In 7 Schritten zu einer Lernkultur, die weit über das Pflichtprogramm hinaus reicht

Sie wenden all Ihre Ressourcen auf, um Schulungen für Ihre Mitarbeitenden auf die Beine zu stellen. Ihre Lerninhalte erfüllen alle Anforderungen, motivieren Ihre Lernenden und vermitteln handfestes Wissen. Und doch: Sind die Kurse einmal abgeschlossen, kehrt Ihre Belegschaft an ihre Arbeitsplätze zurück und sind mit dem Lernen… fertig?

Unternehmen, die eine echte Lernkultur fördern, passiert das nicht. Und das sollte es auch nicht: Laut unserer jüngsten Studie lernen Angestellte nämlich am besten unabhängig von festen Schulungsterminen fortlaufend "nebenbei" sowie im Austausch mit ihren Kollegen.

Unternehmen gelangen leicht zu der Ansicht, dass Schulungen, ob in Präsenz oder via E-Learning, eine einmalige Angelegenheit sind, um Pflichtthemen zu vermitteln. Diese Auffassung schadet Arbeitgeber:innen jedoch am Ende, denn mit einer solchen Einstellung versäumen sie die Stärkung ihrer Teams und verlieren Mitarbeiter:innen mit hoher Lernmotivation in den verschiedensten Positionen.

Genau das gilt es mithilfe einer Lernkultur zu verhindern. 

Eine Lernkultur ist kein einmaliges, im Rahmen einer Schulung stattfindendes Ereignis, sondern vielmehr eine tägliche Erfahrung. Sie macht aus dem Arbeitsplatz eine Lernumgebung, die Autonomie und Entwicklungsmöglichkeiten ermöglicht.

Indem Sie eine Lernkultur etablieren, schaffen Sie ein Umfeld, in dem alle Mitarbeiter:innen lernwillig sind, jederzeit Fragen stellen können und Anerkennung erhalten, wenn sie etwas wagen.

Darüber hinaus stellt eine starke Lernkultur auch für Führungskräfte eine Stütze dar: Manager:innen, denen die nötigen Ressourcen für ihre Weiterentwicklung zur Verfügung gestellt werden, bleiben mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit mindestens zwei Jahre lang im selben Unternehmen.

Ihr Unternehmen kann also durch die Förderung einer Lernkultur nur gewinnen! Damit die Umsetzung dieser Lernphilosophie in Ihrem Unternehmen langfristig gelingt, empfehlen wir die folgenden 7 Schritte. 

1. Definieren und teilen Sie ein klares Leitkonzept für Ihre Lernkultur

Eine wichtige Rolle in der Lernkultur spielt zunächst ein zielgerichtetes Lernkonzept. Damit vermitteln Sie Ihren Lernenden eine klar, dass ihre Arbeit, ihre Zeit und ihr Einsatz zum Lernziel des Unternehmens beitragen. Im Wesentlichen geht es darum, dem gesamten Unternehmen ein konkretes Ziel zu geben, auf das alle gemeinsam hinarbeiten können.

Denn ohne ein klares Leitbild wird es Ihrem Team schwerfallen, Lernerfolge und -misserfolge zu erkennen. Wenn Sie nicht wissen, was Sie mit Ihrer Lernkultur erreichen möchten, woher wollen Sie dann wissen, ob Sie überhaupt etwas erreicht haben?

Weisen Sie Ihrem Team die Richtung und formulieren Sie Ihr Leitbild so konkret wie möglich. Drücken Sie sich präzise aus und entscheiden bzw. erläutern Sie, was Sie wie erreichen wollen.

• Schlecht: „Bei ZiPP GmbH wird Lernen bei allem, was wir tun, großgeschrieben.“
• Gut: „Wir bei ZiPP GmbH legen großen Wert auf Lernen und Weiterentwicklung. Daher stellen wir sicher, dass alle Mitarbeiter:innen fristgebundene Lernziele verfolgen, Zugang zu den Tools haben, die sie benötigen, um diese Ziele zu erreichen – darunter eine benutzerfreundliche Lernplattform – und vierteljährliche Mitarbeitergespräche zum Leistungsfortschritt erhalten.“

Das schlechte Beispiel erinnert stark an eine der misslungenen Motivationsansprachen von Michael Scott aus der Serie Das Büro. Machen Sie es besser. Verwenden Sie vielmehr klare und konkrete Begriffe in Ihrem Leitbild. Das gute Beispiel ist wesentlich präziser. Darin wird dargelegt, was das Ziel ist – nämlich die Priorisierung von Lernen und Weiterentwicklung – und wie dieses erreicht werden soll – indem gewährleistet wird, dass alle Mitarbeiter:innen lernorientierte Ziele verfolgen und Zugang zu den Werkzeugen haben, die sie benötigen, um diese zu erreichen.

