Comment proposer de meilleures opportunités de développement à vos talents ?

Les chiffres issus de notre enquête ont de quoi donner froid dans le dos à bon nombre d’entreprises : 23% des répondants ayant quitté leur emploi (ou envisageant de le quitter) le font parce qu’ils n’étaient pas épanouis dans leur entreprise.  

Alors que le phénomène de Grande Démission prend de l’ampleur en France, les dirigeants et responsables RH se retrouvent face à un challenge de taille : celui de retenir leurs talents, en leur offrant des opportunités de développement adaptées à leurs attentes en termes d’épanouissement. Un vaste défi, qui demande une réflexion sur différents niveaux de l’organisation. 

• Quels leviers de rétention RH fonctionnent ? 
• Comment créer l’engagement des nouvelles recrues, dès leur premier jour dans l’entreprise ? 
• Comment fédérer les équipes autour d’une culture d’entreprise solide ? 

Autant de réflexions évoquées tout au long de cet article, par lequel nous vous proposons les solutions-clés pour fidéliser vos talents à l’ère de la Grande Démission.

Les nouvelles opportunités d’évolution : un levier à activer pour retenir vos talents ?

La démission vue comme une fête : l’opportunité de se réinventer

C’est un fait : pour bon nombre de démissionnaires, ce changement n’est plus vu comme une rupture difficile ou comme un passage à vide dans leur carrière. Une grande partie d’entre eux, et surtout les plus jeunes talents, l’abordent comme un événement heureux, qui arrive à l’issue de réflexions poussées sur leurs aspirations, non seulement professionnelles, mais aussi personnelles.

Dans un monde de contraintes, et notamment avec les différents confinements et les mesures sanitaires mises en place ces deux dernières années, la démission est vue comme une porte vers la liberté. Pour les collaborateurs qui prennent cette décision, c’est ainsi une opportunité de se réinventer, de renouer avec ses aspirations profondes vis-à-vis du travail, et de la vie en général.

C’est d’ailleurs ce que révèle notre enquête menée en décembre 2021 et janvier 2022 auprès de 900 français. Les répondants ayant annoncé avoir quitté ou compter quitter leur entreprise expliquent ce qu’ils souhaitent faire par la suite : 

• 46% souhaitent changer de domaine d’activité ou de secteur
• 24% veulent changer d’entreprise
• 14% souhaitent changer de poste
• 12% veulent travailler en tant qu’indépendant ou auto-entrepreneur
• 9% souhaitent lancer leur propre entreprise ou activité

Cette envie de renouveau doit pousser les organisations à réfléchir à un moyen de stimuler les collaborateurs désengagés de leur travail, en leur proposant des perspectives d’évolution. 

La mobilité interne ne suffit plus

Face à ces faits saisissants, bon nombre de RH se tournent vers un levier intéressant pour proposer aux collaborateurs de se réinventer, tout en restant dans l’entreprise : la mobilité interne. 

Selon le rapport LinkedIn Learning de 2021, 33% des professionnels du secteur de la formation sont convaincus que la mobilité interne est plus importante aujourd’hui qu’avant la crise sanitaire. D’ailleurs, ce levier d’engagement des talents porterait bien ses fruits : dans une entreprise où la mobilité interne est forte, un employé resterait 5,4 ans ; contre seulement 2,9 ans dans celles avec une faible mobilité interne. Autant d’éléments qui ont poussé les organisations à proposer plus de mobilité interne au cours de la pandémie (+19% du taux de mobilité interne entre 2019 et 2020).

Cependant, face au phénomène de Grande Démission, on constate que la mobilité interne elle-même ne semble pas provoquer le renouveau attendu chez les collaborateurs. Selon les résultats de notre enquête, 30,49% des répondants n’ont pas demandé une mobilité interne car elle ne leur aurait pas donné envie de rester dans l’organisation :

Les pôles RH se retrouvent donc face à une situation épineuse, où les leviers de réengagement collaborateur ne fonctionnent plus aussi bien qu’avant. Seule la démission semble provoquer la motivation chez les collaborateurs les plus désengagés. 

D’ailleurs, ces mouvements de démission dans la joie vont d’ailleurs parfois assez loin. En marge de ce phénomène de “Great Resignation” aux Etats Unis, le mouvement Antiwork, né sur la communauté en ligne Reddit aux Etats Unis, rassemble 2 millions d’internautes début 2022. L’idée commune à ces individus ? Que le système est injuste et arbitraire, et que bon nombre de postes s’apparentent à un esclavagisme moderne, où les employés sont contraints par la violence de faire un travail qui les heurte au quotidien. 

