Wie Sie eine leistungsorientierte Arbeitskultur schaffen, die Mitarbeitende über sich hinauswachsen lässt

Laut einer Studie denkt ein Drittel der Fachkräfte über eine Kündigung nach. Die gute Nachricht: Sie können noch heute etwas dafür tun, dass sich Ihre Mitarbeitenden besser eingebunden und herausgefordert fühlen – und sich eine Zukunft in Ihrem Unternehmen vorstellen können.

Wir sind überzeugt: der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung ist eine leistungsorientierte Kultur, in der flache Hierarchien, eigenverantwortliches Arbeiten und gemeinsames Lernen Programm sind. Doch wie lässt sich dieses Konzept in die Praxis umsetzen? 

Gemeinsam mit unserem Partner Kenjo haben wir in einem Webinar gezeigt, wie Sie eine Kultur entwickeln, in der sich Mitarbeitende angespornt fühlen, immer wieder über sich hinauszuwachsen. In diesem Artikel fassen wir die wichtigsten Take-aways zusammen. 

Event verpasst? Hier geht es zur Aufzeichnung unseres Webinars!

Warum Top-down-Management nicht funktioniert – und was Sie stattdessen tun können

„Weil ich es sage.“ – In einem Blogartikel schreibt Nick Hernandez, CEO von 360Learning, warum er Top-down-Management für überkommen und sogar schädlich für Unternehmen hält. Bei diesem traditionellen Führungsstil gibt eine Handvoll Leute an der Unternehmensspitze die Anweisungen für das gesamte Unternehmen durch – die Mitsprache Einzelner ist unerwünscht.

Das läuft, so Nick, dem natürlichen Bedürfnis jedes Menschen zuwider, die Welt zu verstehen, Fragen zu stellen und und nach eigenen Prinzipien zu handeln. Statt Entwicklungs- und Handlungsimpulse im Kern mit Top-down-Ansagen zu ersticken, sollten Unternehmen eine Kultur der Eigenverantwortung fördern.

Drei Gründe, warum Top-Down-Management nicht funktioniert

1. Top-down-Management hemmt Talent und Neugier der Mitarbeitenden

• Mitarbeitende erhalten keine Chance, sich in neue Gebiete vorzuwagen und ihre Entscheidungsfähigkeit zu schärfen. Sie verbleiben in passiven Rollen, ohne ihr Führungspotenzial entwickeln zu können.
• Manager müssen Superhelden spielen, für jedes Problem Ihrer Mitarbeitenden eine Antwort haben und können keine Verantwortung abgeben.

2. Top-down-Management verringert die Widerstandsfähigkeit von Unternehmen

• Zu sehr auf die Personen an der Spitze zu setzen, macht es schwer, auf Marktveränderungen zu reagieren. Entscheidungsprozesse sind lang und lassen sich kaum skalieren.
• Geht an der Spitze pyramidenförmig organisierter Unternehmen etwas schief, droht das ganze Unternehmen in sich zusammenzufallen.

3. Talente, die ihr eigenes Wissen und ihre Erfahrung nicht einbringen dürfen, wandern ab

• Laut einer Studie des Portals Gehalt.de und Compensation Partner ist für fast jeden zweiten Mitarbeitenden die mangelnde Wertschätzung auf der Arbeit ein Grund für die Kündigung.
• Blockieren wir das Wachstum unserer Spitzenfachkräfte, schränken wir auch unser eigenes Wachstumspotenzial als Unternehmen ein.

Also, was können Sie stattdessen tun? 

Unsere Formel lautet: Geringe Autorität plus hohe Verantwortlichkeit. 

Anders ausgedrückt: Mitarbeitende sollten nicht um Erlaubnis bitten müssen, um Entscheidungen zu treffen. Doch sie müssen Verantwortung für die Ergebnisse übernehmen.

Damit das funktioniert, müssen Verantwortungsbereiche klar abgesteckt sein.

