Comment aligner la stratégie de Formation sur les objectifs de l’entreprise ?

Trop souvent, les équipes Formation sont traitées comme un service d’assistance interne. On leur demande de répondre à des besoins de formation ponctuels, de proposer des cours dédiés aux compétences relationnelles ou encore de déployer des programmes déconnectés de la réalité de l’entreprise. 

Cela ne veut pas dire que ces initiatives n’ont pas d’importance, mais elles ne sont pas toujours alignées sur les résultats auxquels les dirigeants et parties prenantes de l’entreprise tiennent le plus plus : la croissance, l’efficacité, la réussite client et l’innovation. 

La conséquence est la suivante : les intentions derrière les initiatives d’apprentissage sont bonnes, mais ces dernières sont négligées. Les programmes font bonne impression sur le papier mais n’ont pas l’impact escompté. 

Pour changer la donne, les responsables Formation doivent cesser d’agir comme de simples exécutants et s’imposer comme de véritables partenaires stratégiques.

Cela implique de repenser la manière dont l’apprentissage est conçu, mesuré et communiqué. 

Nous ne vous apprenons rien de nouveau, mais c’est beaucoup plus facile à dire qu’à faire.

Dans cet article, nous allons vous montrer comment l’alignement de votre stratégie d’apprentissage sur vos objectifs commerciaux est essentiel pour prouver la valeur ajoutée du département Formation. Nous allons ensuite vous présenter un processus par étapes pour élaborer des programmes qui ont un impact mesurable et attirent l’attention de la direction. 

Aligner sa stratégie d’apprentissage sur sa stratégie commerciale : pour quoi faire ?

Les programmes de formation privilégient souvent des sujets assez vastes comme le leadership, la négociation ou la gestion du temps. Ces initiatives semblent plutôt censées : les employés gagnent toujours à utiliser de meilleures techniques pour gérer leur temps ou les conflits.

Dans la plupart des cas, il n’y a pas de lien clairement établi entre ces sessions de formation et ce dont l’entreprise a réellement besoin.  Les employés s’efforcent d’atteindre les KPI et les propositions de formation peuvent souvent être perçues comme une perte de temps. Il est donc peu surprenant que les individus se soient désintéressés de la question, que les taux de complétion aient chuté et qu’il n’y ait pas de progression notable. 

Le point de départ de tout projet de Formation devrait être la question suivante : quel est l’objectif de l’entreprise à l’heure actuelle ? 

Peut-être que l’organisation souhaite booster la satisfaction client, stimuler la croissance des revenus, réduire les coûts ou encore augmenter la rétention des employés. Chacun de ces objectifs stratégiques comporte son lot de défis et d’opportunités et les équipes Formation pourront y contribuer d’une manière significative. 

L’alignement des projets de Formation avec ces objectifs de premier plan garantit non seulement la pertinence de la Formation mais aussi la réussite de l’entreprise. Les employés conservent leur motivation et leur engagement car vous leur permettez de mener à bien leur projets les plus urgents. 

L’importance d'un alignement stratégique

En alignant la Formation sur les objectifs commerciaux de premier plan, vous assurez ainsi : 

• La pertinence. Les employés seront plus enclins à utiliser des ressources qui leur permettent de développer les compétences nécessaires à l’atteinte de leurs objectifs. Quant à eux, les responsables seront plus susceptibles d’encourager les équipes à réaliser les tâches requises. 
• La clarté et la cohérence. Les départements d’une entreprise fonctionnent souvent de manière cloisonnée et n’ont que peu de visibilité sur ce qui compte réellement pour le client ou les autres équipes. Lorsque les programmes de Formation sont liés à des objectifs clairement exprimés, ils contribuent à faire tomber les barrières. 
• Le retour sur investissement. Les professionnels de l'apprentissage doivent constamment prouver le ROI pour obtenir davantage de budget et de ressources. Si vous pouvez établir un rapprochement clair entre vos modules de cours et les résultats obtenus, vous n’aurez pas de difficulté à être convaincant. 
• La culture de l’apprentissage. La plupart des employés sont motivés par la réussite de l’équipe et de l’entreprise, du moins en partie. Encore une fois, si vous parvenez à associer les modules de cours aux objectifs de premier plan, vous aurez plus de chance de susciter l'enthousiasme pour l’apprentissage dans l’ensemble de l’organisation. 

