Moderne Schulung in der Industrie: So gelingt der Aufbau skalierbarer Lernprogramme

Automatisierung, digitale Transformation, smarte Fertigung – die Industrie verändert sich schnell. Und mit ihr die Anforderungen an die Menschen, die sie am Laufen halten. L&D-Verantwortliche in einem Industrieunternehmen stehen genau an diesem Brennpunkt: Ihre Aufgabe ist es, ihre Teams fit für die Zukunft zu machen. Mit den richtigen Inhalten, zur richtigen Zeit – und das im großen Maßstab.

Doch genau hier wird’s komplex. Große Industrieunternehmen stehen bei der Umsetzung skalierbarer Lernprogramme oft vor den gleichen Hürden: Wie lassen sich häufige Schulungen mit dem laufenden Betrieb vereinbaren? Wie erreicht man eine diverse Belegschaft mit unterschiedlichen Lernbedarfen? Und wie bleibt das Training relevant, wenn sich Technologien atemberaubend schnell wandeln?

In diesem Artikel zeigen wir sechs typische Herausforderungen beim Aufbau von Schulungsprogrammen in der Industrie – kompakt und auf den Punkt. Und im Anschluss: Fünf Praxisbeispiele, wie Unternehmen wie Ihres die Transformation bereits erfolgreich meistern.

6 zentrale Schulungshürden in Industrieunternehmen

Jedes große Industrieunternehmen tickt anders. Doch bei der Mitarbeiterschulung stoßen viele auf ähnliche Hürden – vor allem, wenn es darum geht, Sicherheit, Compliance und Leistung im Betrieb zu sichern.

1. Wandelnde Anforderungen an technische Skills

Neben klassischen Schulungsthemen wie Onboarding, Compliance oder Führung entwickeln sich in der Industrie ganz eigene, oft hochspezialisierte Trainingsbedarfe. Produktionsabläufe, Maschinenbedienung oder unternehmensspezifische Fertigungstechniken – all das erfordert maßgeschneiderte Schulungskonzepte.

Die Herausforderung: Schulungen müssen nicht nur technisches Fachwissen vermitteln, sondern regelmäßig angepasst werden, um mit neuen Technologien und Verfahren Schritt zu halten.

2. Fachwissen von Expert:innen nutzbar machen

Externe Trainer:innen sind nicht immer die beste Lösung. In der Industrie lernen Mitarbeitende am effektivsten von Kolleg:innen, die selbst jahrelang in der Praxis stehen.

Die Aufgabe von L&D: interne Fachexpert:innen befähigen, ihr Wissen unkompliziert weiterzugeben – ohne dass es zu viel Zusatzaufwand erzeugt. Das spart Kosten, schafft Relevanz und fördert die Akzeptanz, denn die Lerninhalte kommen von echten Profis aus dem eigenen Unternehmen.

3. Erfahrungswissen langfristig sichern

Eng verbunden mit dem vorherigen Punkt: Wenn erfahrene Mitarbeitende das Unternehmen verlassen oder in Rente gehen, droht oft der Verlust wertvollen Know-hows.

Moderne Lernprogramme sorgen dafür, dass dieses Wissen systematisch erfasst, dokumentiert und weiterverwendet wird – und nicht stillschweigend verloren geht. Erfahrungswissen ist ein immaterieller Unternehmenswert – genau wie Maschinen oder Materialien.

4. Sicherheits- und Compliance-Schulungen aktuell halten

Arbeitssicherheit und gesetzliche Vorgaben spielen in der Industrie eine zentrale Rolle – besonders in internationalen Unternehmen mit verschiedenen Standorten und Sprachen.

Diese Schulungen sind nicht optional. Sie müssen regelmäßig, effizient und möglichst kostengünstig durchgeführt werden – oft unter Zeitdruck und in großem Umfang.