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2. Belohnen Sie Experimentierfreudigkeit

Am besten lernen wir durch Ausprobieren und Erkunden – doch jeder Versuch kann auch scheitern. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter:innen zu Experimentierfreudigkeit und schaffen Sie eine Kultur, die Entscheidungsspielräume gegeben sind und kontrollierte Risikobereitschaft belohnt wird.

• Stellen Sie sicher, dass alle, die etwas Neues ausprobieren möchten, nicht nur die Verantwortung für den Versuch selbst tragen, sondern im Anschluss auch die Erfolge ernten.
• Belohnen Sie Ihre experimentierfreudigen Mitarbeiter:innen für ihre Risikoübernahme, ganz gleich wie das Ergebnis ausfällt. Ein einfaches Lob auf Slack oder eine Prämie sind z. B. ein wunderbares positives Feedback.
• Rufen Sie allen in Erinnerung, dass Scheitern Teil eines jeden Prozesses ist. Wenn ein Versuch schiefgeht, würdigen Sie den Mut, der dahinter stand und ziehen Sie eine Lehre für Ihr Unternehmen daraus.

Wägen Sie die Risiken der von Ihrem Team vorgeschlagenen Vorhaben ab und stehen Sie ihm bei jedem Schritt zur Seite. Erklären Sie Ihre Beweggründe, falls Sie ein Projekt ablehnen, und helfen Sie anschließend Ihren Mitarbeiter:innen, einen neuen Ansatz zu finden. Mit der Zeit kann Experimentierfreude in Fleisch und Blut übergehen.

3. Machen Sie den internen Wissensaustausch sichtbar

Falls Ihr Unternehmen Slack oder eine andere Kommunikationsplattform nutzt, richten Sie offene Foren zu arbeitsbezogenen Themen, zur Unternehmenskultur, zu neuen Prozessen und zu jeglichen anderen, nicht vertraulichen Thematiken ein.

Offene Foren und öffentliche Unterhaltungen fördern den Wissenstransfer, denn sie können zu offenen, statt geschlossenen Lernsituationen führen, aus denen andere lernen können.

Werden jegliche Gespräche jedoch nur unter vier Augen geführt, gehen potenzielle Lernmöglichkeiten verloren. Wenn zwei Personen untereinander ein Problem bezüglich eines Prozesses oder eines Kunden besprechen, kann niemand sonst an ihrem Wissen teilhaben. Das Ergebnis und die Möglichkeit, aus dieser Erfahrung zu lernen, bleiben anderen auf diese Weise ebenfalls verwehrt.

Öffentliche Unterhaltungen hingegen ermöglichen es allen Mitarbeiter:innen, aus einer Diskussion Lehren zu ziehen, Fragen zu stellen und sich in eine aktive Lernkultur einbezogen zu fühlen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter:innen dazu, Slack-Threads zu nutzen, statt sich gegenseitig Privatnachrichten zu senden (ausgenommen es handelt sich um persönliche oder vertrauliche Themen).

Experten sind sich einig, dass Transparenz auf natürliche Weise zu einer besseren Kommunikation am Arbeitsplatz führt. Wenn Ihr Führungsteam offen Fragen zu neuen Kunden oder Branchentrends stellt, werden auch andere Mitarbeiter:innen dazu angeregt, ihrerseits Fragen zu stellen.

4. Setzen Sie fristgebundene Lernziele

Es ist eine Sache, über das Lernen zu sprechen, doch eine ganz andere, es tatsächlich als Priorität zu etablieren. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter:innen gemeinsam mit ihren Vorgesetzten messbare und lernbezogene OKRs (Objectives and Key Results) festlegen. Ersetzen Sie nicht messbare Ziele, sogenannte „Soft Goals“, durch zeitlich begrenzte Aufgaben, sodass Ihre Mitarbeiter:innen ihnen die nötige Priorität einräumen.