Il ne s’agit pas d’une priorité nouvelle pour les équipes Formation. Le rapport Workplace Learning 2024 de Linkedln a révélé qu’il s’agit de leur domaine d’action principal pour la deuxième année consécutive. 

Le niveau d’alignement stratégique représente également un indicateur clair du degré d’avancement et de développement de votre programme de formation. 

L’alignement stratégique est un indicateur de votre maturité en matière de Formation

La capacité d’orienter vos programmes de Formation en fonction des besoins prioritaires de l’entreprise montre la qualité de l’apprentissage que vous en êtes en mesure d’offrir. La mise à dispositions de ressources toutes faites et la réponse aux demandes ponctuelles ne suffisent pas. Des programmes qualitatifs doivent permettre le développement des compétences et connaissances nécessaires pour la réussite de l’entreprise :

Comme vous pouvez le voir sur le Modèle de Maturité ci-dessus, l’alignement stratégique est un signe indéniable que votre approche est développée et efficace. Plutôt que d’apporter une réponse aux demandes ponctuelles, une stratégie de Formation plus mature s'appuie sur les initiatives et les objectifs généraux de l'entreprise et intègre ces derniers. 

L’avantage immédiat ? L’apprentissage semble plus pertinent pour les équipes. Les modules leur apportent les compétences nécessaires pour atteindre directement leurs objectifs clés. Et surtout, vous pouvez démontrer un retour sur investissement clair pour les dirigeants. 

Le Modèle de Maturité atteint son apogée lorsque la Formation devient “transformative”. Ces programmes ne sont pas seulement alignés sur les objectifs de l’organisation pour les trimestres à venir, mais permettent aussi de se projeter sur plusieurs années et de développer les compétences dont vous aurez besoin au fur et à mesure que l'entreprise évolue. 

Les équipes Formation compétentes peuvent même être le catalyseur de cette évolution. 

Évaluez votre propre stratégie de formation avec notre modèle de maturité. 

Comment aligner la Formation sur les objectifs principaux de l’entreprise ? 

Nous avons assez parlé du pourquoi, passons maintenant au comment. Nous allons vous présenter sept étapes essentielles pour aligner votre stratégie d’apprentissage sur les objectifs de l’entreprise dans leur ensemble. 

 1. Identifiez les objectifs commerciaux sur lesquels vous pouvez exercer une influence

Privilégiez les échanges : rencontrez les responsables senior, les chefs de services et les parties prenantes clés pour obtenir une vue d’ensemble claire des objectifs stratégiques de l’entreprise et des difficultés que celle-ci rencontre actuellement. 

1. Quels sont les objectifs principaux pour les 6 à 12 prochains mois ?
2. Quels sont les indicateurs clés (chiffres d’affaires, rétention, NPS, économies de coûts) que vous essayez d’améliorer ? 
3. Quels sont les écarts de performance ou de compétences les plus marqués ? 

Votre objectif est de comprendre ce que représente la réussite pour l’entreprise et dans quelle mesure les équipes Formation peuvent jouer un rôle pour accélérer cette réussite.

2. Identifiez les écarts de performance et de compétences 

Une fois que les objectifs sont clairs, collaborez avec les responsables de département pour identifier les écarts de compétences, ainsi que les connaissances et les comportements faisant défaut. 