5. Generationswechsel und digitale Transformation begleiten

Viele Industrieunternehmen befinden sich mitten im Wandel: Produktionsprozesse bleiben zwar physisch, aber Design, Steuerung und Kommunikation laufen zunehmend digital ab.

Mitarbeitende müssen bei dieser Transformation mitgenommen werden. Kontinuierliche Weiterbildung und Umschulung sind essenziell, um Wissenslücken zu vermeiden – denn Fachkräfte sind rar und Neueinstellungen teuer.

6. Schichtbetrieb und unterschiedliche Zeitpläne

Anders als im Büro arbeiten viele Beschäftigte in der Industrie im Schichtsystem – in der Produktion, im Lager oder auf Montage. Das macht Schulungen zur logistischen Herausforderung.

Schulungsverantwortliche müssen Trainingsformate entwickeln, die sowohl vor Ort als auch digital funktionieren – und sich flexibel in den Arbeitsalltag integrieren lassen.

Natürlich gibt es noch viele weitere Herausforderungen, die Learning & Development in der Industrie besonders komplex machen. Doch mit der richtigen Strategie und den passenden Tools lassen sich alle meistern.

Im nächsten Abschnitt zeigen wir drei Unternehmen, die es geschafft haben, effektive Lernprogramme aufzubauen – mit wenig Ressourcen, und großer Wirkung.

Diese Hürden kennt nahezu jedes größere Industrieunternehmen. Wer es schafft, sie zu meistern, verschafft sich einen klaren Wettbewerbsvorteil.

Die oben beschriebenen Herausforderungen kennt nahezu jedes größere Industrieunternehmen. Wer es schafft, sie zu meistern, verschafft sich einen klaren Wettbewerbsvorteil.

Zur Inspiration stellen wir im Folgenden fünf Unternehmen aus der Industrie vor, die skalierbare und wirksame Lernprogramme erfolgreich umgesetzt haben.

Michelin: Interne Expert:innen liefern Schulungsinhalte

Mit über 130.000 Mitarbeitenden weltweit gehört Michelin zu den echten Global Playern. Das Unternehmen zählt zu den 30 größten börsennotierten Unternehmen Frankreichs und ist international als starke Marke bekannt.

Schon seit Jahrzehnten investiert Michelin in Schulungen für seine Mitarbeitenden. Doch 2016 startete das Unternehmen eine gezielte Initiative zur Digitalisierung und Modernisierung seiner Lernprogramme. Ziel war es, eine effiziente, skalierbare Lösung zu finden, um:

• Mitarbeitende über neue Technologien und Branchenstandards auf dem Laufenden zu halten,
• passgenaue Schulungen für unterschiedliche Rollen anzubieten,
• die individuelle Weiterentwicklung und Karriereplanung zu fördern.

Der Weg: Expertise aus dem eigenen Unternehmen nutzen

Statt auf Standardbibliotheken und generische Lerninhalte zu setzen, verfolgt Michelin einen SME-zentrierten Ansatz: Fachwissen aus dem Unternehmen selbst soll möglichst vielen Kolleg:innen zugänglich gemacht werden.

Herzstück dieser Strategie ist die sogenannte „Talent Factory“, in der rund 100 Teammitglieder gezielt an der Karriereentwicklung und Kompetenzförderung arbeiten. Dort entstehen über 26.000 maßgeschneiderte Schulungsangebote, die auf den konkreten Bedarf der Belegschaft abgestimmt sind.

Möglich wird diese enorme Skalierung durch mehr als 500 interne Learning Champions – also Fachexpert:innen, die Schulungen mitgestalten und ihr Wissen für das gesamte Unternehmen verfügbar machen.

