Chez 360Learning, chaque développeur sait comment sa carrière peut évoluer : explications.

Chez 360Learning, transparence et autonomie sont les maîtres-mots, et à tous les niveaux. Les 360Learners doivent avoir tous les outils et le soutien nécessaires pour progresser au sein de l’entreprise - cela concerne tout le monde sans exception, ingénieurs compris. 

Un de nos outils, le “Career Path Framework”, le modèle de Parcours carrière, offre une vision transparente de leur évolution professionnelle à tous les salariés.

Un "Career Path" (ou parcours professionnel) est un ensemble standardisé de compétences que nous utilisons pour évaluer les performances et donner un cadre au développement professionnel. C'est un outil qui donne une vision claire de la progression potentielle de chaque employé au sein de 360Learning, et les compétences nécessaires pour y parvenir.

Nous utilisions une autre version du "Career Path" en 2019, mais nous avons dû l’ajuster pour la rendre plus facile à utiliser en pratique. Cette ancienne version ne reflétait pas l’importance que nous donnons vraiment aux soft skills ; et elle était trop subjective. 

L'année dernière, nous avons décidé de remanier le "Career Path" de nos ingénieurs, de A à Z. Nous nous sommes inspirés d'entreprises comme Spotify et Medium. Cinq volontaires de notre équipe m'ont aidé à concevoir et rédiger ce "Career Path" et nous avons reçu des retours pour l'améliorer. Un grand merci par ailleurs à tous les membres de l'équipe qui ont participé à ce projet !

Vous trouverez ci-dessous un aperçu détaillé de notre "Career Path" mis à jour pour l’équipe “Engineering”. Que vous envisagiez de nous rejoindre chez 360Learning, que vous cherchiez des modèles de progression de carrière pour votre propre équipe ou que vous soyez simplement curieux de savoir comment fonctionne le processus, on vous explique tout ici.

Le parcours carrière d'ingénieur en cinq compétences clés

Lors de la refonte de notre parcours carrière (ou “Career Path”) pour les ingénieurs, nous avons décidé de limiter notre grille d'évaluation à cinq compétences essentielles : la maîtrise technique, la conception produit, le sens de l'organisation, le sens de l'intérêt général et le sens de la communauté. Nous n’avons pas ajouté de compétences clé supplémentaires, au risque d’en voir certaines négligées et de complexifier le processus d'évaluation.

Chaque compétence est divisée en six niveaux différents, correspondant à son impact : l’échelle s’étend d’un impact individuel à un impact sur l'ensemble de l'entreprise et du marché. Le 1er niveau, par exemple, correspond aux compétences dont l'impact est mesurable au niveau individuel - par exemple si le salarié utilise de nouvelles pratiques, travaille de manière autonome, etc.

En standardisant les compétences et les niveaux, la progression de chaque salarié est centralisée, sans pour autant perdre l’éventail d'attentes existant à chaque niveau. Pour gravir les échelons, il faut valider les compétences des niveaux précédents.

1. La maîtrise technique 

C’est la compétence clef des ingénieurs. Nous préférons qu’elle englobe toutes les compétences techniques du poste : code, cycle de développement, contrôle qualité, monitoring. La maîtrise technique couvre un large champ de compétences, pour autant, nous avons décidé de ne pas la morceler sur notre grille. 

En effet, nous préférons la considérer comme un tout, car exceller dans un seul domaine - coder sans écrire de bons tests, écrire des tests sans savoir les contrôler, etc - limitera le développeur dans ce qu’il pourrait apporter à l'équipe. Les premiers niveaux concernent l'application directe des directives techniques ; les niveaux les plus élevés concernent la conception de l'architecture du code.

2. La conception produit 

Chaque développeur est censé faire part de ses commentaires et impacter les fonctionnalités du produit. Cette compétence correspond à l'implication du développeur dans la création de l'expérience utilisateur. Les premiers niveaux concernent la compréhension du produit ; les niveaux plus élevés, une compréhension plus globale du marché et l'impact sur la roadmap dans son ensemble. Voici la conception produit dans un feedback d’un de nos développeurs : 

3. Le sens de l'organisation

Chaque squad - soit une sous-équipe comprenant un Chef de produit (on les appelle Product Manager chez 360Learning), un concepteur produit (Product Designer) et quelques développeurs - est auto-géré et chacun dans l'équipe est impliqué dans son bon fonctionnement au quotidien. Cette compétence représente l'implication du développeur dans l'organisation de l'équipe. Les niveaux inférieurs consistent à bien communiquer pour garder l'équipe en phase et maintenir la roadmap ; les niveaux supérieurs concernent la conception de projets transversaux entre différentes équipes.

4. Le sens de l’intérêt général 

Les ingénieurs de chez 360Learning progressent en équipe. Chaque membre est encouragé à partager ses connaissances en organisant des ateliers, en améliorant ses pratiques ou encore en écrivant des articles. Les niveaux de base concernent la mise en place des meilleures pratiques possibles, comme, par exemple, ne jamais travailler sur plus de cinq tickets différents en même temps pour éviter de s'éparpiller.

