Ihr Einheitsplan zur Mitarbeiterentwicklung geht nicht auf? Mit diesen 5 Tipps machen Sie es richtig.

Die Welt nach der Pandemie ist eine andere als zuvor. Unsere Prioritäten haben sich geändert – auch im Beruf. Ihr Konzept zur Mitarbeiterentwicklung sollte dies widerspiegeln. 

Der Trend der Great Resignation, im Zuge dessen Angestellte verstärkt ihren Job hinterfragen, hält an. Was müssen Sie bieten, damit Ihre Mitarbeiter:innen bleiben?

Eine ganzheitliche Personalentwicklung. 

In Deutschland können sich 25 % der Angestellten vorstellen, ihren Job innerhalb der nächsten zwölf Monate zu kündigen. Die Zahl der offenen Stellen beläuft sich 2022 bis einschließlich April auf rund 826.000 und erreicht damit einen Rekordwert. Mitarbeiter:innen verlassen ein Unternehmen nicht nur wegen schlechter Vorgesetzter und profaner Aufgaben. Sie bleiben solange dem Arbeitsmarkt fern, bis sie gefunden haben, was sie wirklich wollen: ein Unternehmen, das ihnen eine umfassende Mitarbeiterentwicklung mit einem klaren Wachstumspfad bietet.

Herausragende Mitarbeiterentwicklung – eine Personalentwicklung, die Talente anzieht und bindet – beinhaltet eine fortlaufende und personalisierte betriebliche Weiterbildung und Coaching. Unternehmen ermöglichen damit ihren Angestellten, ihr einzigartiges Potenzial freizusetzen, und stellen ihnen das zur Verfügung, was sie zum Wachstum brauchen. 

Damit das gelingt, müssen Arbeitgeber ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen, Unterstützung durch Mentoren und Coaches anbieten, klare Karrierewege aufzeigen und Ergebnisse messbar machen. In diesem Artikel analysieren wir fünf Herangehensweisen, mit denen Unternehmen eine bessere Mitarbeiterentwicklung fördern können.

1. Wählen Sie einen Bottom-up-Ansatz für die Personalentwicklung

Gehen Sie zum Bottom-up-Ansatz über, um Entwicklungspläne zu konzipieren. Hierfür entwerfen Sie gemeinsam mit jeder/jedem Angestellten einen individuellen Wachstumspfad, anstatt vorgegebene Entwicklungspläne von oben anzuordnen. Letztgenannte entsprechen eher dem Top-down-Modell. Wenn Mitarbeiter:innen ihre eigene Entwicklung mitgestalten, statt passiv zuzuschauen, beteiligen sie sich stärker und übernehmen mehr Verantwortung.

Mitarbeiter:innen bevorzugen eine Bottom-up-Herangehensweise. So können sie ihren Lern- und Entwicklungsbedarf, der für ihren Fortschritt maßgeblich ist, proaktiv kommunizieren. Und ehrlich gesagt, vereinfacht dieser Ansatz sogar die Arbeit der Vorgesetzten: Sie müssen nicht mehr raten, auf welchen Gebieten die Angestellten weiterkommen möchten. Gemeinsam können sie personalisierte Möglichkeiten und Chancen erarbeiten, damit die Vision der jeweiligen Mitarbeiter:innen in Bezug auf ihre Karriereentwicklung Wirklichkeit wird.

Um mit einem echten Bottom-up-Ansatz zu arbeiten, sollten Sie Entwicklungskriterien für Beförderungen in Ihrem internen Wiki veröffentlichen. Dann sind diese Informationen im gesamten Unternehmen bekannt. Sie können auch eine Plattform für Collaborative Learning nutzen, auf der die Mitarbeiter:innen maßgeschneiderte Lernpfade erstellen, die den gewünschten Karriereweg unterstützen.

Die Einführung des Bottom-up-Ansatzes zielt schließlich darauf ab herauszufinden, was Ihre Lernenden wollen. Wir glauben, dass dies ein bedeutender Schritt auf dem Weg zu herausragenden Programmen für die Mitarbeiterentwicklung ist. Deshalb haben wir kürzlich 600 Angestellte zu ihren gewünschten Lerninhalten und -methoden befragt. Den vollständigen Bericht finden Sie hier.

2. Personalisieren Sie die Entwicklungspläne Ihrer Mitarbeiter:innen im intensiven Gespräch

Angestellte suchen nach einer ganzheitlichen Entwicklung, die ihrer Arbeit Sinn verleiht und die im Einklang mit ihren Interessen steht. Doch viel zu lange wurden Entwicklungspläne für Mitarbeiter:innen auf eine Vorlage reduziert. Dieser Einheitsansatz funktioniert nicht, denn jede:r Mitarbeiter:in hat andere Interessen, Ziele und Kompetenzen. Ein starrer Entwicklungsplan versucht, alle Mitarbeiter:innen in eine Schublade zu stecken. Aber nicht jede:r von ihnen wird genau in diese Schublade passen, und das wirkt sich negativ auf das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter:innen aus. 

