une multitude d’options. Le défi majeur consiste plutôt à s’assurer que les programmes de formation soient le plus pertinents possibles et qu’ils soient proposés au moment où les apprenants en ont le plus besoin.
Il est intéressant de constater que les méthodes qui remportent un franc succès (apprentissage par les pairs, coaching, mentorat et formation avec un instructeur en présentiel) intègrent toutes des éléments de l’apprentissage en situation de travail. C’est-à-dire qu’elles incluent le fait de poser une question à quelqu’un, de pouvoir demander à quelqu’un de montrer quelque chose et ou encore d’obtenir l’aide d’un coach pour dans un projet.
Il semble donc nécessaire pour les équipes Formation de modifier leur stratégie pour se concentrer sur ces formes d’apprentissage plutôt que sur les formations eLearning et les programmes de développement en interne. Les résultats de notre enquête le confirment car de nombreux apprenants « apprennent sur le tas, profitent de toutes les opportunités d’échanger avec leurs collègues et font leurs propres recherches », ce qui est le moyen le plus efficace d’intégrer l’apprentissage à leur emploi du temps.
Au Royaume-Uni, 63 % des apprenants trouvent qu’il est plus facile d'intégrer la formation à leur planning lorsqu'ils « apprennent au fil de l’eau ». Ce pourcentage s’élève à 64 % aux États-Unis, mais s’arrête à 47 % en Allemagne et 37 % en France.
Maintenant que nous disposons d’une meilleure vue d’ensemble sur le décalage entre les formations dans lesquelles le département Formation investit et celles que les apprenants jugent efficaces, de quelle manière est-il possible de combler cet écart et de proposer des formations plus pratiques et concrètes ?
S’il y a bien une chose qui ressort clairement de cette étude, c’est qu’il est toujours possible d’améliorer nos pratiques en matière de formation.
Comment ? En aidant et accompagnant les apprenants au moment où ils en ont besoin, pour les aider à améliorer leurs performances et ainsi avoir un impact bénéfique sur l’entreprise. Pour vous lancer, voici sept recommandations pratiques et rapides à mettre en place :
1. Encouragez l’apprentissage par les pairs : c’est en favorisant cette méthode que vous faciliterez la réussite de votre entreprise. Vous permettrez ainsi à chaque membre de votre équipe d’avoir un impact considérable en partageant leurs connaissances et en aidant leurs pairs à monter en compétences.
2. Identifiez les besoins d’apprentissage en temps réel : les organisations doivent trouver le moyen d'identifier les besoins et ce, idéalement dans le flux de travail. La collecte des besoins de formation doit se faire de façon continue et en temps réel. Investir dans un outil de gestion des besoins de formation en vaut donc la peine.
3. Identifiez les problèmes récurrents : vos apprenants vont certainement rencontrer des difficultés auxquelles des centaines, voire des milliers d’autres apprenants ont fait face avant eux. Ces problèmes récurrents surviendront fréquemment durant les programmes d’intégration ou de formation des managers. Commencez donc par là.
4. Mettez à profit la technologie et les intégrations : les responsables Formation doivent envisager de présenter une étude de cas pour les intégrations aux outils professionnels comme MS Teams, Salesforce, Slack et SIRH afin de s’adapter aux méthodes de travail des apprenants et mettre à disposition des ressources sur les plateformes qu’ils utilisent tous les jours.
5. Concentrez-vous sur les besoins de vos groupes d’apprenants : vous devez pleinement comprendre les exigences et les défis inhérents à chaque poste. Une analyse des écarts entre la réalité actuelle et les performances attendues peut-être judicieuse pour commencer. Il suffit parfois d’aborder le bon sujet au bon moment.
6. Obtenez l’adhésion de la direction : lancez d'abord un petit projet pilote ayant pour but d’améliorer rapidement les performances d’un groupe d’utilisateurs. Vous pourrez ensuite utiliser les données récoltées pour obtenir l’approbation des équipes dirigeantes et ainsi faire de l'apprentissage en situation de travail une priorité.
7. Impliquez vos experts métier : quoi de mieux pour guider les autres employés et promouvoir une culture de la montée en compétences en interne ? Invitez-les à résoudre des problèmes qui occasionnent une perte de temps et d’argent pour l’entreprise.
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