5. Le sens de la communauté

Les ingénieurs forment avant tout une communauté soudée, dans laquelle tous s’entraident et où chacun peut compter l’un sur l’autre. Les premiers niveaux consistent à être bienveillant et à communiquer clairement ; les niveaux plus élevés concernent l’encadrement de l'équipe et l’accueil et l’intégration des nouveaux.

Chez 360Learning, nous considérons que ces cinq compétences sont primordiales pour nos développeurs. Nous utilisons cette grille comme cadre de référence pour l’évolution de carrière.

Comme mentionné plus haut, nous divisons chaque compétence en six niveaux, pour une évaluation plus séquentielle des progrès.

Le parcours de carrière d'ingénieur en six niveaux distincts

Comme vu plus haut, chacune des cinq compétences est divisée en six niveaux différents, allant de ceux ayant un impact individuel (1) à ceux ayant un impact sur l'ensemble de l'entreprise et du marché (6). Ils définissent nos attentes vis-à-vis des développeurs pour cette compétence spécifique.

Chaque niveau du Parcours carrière (Career Path) contient :

• Une courte description : elle donne un aperçu de ce qui est attendu pour ce niveau. Par exemple pour le niveau 1 de la maîtrise technique : "Être capable de créer des fonctionnalités simples et apprendre activement avec l'aide de ses pairs. Suivre facilement les modèles/pratiques du code existant."
• Une liste d'exigences strictes contenant les comportements ou actions précises et objectivement nécessaires pour valider le niveau. Au niveau 1 de la maîtrise technique, on trouve par exemple : "Toujours écrire des tests lorsqu’il est possible et facile de le faire (le fichier de test existe déjà, ou il existe plusieurs exemples dont on peut s'inspirer)".
• Une liste d'exigences générales, plus souples, comprenant des exemples de comportements ou d'actions attendus à ce niveau. Il n'y a pas de nombre fixe d'exigences ici pour valider le niveau : il faut en atteindre environ la moitié pour valider le niveau. Certaines de ces exigences peuvent être un peu plus subjectives. Par exemple, toujours pour le niveau 1 de la Maîtrise technique, on peut trouver : "Savoir quand demander de l'aide, à la bonne personne, et ne pas rester bloqué devant un problème."

Cette alliance entre exigences strictes et souples nous permet d'avoir des attentes claires et équitables pour tous, tout en gardant suffisamment de flexibilité pour accueillir les différences de chacun.

Il est important de comprendre qu'un développeur peut être promu ou changer de poste, même si ses progrès ne sont pas égaux entre toutes ces compétences. Par exemple, atteindre un haut niveau en Maîtrise technique fait d’un ingénieur un bon candidat pour la squad “Architecture”, dont le travail comprend la structure du code et les sujets transversaux. 

Si un développeur s'oriente surtout vers la conception produit ou développe son sens de l’organisation, il peut tout à fait évoluer vers un poste de Product Designer plus tard. Le "Sens de l’intérêt général" conduit naturellement à devenir intervenant ou auteur, et la "Communauté" peut aider les développeurs à devenir des mentors et/ou des responsables de l’intégration des nouveaux - le fameux onboarding.

Vous pouvez consulter l'ensemble de notre Career Path ici (en anglais).

Aller plus loin dans l’évolution de nos équipes grâce au Parcours carrière

La grille du “Career path” partagée plus haut est le fondement de l’encadrement de notre équipe d’ingénieurs, et nous l’utilisons à différents niveaux de nos “boucles de feedback” (feedback loops) : à la fois pour coordonner les évaluateurs, aider les développeurs à se projeter dans leur carrière, mais aussi pour définir des attentes claires pour tout le monde. Voici comment nous utilisons cette grille dans nos activités quotidiennes :

Structurer l’évaluation entre collègues

L’évaluation entre pairs est primordiale pour notre équipe d’ingénieurs : toutes les 6 semaines, des membres de l’équipe d’ingénieurs sont désignés au hasard pour examiner le travail d’un de leurs collègues. C’est une manière de remplacer la relation manager/employé que l’on retrouve dans la plupart des entreprises.

Sur quoi se basent-ils pour faire leur évaluation ? Les évaluateurs examinent principalement toutes les “pull requests” créées par le développeur. Ils commentent alors la qualité du code, les fonctionnalités, etc. À la fin de l’évaluation, les examinateurs rencontrent l'ingénieur pour lui faire part de leurs retours de manière détaillée - par exemple, les tendances qu'ils ont identifiées sur la base des pull requests analysées. 

Ils partagent aussi leur point de vue sur les tâches qui ne concernent pas directement le code, comme par exemple la critique constructive de l’ordre de priorité établi pour la roadmap de leur squad. Comme conclusion, une note évalue la performance globale de l'ingénieur pour ce cycle.

Le Career Path est une base de référence cruciale pour faire ces évaluations, permettant aux évaluateurs d’ajuster leurs commentaires en fonction du niveau de l'ingénieur. Par exemple :

Supposons qu'un ingénieur ait développé des outils complexes alors que les évaluateurs ont trouvé des solutions plus simples. Si l'ingénieur est de niveau 1 en Conception Produit, le feedback sera de cet ordre :  "Tu pourrais t’améliorer en remettant plus en question les specs de tes tickets" et la note sera probablement un “A” ("répond à toutes les attentes, conformément aux standards de 360Learning").

