Ce que les entreprises doivent savoir sur la formation aux compétences

Pour avoir un impact dans un environnement économique tendu, les équipes formation doivent se concentrer sur les compétences dont leurs collaborateurs et leurs organisations ont besoin.

Pour commencer à combler efficacement les écarts de compétences au sein de nos organisations, les équipes formation du monde entier se tournent vers une approche de formation aux compétences pour offrir des parcours d'évolution de carrière et des interventions de formation.

Cet article définit la formation aux compétences et explore les défis de l'apprentissage basé sur les compétences en entreprise. Nous expliquons également comment savoir si le modèle convient à votre organisation et, si c'est le cas, comment mettre en œuvre la formation aux compétences sur votre lieu de travail dès aujourd'hui.

Qu'est-ce que la formation aux compétences ?

La formation aux compétences est le processus qui consiste à fournir aux collaborateurs une formation pour acquérir les compétences nécessaires à l'accomplissement des exigences de leurs rôles professionnels.

Alors que les programmes de formation en entreprise plus traditionnels se concentrent souvent sur les tâches ou responsabilités générales associées aux emplois individuels – généralement définies comme des capacités ou des compétences – la formation aux compétences cible les compétences spécifiques nécessaires à un emploi ou à une tâche particulière.

La formation aux compétences est mesurée par le niveau de maîtrise de la compétence et son applicabilité au rôle, ce qui signifie qu'en tant que stratégie d'apprentissage, les équipes formation peuvent mieux prouver l'impact et le ROI de leurs interventions de formation.

Une approche d'apprentissage basée sur les compétences permet aux collaborateurs de donner le meilleur d'eux-mêmes dans leurs rôles et de progresser dans leur évolution de carrière. Pour une organisation, elle contribue à maintenir un taux de rétention élevé et favorise la mobilité interne.

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Les différents types de compétences

Les programmes de formation aux compétences sont conçus pour aider les Apprenants à développer les compétences dont ils ont besoin dans leur Workflow.

Ceux-ci incluent :

• Compétences techniques : Capacités ou connaissances spécifiques et transmissibles généralement acquises par l'éducation formelle, les programmes de formation ou l'expérience pratique (par exemple, l'apprentissage automatique, le montage vidéo).
• Compétences sociales : Traits non techniques qui se rapportent à la façon dont les individus interagissent avec les autres et gèrent leur travail (par exemple, la résolution de problèmes, la prise de décision).
• Savoir-faire interne : Le savoir-faire au sein de votre organisation qui est unique à son contexte et ne peut être acquis nulle part ailleurs (par exemple, la maîtrise d'un système d'exploitation personnalisé ou de langages de programmation internes).
• Compétences transverses : Compétences sociales et techniques qui peuvent être utilisées dans différents contextes et emplois (par exemple, la pensée critique, l'analyse de données).

Montée en compétences et requalification

La formation aux compétences peut être divisée en deux types de méthodes de formation : la montée en compétences et la requalification.

La montée en compétences est une formation aux compétences qui fournit aux collaborateurs les nouvelles compétences dont ils ont besoin pour mieux performer dans leurs rôles et élargir leur ensemble de compétences actuel pour de futurs rôles au sein de l'organisation.

La requalification est une initiative d'apprentissage qui donne aux collaborateurs les compétences nécessaires pour s'adapter à la nature changeante de leurs rôles à mesure que leur industrie ou leur profession évolue.

Le paysage évolutif de la formation aux compétences en entreprise

Les organisations sont confrontées à des problèmes d'approvisionnement sur un marché des compétences concurrentiel. 60 % des entreprises déclarent que les écarts de compétences sur le marché local freinent leur transformation commerciale.

Les organisations basées sur les compétences sont 98 % plus susceptibles d'avoir la réputation d'être un excellent endroit pour grandir et se développer, ce qui signifie que de plus en plus de talents recherchent des organisations où ils peuvent développer leurs compétences.

De plus, selon notre rapport 2024 sur l'état de l'apprentissage en ligne, les collaborateurs affirment que l'eLearning, ainsi que l'apprentissage par les pairs, leur conviennent et les aideront dans leur développement des compétences.

Défis de la formation aux compétences en entreprise

L'apprentissage basé sur les compétences peut être difficile à mettre en œuvre au sein des organisations d'entreprise. Voici quelques-uns des défis les plus courants auxquels les équipes formation sont confrontées lorsqu'il s'agit d'adopter manuellement la formation aux compétences.