Ohne fristgebundene Lernziele kann kontinuierliches Lernen leicht vernachlässigt werden. Fristen schaffen ein Gefühl der Dringlichkeit und verdeutlichen den Mitarbeiter:innen, dass das Lernen ihrer Selbstverantwortung obliegt. Darüber hinaus werden die Angestellten so darin bestärkt, dass sie ihre Arbeitszeit ruhigen Gewissens für das Lernen nutzen dürfen, da dieses zu den Prioritäten des Unternehmens zählt.

Fristgebundene Lernziele geben Ihrem Team konkrete Zielvorgaben innerhalb eines realistischen Zeitrahmens. Außerdem ist es hilfreich, dabei größere Lernziele (z. B. die Beherrschung einer neuen Software) in kleinere Zwischenziele aufzusplitten.

Statt also direkt das Ziel „Adobe Photoshop beherrschen“ zu setzen, können Sie z. B. kleinere Lernwege vorgeben wie „Kurs über Lichtebenen und Kurven abschließen“ und „Zwei Bilder erfolgreich überblenden“. Diese kleineren Ziele tragen zwar im Endeffekt zur Erreichung des Gesamtziels bei, sind aber wesentlich konkreter und lassen sich leichter mit einer Frist versehen.

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5. Bewerten Sie lernbasierte Leistungen

Nachdem Sie fristgebundene Lernziele im eigenen Unternehmen gesetzt haben, müssen Sie bestimmen, wie die damit verbundenen Leistungen bewertet werden sollen. Dazu bedarf es klarer Kriterien, genau wie bei der Bewertung jeglicher anderer Unternehmensleistungen.

Sie brauchen Beweise dafür, dass sich Ihre Mitarbeiter:innen weiterentwickeln und neue Fähigkeiten aufbauen– nicht nur um ihrer selbst willen, sondern auch um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen dem Leitbild für seine Lernkultur gerecht wird. Die Erstellung leistungsbasierter Bewertungen hilft Ihnen dabei, diese Nachweise zu erbringen.

Messen Sie daher die in Bezug auf die gesetzten Ziele erbrachten Leistungen Ihrer Mitarbeitenden. Auch wenn Lernen Spaß machen und sich lohnen sollte, können Sie dennoch Lernfortschritte anhand der Analyse einiger Schlüsselbereiche messen:

• Erreichte Ziele: Einfach ausgedrückt: Ermitteln Sie, ob die jeweiligen Mitarbeiter:innen ihre Ziele erreichen. Vermeiden Sie es dabei, die Anzahl der erreichten Ziele zwischen Ihren Angestellten zu vergleichen, da Ziele unterschiedlich groß ausfallen können und nicht jede:r gleichschnell vorankommt.
• Abgebrochene Ziele: Behalten Sie ein Auge auf die Anzahl der abgebrochenen Ziele. Falls Sie Abbrüche oder Änderungen bei den Zielen Ihrer Mitarbeiter:innen bemerken, schauen Sie genauer hin und ermitteln Sie, ob eventuell ein größerer Zusammenhang dahinter steckt.
• Eingehaltene Fristen: Verfolgen Sie neben der Anzahl der erreichten Ziele ebenfalls mit, ob Ihre Mitarbeiter:innen die gesetzten Fristen einhalten. Werden die Fristen regelmäßig überschritten, versuchen Sie herauszufinden, ob die Ziele zu hoch gesteckt sind oder ein anderes Problem vorliegt.
• Verbesserung der Arbeit: Sofern möglich, verzeichnen Sie alle sich aus den Zielen ergebenden Verbesserungen der Arbeitsleistung. Honorieren Sie es z. B., wenn Ihre Mitarbeiter:innen durch die Beherrschung eines bestimmten Tools ihre Arbeit nun schneller erledigen können.

Die Beurteilung der Leistung im Zusammenhang mit Lernen trägt außerdem dazu bei, Letzteres als fundamentales, statt als einmaliges Ereignis zu etablieren. Sorgen Sie – ähnlich wie bei der Experimentierfreude – dafür, dass Ihre Mitarbeiter:innen für die Erreichung ihrer Ziele genügend Anerkennung erhalten.