Si l'ingénieur est de niveau 3 en conception produit, le feedback ressemblera plutôt à : "Compte tenu de ton niveau, tu devrais systématiquement questionner les specs de tes tickets et proposer des simplifications" et la note sera “B” ("répond à certaines attentes, et moins à d'autres, avec un fort potentiel d'amélioration").

Pour simplifier, le Career Path permet à toute l'équipe d'adapter ses attentes et de partager des retours sur mesure, en responsabilisant chacun et en challengeant les prises de décision quand c’est nécessaire. 

Une ressource pour les principaux évaluateurs (les “Lead Feedbackers”)

Recevoir des retours sur votre travail quotidien est un excellent moyen de progresser, mais ce n'est pas suffisant. Nos ingénieurs ont besoin de plus de visibilité sur leur évolution à long terme. En plus du feedback entre pairs, nous avons créé un rôle dédié d’Évaluateur, qui correspond davantage à un rôle de mentor.

En début d'année, tout ingénieur peut se porter volontaire pour devenir Évaluateur, sous certaines conditions (par exemple, avoir atteint le niveau 2 de la compétence “Communauté”). 

Ensuite, chaque développeur choisit son propre Évaluateur parmi les volontaires. Il nous semble crucial de laisser le choix au lieu d'imposer un évaluateur : cela permet à la fois de s'assurer que les deux parties prenantes sont en phase mais aussi d'éliminer toute potentielle source de conflit. 

Que fait un évaluateur ? Il suit le développeur tout au long de l'année et reçoit les commentaires des différents membres de l'équipe. Il s'en servira pour aider le développeur à déterminer ses marges de progression.

Cette tâche est également basée sur le Career Path. L’Évaluateur peut discuter des compétences que le développeur veut acquérir ou celles qu'il devrait travailler, de la manière dont il peut atteindre le niveau suivant, etc.

L’Évaluateur et le développeur se voient au moins quatre fois par an, mais peuvent s'organiser autrement. En pratique, ils se rencontrent une fois par mois, certains même une fois par semaine. Il s'agit généralement de réunions de suivi pour s'assurer que le développeur oriente ses efforts au bon endroit.

Ce suivi permet de s'assurer que le développeur garde une vision claire de la manière dont il peut progresser au niveau professionnel, et de ce que l'on attend de lui.

À découvrir également : Onboarding et montée en compétences - le parcours employé chez 360Learning

Le coeur des (ré)évaluations du Career Path

Deux fois par an, nous permettons à toute personne de se porter volontaire pour être évaluée ou réévaluée dans le cadre du Career Path, afin de déterminer si elle peut passer au niveau supérieur. Les nouveaux arrivants (qui ne sont pas en période d’essai) sont automatiquement inclus.

Les Évaluateurs sont responsables de l'évaluation du Career Path. Ils discutent avec le développeur et un autre collègue dont il est proche. Enfin, la grille est partagée avec le développeur pour comprendre quels nouveaux niveaux ont été atteints, quelles exigences sont remplies et lesquelles ne le sont pas encore. C'est aussi l'occasion de discuter du plan de carrière pour les mois à venir !

Lors du recrutement, un niveau par défaut est attribué aux nouvelles recrues en fonction de leur expérience et de leur performance pendant les entretiens d’embauche. La première année, le niveau retenu est celui le plus élevé entre le niveau par défaut et le niveau évalué. Le Career Path est basé sur des exigences mesurables et certaines d'entre elles peuvent nécessiter plusieurs mois dans une équipe avant d’être atteintes. Les évaluations sont toujours utiles aux nouveaux employés pour se situer dans la grille par rapport aux attentes de l'équipe.

Une fois qu'un ingénieur a reçu un niveau dans chaque compétence, nous pouvons calculer son niveau global d'ancienneté - en utilisant le même système standardisé que l’on applique au reste de l’entreprise - grâce à une formule à laquelle tous ont accès. Ces niveaux sont transparents pour tous les membres de l'équipe d'ingénieurs. 

Chacun peut voir le niveau individuel et le niveau de compétence de n'importe quel autre membre de l'équipe. Tout le monde peut ainsi comprendre nos attentes et agir en conséquence.

Voir aussi : On ne négocie pas son salaire chez 360Learning : voici pourquoi

Envie de rejoindre l'équipe ?

Le Parcours carrière (Career Path) d'ingénieur est le fondement de la progression individuelle dans notre équipe, et nous sommes fiers de la version retravaillée que nous utilisons aujourd'hui. Bien sûr, ce système est basé sur notre culture d'entreprise chez 360Learning. 

L'utilisation de notre ancien Parcours carrière nous a appris que le copier-coller d'un parcours de carrière d'une organisation à une autre ne fonctionne tout simplement pas. Il a été conçu en tenant compte de la dynamique de notre équipe et de notre culture d'entreprise, mais il peut tout de même être une inspiration si vous travaillez sur un projet similaire.

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