Wir verwenden das MECE-Konzept von Barbara Minto: ‘Mutually Exclusive and Collectively Exhaustive’,  das heißt: Individuelle Veranwortungsbereiche schließen sich gegenseitig aus und decken in ihrer Gesamtheit alle Handlungsbedarfe ab.

Mit diesem Prinzip befähigen wir Mitarbeitende, die volle Verantwortung für den eigenen Bereich zu übernehmen und die Anerkennung für erreichte Meilensteine zu ernten.

Wenn nun aber jeder Mitarbeitende sich selbst steuert, wie stellen Sie sicher, dass alle auf eine gemeinsame Unternehmensvision hinarbeiten? 

Objectives & Key Results (OKRs) – damit alle an einem Strang ziehen

Die Methode OKR – Objectifs and Key Results – ermöglichen es, Abteilungen, Teams und Individuen auf die wichtigsten Unternehmensziele auszurichten. Gleichzeitig erlauben sie es Mitarbeitenden, eigene Ziele zu entwickeln und ihre Arbeit selbstbestimmt auszuführen. 

Bei 360Learning verwenden wir die Methode OKRs als Rahmen für die Planung unserer Arbeit und das Verfolgen unserer Fortschritte.

Bildquelle: https://businessanalystmentor.com/okr/

OKRs sind keine KPIs. Wenn Sie OKRs mit KPIs verwechseln, bedeutet das, dass Sie am Ende die Leistung messen, ohne zu wissen, worauf Sie als Unternehmen letztendlich hinarbeiten möchten. KPIs sind wie der Tachometer Ihres Autos, der Ihnen sagt, wie schnell Sie fahren. OKRs hingegen sind das Navigationssystem, das Ihnen den Standort Ihres Ziels und den Weg dorthin anzeigt. 

Warum OKRs funktionieren:

• Sie ermöglichen Mitarbeitenden einen klaren Fokus auf Prioritäten (Dringendes, was im Tagesgeschäft an uns herangetragen wird, kann damit besser auf seinen eigentliche Relevanz hin eingeordnet werden)
• Sie integrieren Eigenverantwortung in den Arbeitsprozess. 
• Sie erleichtern das Messen von Fortschritte und Anerkennen von Erfolgen
• Sie bieten Mitarbeitenden eine gemeinsame Perspektive, denn oft arbeiten wir im Team an gemeinsamen OKRs.

Finden Sie unsere praktische OKR-Vorlage hier und lassen Sie sich Anleitung, wie Sie OKRs Schritt für Schritt in Ihrem Unternehmen erstellen.

Wie Sie Collaborative Learning nutzen können, um leistungsstarke Teams aufzubauen

Wir glauben: Eigenverantwortlichkeit betrifft nicht nur das Ausführen unserer Tätigkeit, sondern auch Lernen und Entwicklung im Unternehmen.

Das Ende des passiven Top-down-Lernens mit seinen starren Schulungs- und Karrierewegen ist der Anfang einer neuen Lernkultur, in dem Menschen in einen aktiven Wissensaustausch kommen und ihre Entwicklung selbstwirksam vorantreiben können. Wir nennen es Collaborative Learning.

In klassischen Schulungskonzepten werden die Schulungsthemen oft top-down vorgegeben. Die Abteilung für Personalentwicklung nimmt die Themen von Führungskräften entgegen und erstellt daraufhin das Schulungsmaterial.  

Das Problem: Top-Down-Schulungen bleiben hinter der Unternehmensrealität zurück

Lernbedarfe verändern sich in Zeiten ständiger Marktbewegungen rasant, sodass L&D-Teams Schulungen in immer schnellerem Tempo auf die Beine stellen müssen. Damit Trainings für die Mitarbeitenden jedoch relevant sind, müssen Personalentwickler:innen zunächst ein sehr gutes Verständnis des Arbeitskontexts erlangen, in dem Hürden auftauchen. All das nimmt Zeit in Anspruch, die Unternehmen in der Regel nicht haben.