Par exemple : 

• Si la perte de clientèle est élevée, est-ce en lien avec un mauvais onboarding ou avec un service client inefficace ?
• Si le volume des transactions est trop faible, est-ce votre structure tarifaire qui est problématique, ou vos équipes commerciales qui ont besoin d’un coup de pouce dans les négociations ?
• Si l’entreprise évolue rapidement, les nouveaux managers ont-ils toutes les clés pour diriger ?

Cette étape vous permet d’établir un diagnostic des causes profondes et pas seulement de prendre les demandes de formation au pied de la lettre. 

3. Définissez des objectifs de Formation

À présent, transformez ces besoins en matière de performance et de compétences en objectifs d’apprentissage mesurables. Par exemple :

• Imaginez qu’un des objectifs commerciaux soit d’augmenter le revenu des ventes incitatives de 15 %. Votre objectif d’apprentissage pourrait être le suivant : former les chargés de clientèle aux techniques de vente consultative et au positionnement produit. 
• Un autre objectif est l’amélioration des scores de satisfaction du support client. L’objectif d’apprentissage pourrait consister à transmettre des compétences avancées en communication et en gestion des remontées client aux équipes chargées du support. 

C’est l’étape cruciale de l’alignement : l’association directe des résultats de l’entreprise aux résultats d’apprentissage. L’apprentissage n'est pas seulement une question de développement personnel, mais consiste à produire un impact commercial mesurable. 

4. Définissez des indicateurs de réussite 

Les stratégies d’apprentissage moins matures privilégient les taux de participation ou les enquêtes de satisfaction relatives aux cours. Ces indicateurs ont une utilité mais ne servent pas à mesurer l’impact ou à prouver le retour sur investissement lié à la Formation. 

Dans l’idéal, vos indicateurs de réussite découlent directement des objectifs clés de l’entreprise. Voici quelques exemples : 

• L’entreprise a pour objectif de signer 200 nouveaux contrats cette année. Quel est le nombre de nouveaux contrats signés, suite à la mise à disposition d’une formation à destination des équipes commerciales ? Pouvez-vous faire état d'une augmentation des taux de concrétisation des ventes ou d'une croissance plus rapide des nouveaux contrats ?
• L’entreprise a pour objectif de réduire le taux de turnover des employés. Pouvez-vous prouver qu’un nouveau programme d’onboarding ou qu’un processus de performance et de promotion a permis de réduire ces taux ? 
• L’établissement d’un lien entre la réussite et les indicateurs de premier ordre permet non seulement de se concentrer sur l’élaboration de programmes à fort impact mais représente aussi le meilleur moyen de prouver la valeur ajoutée des équipes Formation au sein d’une entreprise. 

Il est essentiel de réaliser cette étape avant d’implémenter les programmes de formation. Trop souvent, ces indicateurs sont définis après-coup, ce qui rend ensuite la tâche plus difficile. 

5. Créez et adaptez le contenu

Avec les objectifs d'apprentissage en tête, élaborez des programmes d'apprentissage ciblés, pertinents et directement liés à la résolution de problèmes réels rencontrés par l'entreprise. Privilégiez : 

• Le contexte : servez-vous de scénarios, données client et cas d’usage réels. 
• La modularité : découpez les programmes en expériences d’apprentissage courtes et exploitables. 
• La personnalisation : adaptez le contenu au poste de l’apprenant, à son niveau ou aux données de performance. 
• Le blended learning : combinez l’apprentissage numérique, sur le lieu de travail ou en direct pour renforcer le changement de comportement. 

Le meilleur moyen de cocher toutes les cases consiste àcollaborer avec les experts internes le plus possible. Il s'agit d’individus expérimentés et de confiance vers lesquels les autres se tournent pour trouver de l'inspiration et obtenir des conseils. Assurez-vous qu’ils puissent facilement créer et mettre à disposition des cours, et vous pourrez bénéficier de formations qui sont adaptées à la fois aux besoins de l’entreprise et à ceux des employés.