Identifier durablement les écarts de compétences

Pour fournir aux collaborateurs le développement des compétences dont ils ont besoin, vous avez besoin d'une image complète de l'écart entre les compétences qu'ils possèdent actuellement et celles dont ils ont besoin pour accomplir leurs tâches au niveau attendu.

De nombreuses équipes ont tenté de se tourner vers la formation aux compétences, mais l'approche manuelle s'est avérée longue, complexe et coûteuse. De plus, les référentiels de compétences qui en résultent sont obsolètes lorsqu'ils sont mis en œuvre, car les compétences évoluent constamment.

S'assurer que le contenu de formation est engageant et pertinent

En créant un référentiel de compétences clairement défini et en permettant aux Apprenants d'identifier les compétences qu'ils doivent développer, les équipes formation peuvent concevoir et déployer une formation aux compétences avec laquelle les Apprenants veulent s'engager.

Pour vous assurer que votre formation professionnelle est engageante et pertinente, décrivez les compétences et les niveaux de maîtrise que vos interventions de formation ciblent dans un langage naturel et simple afin que les Apprenants puissent rapidement et facilement comprendre ce qu'ils essaient de développer.

Évaluer le succès des programmes de formation

Seulement 4 % des organisations travaillant à la mise en œuvre de programmes de montée en compétences à grande échelle ont atteint l'étape de la mesure en 2024.

Assurez-vous de définir clairement les niveaux de maîtrise des compétences que vous ciblez afin de pouvoir mesurer de manière significative les progrès de vos programmes de formation aux compétences dans le contexte de votre organisation et montrer que vous faites avancer les choses. Avec des niveaux de maîtrise clairement définis, vous pouvez également mesurer les collaborateurs dans leur travail car les compétences sont le travail.

Mettre à l'échelle les programmes de formation

La clé pour commencer la formation aux compétences est de commencer petit. Vous n'avez pas besoin d'opter pour une solution de référence à l'échelle de l'entreprise dès le départ, mais vous devriez mettre en place des solutions de manière proactive plutôt que réactive.

Commencez par un essai avec une petite cohorte ou une équipe au sein de l'organisation. Un excellent point de départ est là où les expériences de compétences en phase initiale ont du sens, comme le département informatique. Ces fonctions se sont développées sur des méthodologies agiles et sont généralement réceptives aux initiatives de développement des compétences.

Malgré ces défis courants liés à la mise en œuvre de l'apprentissage basé sur les compétences, il y a de bonnes nouvelles. Grâce aux dernières avancées de l'IA, l'apprentissage basé sur les compétences est plus facile et plus accessible que jamais pour les équipes formation, en particulier pour celles des organisations d'entreprise.

Comment savoir si le modèle d'apprentissage basé sur les compétences convient à votre lieu de travail

La formation aux compétences est essentielle pour toute entreprise cherchant activement à combler ses écarts de compétences, mais comment savoir si elle fonctionnera pour votre pratique L&D, vos collaborateurs et votre organisation ?

Voici trois signes qu'une approche d'apprentissage basée sur les compétences peut être bénéfique pour votre lieu de travail :

1. Vous ne savez pas quelles besoins de formation prioriser : Une approche d'apprentissage basée sur les compétences identifiera facilement les écarts de compétences au sein de votre organisation en temps réel. À partir de là, vous pourrez prioriser les opportunités de montée en compétences qui auront un impact sur les besoins de votre organisation et de vos collaborateurs.
2. Vous avez un arriéré de Besoins de formations que le contenu existant n'impactera pas : Si vous cherchez à déployer des interventions de formation qui améliorent la performance des collaborateurs, le modèle de compétences vous permet de proposer les bonnes interventions de montée en compétences aux bons Apprenants au moment et à l'endroit où ils en ont besoin.
3. Vous avez du mal à démontrer l'impact : Une approche basée sur les compétences vous permet, à vous et à votre équipe, de suivre, mesurer et montrer facilement comment vos initiatives de montée en compétences comblent les écarts de compétences au sein de votre organisation.

Un guide étape par étape pour commencer à mettre en œuvre la formation aux compétences

1. Cartographiez les compétences de votre organisation

Une approche de formation aux compétences commence par l'analyse des ensembles de compétences requis pour que les collaborateurs accomplissent leurs emplois, avec des niveaux de maîtrise qui fournissent un Chemin détaillé pour le développement.