Des idées “coup de poing”, qui n’ont aucune peine à se transmettre outre-Atlantique. Quand on sait que la génération Z française rêve d’une retraite à 55 ans, d’un revenu universel et d’une semaine de 4 jours, il s’agit de réinventer les pratiques RH pour rendre les entreprises plus attractives… 

Rendre le travail moins stressant : un essentiel pour fidéliser les talents

Une vision du travail remise en cause par les bouleversements récents du marché 

Depuis plusieurs années, et avant même que le Covid-19 s’en mêle, le marché du travail subit une véritable révolution. La transformation digitale de nos métiers, et l’ubérisation de bon nombre d’entre eux, pousse les collaborateurs à toujours de productivité, d’efficacité, d’engagement envers leur travail… et le ras-le-bol face à cette situation s’installe. 

Cette pression s’est d’autant plus intensifiée avec la crise sanitaire et les confinements successifs. Les métiers en première ligne de la pandémie n’ont jamais été aussi importants ; et pourtant, ces travailleurs dits “essentiels” se sont rendu compte qu’ils ne pouvaient pas s’arrêter pour prendre soin de leur santé mentale. 

Quant aux emplois de bureau, moins directement impactés par le virus, ils subissent, eux aussi, les conséquences psychologiques de ce marché du travail durablement bouleversé.

* Ubérisation : Utilisation de services et technologies numériques - bien souvent des plateformes en ligne - pour connecter quasi-instantanément professionnels et utilisateurs à des prix bien inférieurs, remettant en cause le modèle économique d’une entreprise ou d’un secteur d’activité proposant déjà ces services.

La santé mentale désormais au cœur de la rétention des talents

Avec la pandémie, la santé mentale des employés s’est vite retrouvée en berne. 

Les confinements poussant au télétravail ont créé pour bon nombre d’entre eux des difficultés à séparer leur vie professionnelle de leur vie personnelle et la nécessité de réaliser d’excellentes performances s’est accrue face à la crise économique. Sans compter sur le lien social, terreau fertile pour de nombreux collaborateurs, qui manque désormais à un grand nombre d’entre eux… 

Cette santé mentale fragilisée par la situation est d’autant plus remarquable chez les dirigeants et les managers. Selon une étude Qualtrics, 23% des dirigeants cherchent à quitter leur travail car ils sont épuisés par la pandémie, et ont besoin de faire une pause. 

Résultat : on voit se répandre dans un grand nombre d’entreprises des cas de burn-out, dont les symptômes ne trompent pas : fatigue perpétuelle, sentiments négatifs liés au travail et perte d’efficacité à son poste. En parallèle, la notion de bore-out émerge également : il s’agit du fait de s’ennuyer à son poste de travail, qui provoque les mêmes symptômes que son corollaire, le burn-out. 

Ainsi, post-Covid, il est crucial pour les pôles RH de s’intéresser de près à la manière dont leur entreprise préserve la santé mentale de leurs employés.

Pour éviter les écueils de la Grande Démission dans votre entreprise, prenez le temps de consulter notre mini-guide “5 secrets pour motiver vos équipes dans un monde du travail hybride” !

Quels sont les critères de rétention les plus importants aux yeux des professionnels d’aujourd’hui ? 

Donner un sens à la vie professionnelle des collaborateurs

Nous sommes plus que jamais dans une ère de l’engagement individuel. Les individus, et surtout les plus jeunes générations qui arrivent à des postes dits “junior”, développent massivement des consciences écologiques, sociales et sociétales fortes. C’est cette conscience individuelle qui influe, non seulement sur leurs modes de vie et de consommation, mais également sur leur rapport au travail.

En somme, les collaborateurs ont aujourd’hui besoin de sentir que leur travail a un sens, qu’il participe à la société et non plus seulement à la croissance de l’entreprise. 

C’est d’ailleurs ce que 22,74% des répondants à notre enquête indiquent bien, lorsqu’ils expliquent avoir quitté leur entreprise car leur emploi ne correspondait plus à ce qui comptait vraiment pour eux, ou qu’ils n’étaient plus épanouis. D’où l’intérêt pour les employeurs à rester à l’écoute des attentes de leurs collaborateurs en termes de carrière, mais également en termes de séparation vie professionnelle /vie personnelle.  