6. Déployez la Formation

Vous serez principalement focalisé sur la planification et l’analyse stratégique, mais n’oubliez pas que le lancement d’un nouveau parcours de formation est aussi une excellente raison de susciter l'enthousiasme et l'engagement des membres de l'équipe.

Les éléments importants à prendre en compte sont les suivants : 

• Faire le lien entre l’apprentissage et les objectifs à atteindre. Les employés sont nombreux à être pessimistes ou lassés des programmes de formation en entreprise. Regagnez leur confiance en leur montrant à quel point votre programme est utile pour atteindre leurs objectifs.
• Obtenir l’aval des dirigeants. Ce sont souvent eux qui fixent des objectifs commerciaux, et vous avez donc besoin d'eux pour faire valoir la valeur de l'apprentissage dans la réalisation de ces objectifs.
• Impliquer les managers régulièrement et ce, dès le départ. Le rôle des managers est clé : ils s’assurent que la Formation permet l’amélioration de la performance. Encouragez-les à adopter un comportement modèle et à suivre les progrès accomplis. Équipez-les d’outils de suivi, de guides pour les échanges et d’astuces de coaching. 
• Trouver le bon équilibre en termes de communication. Vous devez suivre la progression et maintenir la motivation des employés. Attention, si vous en faites trop, vous allez rapidement les faire fuir. 

Le plus gros du travail est fait. Vous pouvez donc profiter de chaque lancement et rester confiant.e pour la suite. Puisque vous vous alignez sur les objectifs principaux de l'entreprise, il devrait être plus facile de susciter l'enthousiasme et de maintenir l'engagement des employés.

7. Communiquez sur l’impact 

Le suivi de l’impact de la Formation ne représente que la moitié du problème. L’autre moitié consiste à s’assurer que le reste de l’entreprise en a connaissance. Les responsables Formation doivent, de manière proactive, élaborer et partager un exposé convaincant sur la manière dont la Formation permet d'améliorer les résultats de l'entreprise. 

Ce que cela implique : 

• Raconter une histoire grâce aux données : il ne suffit pas juste d'évoquer les taux de complétion. Mettez en avant la manière dont l’apprentissage a permis de réduire le turnover, remporter de nouveaux contrats plus rapidement ou améliorer l’engagement des employés, et reliez tout cela aux KPI de l’entreprise. 
• Créer de la visibilité : partagez les réussites lors des réunions de l’ensemble du personnel, dans les newsletters internes ou sur les tableaux de bord qui affichent clairement l’impact de la Formation. 
• Parler la langue de l’entreprise : partagez les réussites en employant des termes qui éveillent l’intérêt des dirigeants, comme le ROI, les gains de productivité ou la satisfaction client. 
• Célébrer la progression : valorisez les apprenants, les managers et surtout les experts internes qui ont contribué à cette progression, pour augmenter la motivation et l’engagement de ces derniers. 

L'objectif est d'élever la Formation (le “L&D”) d'une fonction support à un levier stratégique de la performance de l'entreprise. En maîtrisant le discours, vous vous assurez que la Formation bénéficie de la visibilité, de l’adhésion et des investissements qu’elle mérite.

S'orienter vers un apprentissage stratégique et transformateur

L’alignement de la Formation sur la stratégie de l’entreprise n’est pas seulement une décision judicieuse, c’est le seul moyen de s’assurer que vos efforts de formation sont perçus par la direction comme étant utiles, qu'ils ont un impact sur les opérations et qu'ils sont essentiels pour atteindre les objectifs à long terme de l'entreprise.

Lorsque l’apprentissage est lié aux objectifs commerciaux, les employés ne le voient plus comme une obligation, mais plutôt comme un outil pour atteindre des objectifs personnels ou en équipe, et pour faire avancer les KPI qui comptent. 

Cela conduit inévitablement au résultat escompté depuis le départ : de meilleurs taux d’adoption, des taux d’engagement plus élevés et une connexion claire établie entre votre stratégie de Formation et la réussite globale de l’entreprise. 

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