Drei Erfolgsfaktoren von Michelin:

1. Hürden für Content Creation abbauen
   Das L&D-Team stellt sicher, dass neue Lerninhalte in weniger als vier Stunden erstellt werden können. Diese Zugänglichkeit motiviert viele Mitarbeitende, sich freiwillig als Fachexpert:innen einzubringen.
2. Gezielte Identifikation interner "Champions"
   Besonders aktive User der Lernplattform werden aktiv angesprochen und ermutigt, ihr Wissen in Kursform weiterzugeben.
3. Wissen sichtbar machen und wertschätzen
   Interne Lernchampions werden im Unternehmen offiziell gewürdigt – ihre Beiträge werden geteilt, ihre Expertise anerkannt, ihr Einsatz gefeiert.

Mitarbeitende lernen am besten, wenn die Inhalte direkt zu ihren Aufgaben passen. Daher wird Feedback aus den Kursen aktiv genutzt, um Inhalte kontinuierlich weiterzuentwickeln. Das reduziert nicht nur die administrativen Aufgaben für das L&D-Team – es fördert auch die Lernkultur im gesamten Unternehmen.

Michelin verwaltet das Lernmanagement-System (LMS) für weltweit über 130.000 Mitarbeitende übrigens mit nur zwei Plattform-Administratoren.

Die Ergebnisse:

• Über 22.000 aktive Lernende (Stand 2023) – dank des Netzwerks interner Champions verdoppelt sich diese Zahl jährlich.
• 82.000 absolvierte Trainingsstunden im Jahr 2023.
• Mehr als 50 Lernmodule in 14 Sprachen verfügbar.
• 86 % Abschlussquote bei Kursen.

👉  Mehr erfahren über Michelins Lernchampions-Community

Mitsubishi Electric: Schulungskosten senken und Kundenzufriedenheit steigern

Mit über 100 Jahren Geschichte ist Mitsubishi Electric weltweit führend im Bereich Wärmepumpen und Klimaanlagen – und betreut hunderttausende Kund:innen mit erstklassigem Service.

Damit dieser hohe Qualitätsanspruch erfüllt werden kann, setzt das Unternehmen auf tausende spezialisierte Kundenservicetechniker:innen, die tiefes Produktwissen benötigen – und es stetig aktuell halten müssen.

Herausforderung: Präsenzschulungen waren teuer und ineffizient

Klassische Präsenztrainings erwiesen sich als zu zeitintensiv, kostspielig und schwer zu skalieren. Deshalb entschied sich das L&D-Team für ein 80/20 Blended Learning-Modell:
80 % digitale Lerninhalte, 20 % Live-Trainings im virtuellen Klassenzimmer.

Mit Unterstützung von 360Learning gelang dieser Wandel reibungslos – dank schneller, intuitiver Erstellung von Kursinhalten und einer benutzerfreundlichen Plattform für virtuelle Live-Schulungen.

Die Ergebnisse sprechen für sich:

• 65 % niedrigere Schulungskosten
• Steigerung von 200 auf 300 geschulte Mitarbeitende pro Monat
• Gleiche Schulungsmenge mit nur 10 % des ursprünglichen Ressourcenaufwands
• 99 % Kundenzufriedenheit

Und der ökologische Effekt?

• 600.000 Reisemeilen eingespart
• 230.000 Blatt Papier eingespart

👉 Mehr erfahren über Mitsubishi Electrics erfolgreiche Schulungsmodernisierung

Safran: Erfahrungswissen sichern – trotz Generationenwechsel

Der französische Technologiekonzern Safran gehört weltweit zu den führenden Unternehmen in den Bereichen Luftfahrt, Verteidigung und Raumfahrt. Mit fast 90.000 Mitarbeitenden in 27 Ländern muss Safran Schulungen skalierbar gestalten, Wissen effektiv weitergeben und neue Ideen kollaborativ entwickeln.

Zwei zentrale Herausforderungen stehen dabei im Fokus:

• Schnelle Veränderungen in der Luftfahrtbranche, insbesondere im Hinblick auf die Klimakrise und steigende Energieanforderungen
• Generationenwechsel im Unternehmen: erfahrene Fachkräfte gehen in den Ruhestand, neue Mitarbeitende kommen hinzu

Safran muss dafür sorgen, dass entscheidendes Erfahrungswissen nicht verloren geht – und gleichzeitig alle Teams kontinuierlich neue Kompetenzen aufbauen.