Pour ce faire, il est crucial pour les pôles RH, mais aussi pour les managers, de devenir de véritables accompagnateurs de talents. L’idée ? Prendre une posture de coach, qui écoute et aide les collaborateurs à trouver une voie dans l’entreprise qui ait du sens pour eux.

Proposer de la flexibilité pour attirer les talents

L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle n’est plus un eldorado pour vos futures recrues et talents actuels : il est devenu le point névralgique pour lequel ils travaillent. Sans une réflexion poussée sur le bien-être de vos salariés, votre marque employeur n’est pas attractive, et vous risquez de voir des talents fuir votre entreprise. 

Il est donc crucial pour les services RH de proposer des alternatives plus flexibles au travail qui ne motive actuellement pas leurs collaborateurs. 

Pour ce faire, de multiples leviers peuvent être activés : 

• Une culture du télétravail bien ficelée, qui met notamment à disposition les outils et process adaptés pour aider les collaborateurs à exercer leur métier à distance dans des conditions optimales. Le télétravail est là pour rester, même lorsque la pandémie sera derrière nous !
• Une culture de séparation vie professionnelle / vie personnelle, notamment via un respect du droit à la déconnexion en-dehors des horaires de travail. 
• Une culture de l’agilité, avec des process qui s’adaptent aux besoins ponctuels ou récurrents des salariés. Par exemple, la co-construction des objectifs individuels avec les managers, ou encore la gestion de projet plus agile au quotidien, qui prennent en compte les attentes personnelles de chaque collaborateur, sont essentielles.

Mettre en place une culture d’entreprise solide

Dans les discussions autour de la Grande Démission, on voit poindre un sujet brûlant : celui de la culture d’entreprise. 

Bon nombre de démissionnaires expliquent avoir subi le syndrome de la “culture brisée” : cette sensation que la communication de l’entreprise vis-à-vis de ses valeurs et de ses missions sonne faux, accompagnée d’une perte de confiance envers l’organisation. 

D’où l’intérêt pour les dirigeants de s’attarder sur cette notion de culture d’entreprise. Celle-ci n’a rien d’évanescent : elle doit être concrète et présente à tous les niveaux de l’entreprise. 

Pour bien définir votre culture d’entreprise, vous pouvez vous appuyer sur les solutions proposées par la MIT Sloan School of Management. Tout d’abord, il s’agit de savoir repérer ce syndrome de la culture brisée. Vous observez une inertie, un désintéressement, voire un cynisme de vos employés lorsque les têtes pensantes de l’entreprise parlent de la culture ? Voilà des symptômes typiques, qui peuvent même mener à ce que cette culture devienne toxique, et provoque les effets inverses de ceux recherchés : démotivation, perte de sens, résistance au changement… 

Puis, il s’agit de mettre en place les bonnes pratiques pour développer une culture d’entreprise vertueuse pour tous. L’étude du MIT propose des axes intéressants, tels que le fait de : 

• Recentrer l’entreprise sur la notion de communauté, unie autour des concepts de sens, de performance et de principes communs.
• Expliciter clairement la culture de l’entreprise (plutôt que de la laisser implicite), et engager des discussions avec les employés pour voir s’ils s’y retrouvent. Si cette culture sonne faux à leurs oreilles, il s’agit ensuite d’observer les différences entre la culture communiquée par le Top Management, et celle vécue sur le terrain.
• Faire en sorte que les leaders de l’entreprise soient un exemple même de cette culture.
• Trouver des ambassadeurs de cette culture à chaque niveau de l’entreprise, et les rendre acteurs de cette culture au quotidien.
• Intégrer dans les process des signes tangibles que cette culture existe. Cela peut passer par le fait de mettre en place des métriques-clés liées à cette culture, ou encore des récompenses qui y sont directement liées.
• Nourrir cette culture au quotidien, notamment grâce à une communication interne et interpersonnelle forte.

Chez 360Learning, nous avons nommé notre culture d’entreprise Convexity, et celle-ci guide chacune de nos décisions et missions au quotidien. L’idée ? Mettre au coeur de l’entreprise le travail en équipe, et favoriser la pensée collaborative pour générer un impact “exponentiel” et assurer la flexibilité du travail. 

Comment les responsables formation peuvent améliorer la rétention des talents en entreprise

Donner l’opportunité de se former de manière autonome

En tant que responsable formation, vous disposez également de leviers pour fidéliser les talents dans votre organisation. Et le premier de ces leviers est le fait de pouvoir se former en toute autonomie.