Eine Lernplattform für Collaborative Learning ermöglicht ein grundsätzliches Umdenken: Interne Expert:innen und Lernende gestalten Schulungsplan und Kursinhalte gemeinsam, während L&D-Verantwortliche eine koordinierende Rolle einnehmen und Qualitätsstandards sichern.  So wird der Schulungsprozess beschleunigt und der realen Lernbedarf der Mitarbeitenden wird abgedeckt.

Wie Sie eine Kultur von Collaborative Learning entwickeln

Collaborative Learning bringt Mitarbeitende in einen lebendigen Wissensaustausch, durch den sie sich eingebunden und anerkannt fühlen. 

Wir sehen diese Art des gemeinsamen Lernens als Empowerment: Menschen werden befähigt, ihr Fachwissen und ihre Erfahrung mit anderen zu teilen können, um so zur Lösung betrieblicher Hindernisse beizutragen und die Entwicklung ihrer Peers zu unterstützen.

Auf der Lernplattform von 360Learning hat deswegen jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, das eigene Wissen über unser kollaboratives Autorentool zu teilen, fachlichen Austausch in Diskussionsforen anzustoßen und auf Feedback und Fragen zu reagieren. Wertvolle Beiträge leisten und sich selbstgesteuert weiterentwickeln zu können – das sind Grundpfeiler einer Lernkultur, in der Mitarbeitende über sich hinauswachsen können.

Für Personalentwickler:innen hat Collaborative Learning ebenso große Vorteile. Ein entsprechendes LMS ermöglicht es:

• Lernbedarfe schnell und bottom-up zu erfassen,
• die richtigen Expert:innen zu ermitteln und mit einem Klick einzuladen, ihr Fachwissen weiterzugeben,
• Expertenwissen schnell in Lernprogramme umzusetzen,
• Lerninhalte dank Echtzeit-Feedback der Lernenden relevant und aktuell zu halten. 

Im zweiten Teil unseres Webinars präsentierte unser Partner Kenjo, welche Rolle das Performance Management und regelmäßige Leistungsbewertungen in einer Arbeitskultur spielen, die Talente fördern und herausfordern möchte.

Hier sind die wichtigsten Take-aways. 👇

Wie Sie die Mitarbeiterzufriedenheit mit Performance Reviews steigern 

Performance Reviews, auch Mitarbeiterbeurteilungen, sind ein Kernelement des Performance Managements und sollten als Teil der Mitarbeiterjourney betrachtet werden: Denn bereits in der Stellenbeschreibung, in Bewerbungsgesprächen und während des Onboardings werden rollenspezifische Anforderungen abgesteckt, die etwa 6 Monate nach der Einstellung mit dem Mitarbeitenden abgeglichen und bei Bedarf auch angepasst werden sollten. 

In Puncto Mitarbeitermotivation und -bindung spielen Performance Reviews eine wichtige Rolle. Hier geht es darum, durch konstruktives Feedback Ansporn zu schaffen und ebenso erreichbare wie ambitionierte Ziele zu setzen. Mitarbeitende, die immer wieder Rückmeldungen zu Ihren Leistungen erhalten, haben eine bessere Moral und identifizieren sich stärker mit ihrem Unternehmen. 

Performance Reviews geben darüber hinaus Gelegenheit, Entwicklungspotenziale aufzudecken: Welche Mitarbeitenden benötigen Fachschulungen, um Ihre Leistungen zu verbessern? Wer sollte in eine neue Rolle befördert werden, um neue Herausforderungen zu erhalten?

Im Rahmen der Performance Review sollten Führungskräfte Stärken und Schwächen  gemeinsam mit dem Mitarbeitenden identifizieren und von dieser Skill-Matrix ausgehend individuelle Ziele setzen. 