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6. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter:innen dazu, externe Lernangebote in Anspruch zu nehmen

Ihr Unternehmen steckt voller Wissen – sowohl dokumentiertem als auch nicht dokumentiertem. Die Weitergabe von institutionellem Wissen trägt dazu bei, diese Kenntnisse innerhalb Ihres Unternehmens zu verbreiten. Dennoch ist es wichtig, dass Sie und Ihr Team auch Lernangebote außerhalb des Unternehmens wahrnehmen.

Praktisch jede Branche unterliegt Wachstum und Wandel. Ohne externe Quellen bleibt Ihr Unternehmen jedoch stets auf dem selben Wissensstand. Externes Wissen, sei es etwas Kleines wie ein Buch oder etwas Großes wie ein kostenpflichtiger Kurs, kann Ihnen dabei helfen, wettbewerbsfähig zu bleiben.

Stellen Sie ein Budget für externe Lernangebote wie Bücher, Kurse, Webinare und andere Ressourcen zur Verfügung, die zum Erlernen einer bestimmten Fähigkeit erforderlich sind. Stellen Sie sicher, dass neue Mitarbeiter:innen im Onboarding über diese verfügbaren Lernangebote informiert werden.

Schaffen Sie schließlich ein standardisiertes Verfahren, mit dem die Mitarbeiter:innen diese Ressourcen bzw. Mittel beantragen können. Lassen Sie sie ihren Bedarf anhand des Unternehmensleitbildes und ihrer eigenen Lernziele begründen.

Auf diese Weise wird das L&D-Budget auch tatsächlich sinnvoll eingesetzt. In vielen Fällen lassen sich die zum Lernen zur Verfügung gestellten Mittel mit den individuellen Lernzielen Ihrer Mitarbeiter:innen verknüpfen.

In unserem Unternehmen wird die Organisation dieses Aspekts folgendermaßen gehandhabt:

7. Fördern Sie den internen Wissensaustausch

Ganz gleich, wie groß Ihr Unternehmen ist – oft lernen sich nicht alle Mitarbeiter:innen untereinander kennen. An dieser Stelle können Sie aktiv werden und Gelegenheiten schaffen, bei denen Ihre Angestellten miteinander in Kontakt treten und Wissen austauschen.

Nehmen wir z. B. an, Sie haben jemanden im Marketingteam, der sich besonders gut mit Website-Texten auskennt. Gleichzeitig gibt es jemanden im Produktteam, der das Produkt hervorragend in präziser, überzeugender Weise erklären kann.

Indem Sie eine Verbindung zwischen diesen beiden Mitarbeiter:innen herstellen – egal ob informell bei einem Kaffee oder im Rahmen einer offiziellen Coworking-Session – bieten Sie ihnen die Möglichkeit, sich über ihr jeweiliges Know-how und ihre Arbeitsmethoden auszutauschen.

Im Anschluss kann ihr Teammitglied aus dem Bereich Marketing das Produkt besser beschreiben und Ihre Produktspezialistin hat neues Wissen über Werbemittel und Kundenansprache gewonnen.

Schaffen Sie also Gelegenheiten zur Zusammenarbeit: von Onboarding-Buddies über Coworking-Sessions und Mentoren-Programme bis hin zu gemeinsamen Kaffeepausen. Neben der transparenten Kommunikation auf Slack erhält Ihr Team auf diese Weise zahlreiche weitere Kontakt- und Austauschmöglichkeiten.

Von der neuen Lernkultur zur Lernenden Organisation

Eine Lernkultur trägt zur Entwicklung eines Teams bei, das sich durch die Einführung produktiver Praktiken für kontinuierliches Wachstum dem Lernen verschrieben hat. Auf diese Weise lässt sich Ihr Team für eine stetige Weiterentwicklung gewinnen – doch Sie können noch mehr tun.

Gehen Sie einen Schritt weiter und verwandeln Sie Ihr Unternehmen in eine Lernende Organisation. Eine solche Lernende Organisation stützt ihre gesamte Tätigkeit auf Weiterbildung und -entwicklung und scheut nicht davor zurück, den Kurs bzw. die Strategie des Unternehmens auf der Grundlage aktueller Erkenntnisse jederzeit neu auszurichten.