Begeistern Sie Ihre Angestellten stattdessen für ihre Karriereentwicklung, indem sie deren Wachstum individuell gestalten. Ihre Mitarbeiter:innen sind die beste Informationsquelle: Stellen Sie während Personalgesprächen Fragen zu früheren Erfahrungen, derzeitigen Fähigkeiten und zukünftigen Zielen. Russ Laraway, Co-Gründer von Candor Inc., empfiehlt drei Karrieregespräche mit Teammitgliedern, um einen maßgeschneiderten beruflichen Entwicklungsplan zu erstellen:

• Tauchen Sie in die Vergangenheit ein: Die früheren Erfahrungen einer Person sind aufschlussreich. Laraway empfiehlt, bis zum Kindergartenalter zurückzugehen, um mehr über ihre Interessen, Stärken und Motivatoren zu erfahren. Einmal erfuhr er von einer direkten Mitarbeiterin, dass sie in der High School vom Cheerleading zum Schwimmen gewechselt war. Das führte beide zu einem tieferen Gespräch über greifbare Ergebnisse beim Schwimmen, wie die Verringerung der Schwimmzeit und den Weg aufs Podium.
• Erfahren Sie mehr über die Träume Ihrer Mitarbeiter:innen: Es geht nicht darum, dass sich Angestellte auf einen Zehnjahresplan festlegen. Laraway sagt: „Erkennen Sie ihren Leuchtturm und rücken sie ihn in den Mittelpunkt“. Stellen Sie Fragen zu Karrierezielen und wie sie sich die Zukunft vorstellen, egal ob sie ihr eigenes Unternehmen gründen oder einen Bauernhof bewirtschaften möchten. Das wird Ihnen helfen, Ihre Angestellten mit übertragbaren Fähigkeiten auszustatten – Fähigkeiten, die sie heute in Ihrem Unternehmen nutzen als auch später, wenn sie diesen Bauernhof übernehmen wollen.
• Erarbeiten Sie gemeinsam einen Maßnahmenplan: Erstellen Sie einen Aktionsplan, der auf dem gemeinsamen Verständnis der Schlüsselmotivatoren und der Zukunftsvision des/der Angestellten beruht. Konzipieren Sie Lernerfahrungen, die diesen spezifischen Bedarf decken.

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3. Gestalten Sie konkrete und messbare Entwicklungspfade

52 % der Millenials sehen Karrierefortschritte als Top-Priorität an und finden Arbeitgeber attraktiv, die diesen Wunsch erfüllen. Ein optimal definierter Entwicklungspfad umfasst Ziele und Weiterbildungsmöglichkeiten, die den Mitarbeiter:innen ein bestimmtes Ergebnis garantieren, beispielsweise die Beförderung in eine Managerposition oder eine komplett neue Rolle.

Setzen Sie auf kompetenzorientierte Personalentwicklung, um Fortschritte zu erzielen. Das sorgt für mehr Klarheit. Messen Sie die Ergebnisse mithilfe von OKRs (Objectives and Key Results), die die Mitarbeiter:innen selbst definiert haben. Das heißt, ein Teammitglied macht Fortschritte, wenn es eine neue greifbare Fähigkeit erlernt hat oder eine spezifische Aufgabe erledigen kann, die in Zusammenhang mit seinen Zielen steht.

Einige Arbeitgeber zeigen kompetenzorientierte Personalentwicklung bereits im Bewerbungsprozess. Das bedeutet, dass sie in Stellenanzeigen notwendige Fähigkeiten und zukünftige Verantwortlichkeiten statt Qualifikationen angeben. Diese Herangehensweise hilft den neuen Teammitgliedern, sich über ihre möglichen Fortschritte im Klaren zu sein, während sie im Bewerbungsgespräch beim Unternehmen sitzen.

Eine andere Möglichkeit, um klare Entwicklungspfade zu konzipieren, sind „SMART goals“, smarte Ziele. Das Akronym SMART steht für Specific (spezifisch), Measurable (messbar), Achievable (erreichbar), Relevant (relevant) und Time-Bound (zeitgebunden). Die zu erreichenden Ziele sind die Grundlage für konkrete Entwicklungsmöglichkeiten.