Les collaborateurs d’aujourd’hui souhaitant donner plus de sens à leur travail, ils sont stimulés par le fait d’acquérir de nouvelles connaissances, applicables non seulement à leur poste de travail, mais également en dehors. S’en suivent un sentiment d’appartenance et un engagement renforcés, et une véritable reconnaissance envers l’entreprise qui leur permet de monter en compétences.

Et le fait de mener cette formation en toute autonomie compte ! En témoignent les résultats de notre enquête : 44,23% des répondants pensent pouvoir acquérir les compétences nécessaires pour aborder leur nouveau poste en apprenant eux-mêmes (via des cours en ligne ou des livres).

Prenez donc le temps de mettre en place dans votre entreprise des processus de self learning, via une plateforme d’apprentissage en ligne. Le concept est simple : laisser l’opportunité à chacun, selon ses besoins et ses disponibilités, de consulter des contenus de formation variés, adaptés à leurs aspirations professionnelles.

Stimuler l’apprentissage par les pairs

Au-delà de l’apprentissage autonome, la formation doit se faire aujourd’hui de manière résolument collaborative. 

Selon les résultats de notre enquête :

• 34,62% des répondants pensent pouvoir acquérir les compétences nécessaires pour aborder leur nouveau poste en observant une personne qui occupe déjà ce poste
• 17,31% en intégrant provisoirement une autre équipe 
• 11,54% grâce à du coaching / mentorat proposé par leur employeur.

C’est donc l’apport de l’humain, du contact avec les autres collaborateurs, qui peut stimuler leur envie de progresser, et donc de rester fidèles à l’entreprise qui les forme. 

Qui plus est, n’oubliez pas que vos nouvelles recrues arrivent dans votre entreprise avec des connaissances qui peuvent elles-mêmes être valorisées auprès de leurs pairs ! Ce précieux savoir institutionnel doit être partagé. 

Mais alors, comment stimuler l’apprentissage entre les pairs dans votre organisation ? En faisant en sorte que chacun, quel que soit son niveau hiérarchique et son poste, puisse participer au contenu de formation. L’idée est bien de disposer d’un outil collaboratif, qui permette de créer des cours à partir de zéro, d’échanger avec d’autres à leur sujet, et d’étoffer le contenu existant au fil des besoins remontés quotidiennement. 

Voilà exactement la promesse du Collaborative Learning !

Comment le Collaborative Learning influence la rétention des talents en entreprise 

Si vous n’avez pas encore entendu parler du Collaborative Learning, voilà l’occasion rêvée pour vous, responsable formation, de booster l’engagement et la rétention de vos talents !

Le Collaborative Learning est une méthodologie d’apprentissage où tous les membres d’une même entreprise partagent leurs connaissances et leurs expertises, en apprenant les uns des autres. Cette méthode permet de capitaliser sur les compétences et l’expérience de chacun, sur un modèle de transmission de connaissances horizontal.

En ce sens, le Collaborative Learning s’avère être une stratégie gagnante pour retenir vos talents aujourd’hui : 

• Il favorise l’apprentissage entre les pairs. De quoi stimuler la cohésion de vos équipes autour de leur formation, mais aussi de valoriser les collaborateurs, qui se sentent appartenir à une communauté où les compétences de chacun ont une réelle valeur. Rien de tel pour donner plus de sens au rôle des employés dans votre entreprise !
• Il décentralise la culture d’entreprise. En responsabilisant les collaborateurs face à leurs actions de formation, et en les faisant participer directement aux contenus qui font monter en compétences leurs pairs, il les rend acteurs de la culture d’entreprise. 
• Il est rapide à déployer. Le Collaborative Learning est ainsi parfait pour proposer une multiplicité de formations, à mettre à disposition des collaborateurs, qui peuvent ensuite les suivre en toute autonomie, selon leurs besoins. 

Mais alors, concrètement, comment vous lancer dans le Collaborative Learning ? 

Tout commence par le choix d’un outil qui met le collaboratif au centre des actions de formation. Pour ce faire, un LMS ou LXP traditionnel ne suffit pas. Votre outil doit permettre à chacun de créer un nouveau cours, d’échanger avec ses pairs sur les cours existants, et de les faire évoluer en continu. 

Envie d’en apprendre plus sur cette méthodologie pédagogique pleine de promesses pour l’engagement collaborateur ? Découvrez tous les avantages du Collaborative Learning dans notre livre blanc :