Avec la bonne solution d'apprentissage, vous pouvez rapidement cartographier les compétences individuelles au sein de votre organisation. Par exemple, notre plateforme Skills permet aux Apprenants de déclarer leurs propres ensembles de compétences pour des rôles actuels ou futurs et de mettre à jour leur niveau de maîtrise par compétence.

Le développement d'un référentiel de compétences vous donnera, à vous et à votre équipe, une image complète des compétences de la main-d'œuvre de votre organisation. SkillsGPT peut vous aider à accomplir tout le travail difficile en quelques minutes afin que vous puissiez ajuster votre référentiel de compétences avec les intervenants pertinents pour vous assurer qu'il correspond au contexte de votre organisation.

2. Identifiez les écarts de compétences

Une fois que vous avez cartographié toutes les compétences de votre organisation, vous devrez identifier l'écart entre les compétences actuelles et requises au sein de votre organisation que vous devez combler.

Les écarts de compétences peuvent exister aux niveaux individuel, d'équipe et organisationnel. Au niveau individuel, vous devrez identifier les écarts de compétences associés à chaque collaborateur. Vous pouvez identifier les écarts de compétences en utilisant des enquêtes auprès des membres de l'équipe, des évaluations des compétences des collaborateurs, un audit des compétences ou des outils assistés par l'IA et spécifiques aux équipes formation.

3. Définissez des objectifs clairs et mesurables

Vous devez définir des objectifs de formation clairs pour vous assurer que vos interventions de formation combleront vos écarts de compétences et aideront les collaborateurs à développer les compétences nécessaires.

La réalisation d'une analyse des écarts de compétences vous aidera, vous et votre équipe, à identifier le meilleur endroit pour combler vos écarts de compétences en fonction des compétences requises par votre organisation, telles que déterminées par votre référentiel de compétences.

4. Créez un contenu engageant et pertinent

Le contenu pertinent pour la montée en compétences sera défini par le niveau de performance attendu du rôle, les compétences dont vos collaborateurs ont besoin pour mieux performer aujourd'hui, et les niveaux de maîtrise. Pour les initiatives de requalification, concentrez-vous sur les compétences dont le collaborateur a besoin pour son nouveau rôle.

L'Apprentissage collaboratif ira plus loin que les autres approches d'apprentissage pour vous aider à monter en compétences et à requalifier votre main-d'œuvre plus large. Avec l'apprentissage collaboratif, vous et votre équipe pouvez capturer et partager l'expertise interne et les connaissances institutionnelles à travers toute l'organisation. Par exemple, 47 % des entreprises investissent désormais dans le mentorat de carrière et le Coaching pour stimuler la rétention des collaborateurs.

5. Déployez votre programme de formation aux compétences

Lancez vos campagnes de formation de montée en compétences et de requalification pour commencer à combler les écarts de compétences critiques.

Si vous utilisez une solution d'apprentissage dotée d'une fonctionnalité de recommandation assistée par l'IA, vous pouvez prescrire votre formation aux compétences aux bons collaborateurs au moment et à l'endroit où ils en ont besoin. Par exemple, si vous aidez de nouveaux collaborateurs à monter en compétences, vous pouvez leur prescrire le contenu via leur programme d'onboarding.

6. Suivez et itérez le programme de formation

Enfin, il est temps de commencer à mesurer l'efficacité de votre formation aux compétences pour combler votre écart de compétences (et recommencer le processus pour combler le prochain écart).

Les métriques à surveiller incluent les nouvelles compétences acquises, les niveaux de maîtrise des compétences, les certificats obtenus, les chiffres de vente ou les taux de rétention. Une plateforme de compétences assistée par l'IA automatisera les processus de mise à jour de votre référentiel de compétences et vous aidera à suivre votre impact via un tableau de bord afin que vous puissiez itérer si nécessaire.

Si vous cherchez à commencer à mettre en œuvre la formation aux compétences dans votre organisation, nous vous recommandons d'utiliser une plateforme comme Skills by 360Learning qui simplifie et facilite le déploiement de vos plus grandes initiatives de montée en compétences, tout en vous aidant à comprendre et à suivre toutes les compétences à travers l'entreprise.