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4. Berücksichtigen Sie Soft Skills in der Mitarbeiterentwicklung

92 % der Recruiter sagen, dass die Soft Skills eines Kandidaten viel wichtiger als die Hard Skills sind. Während der Corona-Pandemie rückten Soft Skills sogar noch stärker in den Mittelpunkt, denn Angestellte mussten neue Wege erlernen, um sich miteinander zu vernetzen und zusammenzuarbeiten. Es stimmt – Mitarbeiter:innen möchten Soft Skills wie Emotionale Intelligenz, Empathie, aktives Zuhören sowie Konfliktmanagement entwickeln, um in Arbeitsbeziehungen besser klarzukommen. 

Dennoch wurde dieses Gebiet der Personalentwicklung in der Vergangenheit vernachlässigt, was dazu führte, dass Recruiter nun bei der Einstellung neuer Mitarbeiter:innen Problemlösekompetenz, kritisches Denken, Innovationsgeist und Kreativität als wichtigste Soft Skills vermissen. Diese Skills sind allerdings auch schwerer zu messen und zu quantifizieren. Unternehmen können sich nur auf Fragen zum Verhalten sowie das Lesen von Körpersprache stützen, wenn sie Kandidaten beurteilen.

Dank neuer KI-basierter Analyse-Tools wie Koru, Pymetrics und Plum können Unternehmen Soft Skills systematisch messen und die Fähigkeiten der Kandidat:innen in Aktion sehen, wenn sie Testprojekte absolvieren.

Um derzeitige und zukünftige Angestellte wirksam in Soft Skills weiterzubilden, können Arbeitgeber einen gemischten Ansatz (Blended Learning) aus synchronen und asynchronen Online-Kursen, Peer Coaching und Arbeitshilfen wählen.

Ein europäisches Retail-Unternehmen verteilte an seine Mitarbeiter:innen beispielsweise VR-Brillen, um ihnen ein Gefühl dafür zu geben, wie ein Black-Friday-Verkaufstag abläuft und wie sie ihre Soft Skills für einen besseren Kundenservice nutzen können. Eine andere Firma belohnte die Weiterbildung in Soft Skills mit digitalen Auszeichnungen. Angestellte erhielten die Badges, wenn sie Schulungsprogramme abgeschlossen und Kompetenzen in einer bestimmten Fertigkeit erworben hatten.

5. Stellen Sie Ihren Mitarbeiter:innen Coaches für eine kontinuierliche Weiterentwicklung an die Seite

45 % der Manager:innen trauen sich nicht, ihren Teammitgliedern bei der Entwicklung notwendiger Fähigkeiten zu helfen. Der Grund: Sie wurden oftmals selbst nicht darin ausgebildet, wie sie ihre Teams coachen und die Karriereentwicklung der einzelnen Mitarbeiter:innen stärken können.

In einem Forschungsprojekt der Harvard Business Review schnitten Manager:innen, die nicht im Coaching ihrer direkten Mitarbeiter:innen ausgebildet waren, sehr schlecht ab, wenn sie die Stärken ihrer Teammitglieder erkennen und sie selbst eine Lösung finden lassen sollten. Wenn Manager:innen nicht erfassen, worin ihre Teammitglieder gut sind, fällt es ihnen schwerer, sie bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen.

Glücklicherweise kam dasselbe Forschungsprojekt zu dem Ergebnis, dass keine monatelangen Schulungen notwendig sind, um die Coaching-Fähigkeiten der Manager:innen zu verbessern. Ermutigen Sie Manager:innen, in einer sicheren Umgebung Übungssitzungen mit einem Schein-Coachee durchzuführen. Die Führungskräfte können auch zusammenkommen, um als Peers Feedback zu den Coaching-Fähigkeiten der anderen zu geben und Verbesserungspotenziale zu benennen.

Wenn es sich Ihr Unternehmen leisten kann, stellen Sie den Angestellten professionelle Coaches an die Seite. Coaching hat nachweislich positive Auswirkungen auf das Selbstvertrauen, das Wohlbefinden sowie die Leistung der Angestellten. Ein professioneller Coach hilft Ihren Mitarbeiter:innen, einen Sinn und Zweck sowie Klarheit in ihrer Arbeit zu finden, damit sie das Beste aus sich herausholen und Höchstleistungen erreichen können.
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Gestalten Sie die Mitarbeiterentwicklung menschlicher

Ihre Mitarbeitenden legen mehr als je zuvor Wert auf ihr eigenes Wachstum und ihre Work-Life-Balance. Inmitten der langwierigen Diskussionen über die Zukunft der Arbeit haben Arbeitgeber jetzt die außergewöhnliche Chance, mit Empathie zu führen und Mitarbeiterentwicklung menschlicher zu gestalten.