Die Antwort: Safran University

Zur Umsetzung dieser Ziele hat Safran die Safran University gegründet. Mit nur 13 HR-Verantwortlichen unterstützt sie 300 aktive Kursautor:innen, die Schulungen erstellen und ihr Fachwissen teilen. Allein im Jahr 2022 wurden so über 445.000 Trainingsstunden ermöglicht.

Die Safran University bietet Lernformate vor Ort (auf dem eigenen Campus in Frankreich), online sowie im Blended Learning-Modell. Über die digitale Lernplattform können Mitarbeitende Schulungen absolvieren, Badges sammeln und Zertifikate erwerben. So wird nicht nur Wissen intern geteilt – auch die Karriereentwicklung wird aktiv gefördert.

Das L&D-Team nutzt u. a. die Tools von 360Learning, um Schulungen agil und gezielt zu validieren und weiterzuentwickeln. So können Veränderungen im Unternehmen frühzeitig erkannt und adressiert werden – Mitarbeitende und ihre Führungskräfte sind dabei aktiv in den Lernprozess eingebunden.

Das Ergebnis ist eine globale Lernstrategie: Alle erhalten die passende Schulung zur richtigen Zeit am richtigen Ort – mit Inhalten, die auf echtem Erfahrungswissen basieren. 

Die Ergebnisse:

• 445.000 Trainingsstunden – etwa zur Hälfte digital, zur Hälfte in Präsenz
• 70 % der Lernmodule werden intern erstellt
• Fast 1.500 Kurse von 300 Branchenexpert:innen entwickelt
• Über 700 Autor:innen haben beigetragen
• Lernpfade in mehr als 8 Sprachen ausgerollt

👉 Mehr erfahren über die Safran University

Ishida: Zentrale Compliance-Schulungen für hunderte Mitarbeitende

Das japanische Unternehmen Ishida stellt Wägesysteme und Verpackungsmaschinen für den globalen Konsumgütermarkt her. Weltweit beschäftigt Ishida über 3.500 Mitarbeitende, davon mehr als 700 in Europa.

Die Belegschaft ist vielfältig – von Montage-Teams in der Fertigung über Servicetechniker:innen im Außeneinsatz bis hin zu Vertriebsmitarbeitenden. In diesem stark regulierten Umfeld sind Sicherheits- und Compliance-Schulungen über Standorte und Sprachen hinweg essenziell – eine Aufgabe, die beim nur siebenköpfigen L&D-Team von Ishida liegt.

Die Herausforderungen:

• Zuverlässige Schulungsdokumentation, um auditsicher zu bleiben
• Regelmäßiges Retraining und Upskilling, um neue Standards zu erfüllen

Vom Excel-Chaos zur automatisierten Compliance

Früher investierten Ishidas L&D- und HSE-Teams jede Woche unzählige Stunden in die Verwaltung von Excel-Listen, das Nachverfolgen abgelaufener Zertifikate und die manuelle Dokumentation von Schulungsteilnahmen – von der Kranbedienung bis hin zum Datenschutztraining.

Doch mit dem globalen Wachstum wurde dieses System zur Belastung. Während Mitarbeitende in der Produktion praktische Schulungen benötigten, durchliefen Vertriebsmitarbeitende monatelange Blended Learning-Programme mit teils über 50 Modulen.

Besonders anspruchsvoll: Viele Mitarbeitende lernen direkt im Arbeitsalltag („on the job“), benötigen aber trotzdem eine digitale Dokumentation ihres Fortschritts.