Weitere Punkte, warum Performance Reviews unerlässlich sind: 

• Mitarbeiterbindung in Zeiten des Fachkräftemangels: Durch eine gesunde Feedback-Kultur können Sie Mitarbeitende langfristig an Ihr Unternehmen binden.
• Dialoge aufbauen und Erwartungen abgleichen: Regelmäßiges Feedback vermeidet Überraschungen am Ende des Jahres: Vorgesetzte und Mitarbeitende bleiben im Dialog.
• Stärken der Belegschaft: Performance Reviews stärken das Gefühl von Sicherheit und Orientierung. Sie verbessern das Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden.

Wie Sie eine Performance Review erfolgreich umsetzen

Die 9 Box Grid

Das Raster 9 Box Grid ist eine hilfreiche Methode, um High Performer und Mitarbeitende mit unausgeschöpftem Potenzial zu identifizieren. Dabei werden Mitarbeitende je nach aktueller und potenzieller Performance in eine von neun Gruppen eingeteilt:

Ein solches objektives Beurteilungssystem hilft Personalverantwortlichen, die richtigen Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeitenden zu ergreifen, etwa Beförderungen oder Schulungen.

Pulsumfragen

Kurze Pulsumfragen ermöglichen standardisiertes Feedback und helfen, die “Temperatur” des Unternehmen zu messen. Hierbei werden die Mitarbeitenden um ihre Einschätzung zur Simmung im Unternehmen, ihrer eigenen Motivation oder ihrem Stressniveau gebeten. Pulsumfragen eröffnen authentische Einblicke, da Antworten anonym eingegeben werden.

Feedbackrunden

Eine bewährte Form der Performance Review sind Feedbackrunden, die sich mithilfe eines klaren Fragenkatalogs effektiv strukturieren lassen.

Formen des Feedbacks: 

• Performance Review durch den Vorgesetzten 
• Selbsteinschätzung durch Mitarbeitende
• Peer-Review (Feedback von Kollegen)

Regelmäßiges Feedback durch Performance Reviews schafft mehr Verbindlichkeit und psychologische Sicherheit: Mitarbeitende wissen, wie sie von Vorgesetzten und Kollegen eingeschätzt werden, und wo sie in ihrer Entwicklung stehen. 

Wie Sie digitales Performance Management nutzen, um das Potenzial ihrer Mitarbeitenden auszuschöpfen

Zunächst ein Blick auf die vielen Vorteile eines digital verwalteten Performance-Managements:

• Bessere Übersicht: Alle Informationen laufen an einem Ort ein.
• Unterstützung durch ein digitales Tool: Erinnerungen an Geburtstage, Vertragssituationen etc. Großes Plus: Vereinheitlichte Prozesse
• Technische Unterstützung: Effizienz, Konsistenz, Datenanalyse und DSGVO-Konformität

Digitale Plattformen für das Performance-Management enthalten zudem meist Funktionen, die weit über die Leistungsbeurteilung hinausgehen. So können auch Mitarbeiterumfragen, OKRs, Zeiterfassung und Urlaubsverwaltung abgedeckt werden.

Indem Sie ein digitales Performance Management-Tool nutzen, können Feedbackrunden und Mitarbeiterumfragen einfach standardisieren und damit viel kostbare Zeit in der Personalabteilung einsparen. Sowohl Benachrichtigungen als auch Bewerberverfolgung und Onboarding-Prozesse lassen sich automatisieren, Reportings werden vereinfacht.

📍 Fazit unseres Webinars

Eine leistungsorientierte Kultur im Unternehmen fördert die Motivation und Bindung von Mitarbeitenden. Wir plädieren deshalb für hohe Eigenverantwortung und geringe Autorität, um Mitarbeitenden das Steuer über ihre Entwicklung in die Hand zu geben.

Mit OKRs, Peer Learning und regelmäßigem Feedback in Performance Reviews lässt sich sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden positiv herausgefordert bleiben – und alle Teams auf eine gemeinsame Vision hinarbeiten.