Die Lösung: Zentrale Plattform und automatisiertes Tracking

Durch die Einführung eines benutzerfreundlichen Lernsystems mit automatisiertem Tracking konnte Ishida alle verpflichtenden Schulungen zentral bündeln. Jetzt profitieren L&D und HSE von klaren Prozessen und weniger Aufwand:

• Echtzeit-Dashboards zeigen offene Trainings, verfügbare Plätze und anstehende Fristen
• Teilnahmeberichte werden automatisch generiert – für Online- und Präsenztrainings
• Zertifikate und Nachweise können mit wenigen Klicks hochgeladen, aktualisiert und bei Bedarf sofort abgerufen werden

Das Ergebnis: mehr Proaktivität im Schulungsmanagement und deutlich höhere Sicherheit bei internen Audits und externen Prüfungen.

Die Ergebnisse:

• 52 % weniger Zeitaufwand für Trainings-Administration
• 30 % höhere Compliance-Quote bei Mitarbeitenden
• 40 Stunden Zeitersparnis pro Monat allein beim Reporting
• Höhere Akzeptanz bei Führungskräften und Lernenden
• Bessere Mitarbeiterbindung – insbesondere im Vertrieb

👉  Mehr erfahren über Ishidas Weg zur automatisierten Lernverwaltung

Arkema: Lokalisierte Schulungen für ein globales Team

Arkema ist ein börsennotierter, international tätiger Hersteller von Spezialchemikalien. Das Unternehmen bedient die wachsende Nachfrage nach innovativen und nachhaltigen Materialien – mit 21.000 Mitarbeitenden in 55 Ländern weltweit. Eine der größten Herausforderungen: passgenaue Lerninhalte zur richtigen Zeit an die richtigen Personen auszuliefern.

Konkret ging es darum, Schulungen für Produktionsstandorte in Frankreich, Europa, den USA und Malaysia zu digitalisieren. Die Lerninhalte sollten on demand, in der jeweiligen Landessprache und auf die jeweilige Rolle abgestimmt verfügbar sein.

Die Lösung: Die eigene Lernplattform „MyLearning“

Mit 360Learning entwickelte Arkema eine unternehmensweite Lernplattform, die direkt mit dem bestehenden HRIS und SAP SuccessFactors verbunden ist. Die Plattform dient als zentrale Anlaufstelle für personalisierte Lernpfade – individuell auf die Mitarbeitenden zugeschnitten.

Die Ergebnisse:

• Schulungen in 14 Sprachen, zugänglich für alle Mitarbeitenden der Arkema-Gruppe – inklusive Tochtergesellschaften
• 9.810 aktive Lernende – das entspricht 140 % des ursprünglichen L&D-Ziels
• 64 aktive Autor:innen auf der Plattform
• 93 % positive Rückmeldungen zum LMS

👉 Mehr erfahren über Arkemas personalisierte Lernstrategie

Lernkultur über Ländergrenzen hinweg aufbauen

Ein wirkungsvolles Learning & Development-Programm in einem internationalen Industrieunternehmen zu etablieren, ist keine einfache Aufgabe. Unterschiedliche Belegschaften, operative Rahmenbedingungen und technologische Entwicklungen stellen L&D-Teams vor große Herausforderungen – und doch muss das Lernen relevant, praxisnah und motivierend bleiben.

Wie die Beispiele von Michelin, Safran, Ishida, Mitsubishi Electric und Arkema zeigen, kann eine durchdachte L&D-Strategie nicht nur die Qualifizierung der Mitarbeitenden vorantreiben, sondern auch die betriebliche Effizienz steigern und langfristig zum Geschäftserfolg beitragen.

Wer dabei auf digitale Tools, innovative Lernformate und eine klare Ausrichtung auf die Unternehmensziele setzt, schafft zukunftsfähige, widerstandsfähige Teams – auch in einem globalen Umfeld.

Denn eines ist klar: In einer sich wandelnden Industrie bleiben jene Unternehmen wettbewerbsfähig, die kontinuierliches Lernen nicht als Projekt, sondern als Kultur begreifen.