Wie das Onboarding neuer Mitarbeiter:innen im Jahr 2024 gelingt

Laut Gallup halten 70 % der Beschäftigten, die ein tolles strukturiertes Onboarding durchlaufen haben, ihre Stelle für „einen Traumjob“. Diese Mitarbeitenden sind auch 2,6-mal so häufig mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden – und bleiben ihrem Unternehmen länger treu.

Ein unzureichender Onboarding-Prozess hingegen rächt sich in jedem Unternehmen. Bei neuen Mitarbeiter:innen ist die Wahrscheinlichkeit doppelt so hoch, dass sie sich bald wieder nach einem neuen Job umsehen, wenn das Onboarding mangelhaft war. In Zeiten von Fachkräftemangel kann sich das kein Unternehmen leisten. Ganz zu schweigen davon, dass jedes Kündigungsschreiben sie zwischen 50 und 200 % des Gehalts des Mitarbeitenden kostet.

Ein gutes Onboarding ist essenziell. Die Entscheidungen, die Sie bei der Gestaltung des Onboardings treffen, wirken sich auf die Mitarbeiterbindung, das Lernen, die Leistung und – im weiteren Sinne – auf den Unternehmenserfolg aus. Deshalb haben wir diesen umfassenden Leitfaden für das Onboarding zusammengestellt. Was Sie brauchen, um einen hervorragenden ersten Eindruck zu hinterlassen und neue Mitarbeiter zu wertvollen, bestens integrierten Teammitgliedern zu machen? Hier erfahren Sie es!

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Was ist Onboarding?

Onboarding ist die Art und Weise, wie Sie einen neuen Mitarbeitenden in Ihr Unternehmen einführen – durch eine Reihe von standardisierten Abläufen und Meilensteinen. Onboarding sollte neuen Mitarbeitenden dabei helfen, ihr neues Unternehmen, ihre Kolleg:innen und ihre individuellen Aufgaben und Verantwortlichkeiten kennenzulernen.

Onboarding ist nicht mit dem ersten Arbeitstag gleichzusetzen, denn es verläuft über Wochen oder Monate hinweg. Beim Onboarding werden neue Mitarbeiter zwar auch mit grundlegenden Informationen über das Unternehmen versorgt, z. B. mit Sicherheitsausweisen und Informationsmaterial. Jedoch erstreckt sich das Onboarding von der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags bis mehrere Monate nach Arbeitsantritt und vermittelt ihnen die Fähigkeiten, die sie benötigen, um in ihrer neuen Rolle erfolgreich zu sein.

Das Onboarding wird häufig von der Personalabteilung oder Personalentwickler:innen durchgeführt. Ein gut definierter und organisierter Einarbeitungsprozess ist wichtig, damit sich neue Mitarbeiter:innen sowohl in ihrer Rolle als auch im Unternehmen sicher fühlen.

1. Ein gutes Onboarding bindet Mitarbeitende

Fehlendes Engagement beim Empfang und der Einarbeitung neuer Angestellter ist der vorrangige Grund für eine Kündigung. Ohne eine angemessene Unterstützung in der Einführungsphase fühlen sich Mitarbeiter:innen in ihrer neuen Funktion nicht wohl. Bis zu 20 % von ihnen würden deshalb ihren neuen Arbeitgeber innerhalb der ersten 45 Tage wieder verlassen.

Nutzen Sie diese erste (und größte!) Chance, Ihr Interesse an der persönlichen Entwicklung Ihrer Angestellten zu zeigen – dank eines umfassenden Onboarding-Prozesses.

2. Onboarding reduziert den Verwaltungsaufwand 

Ein solider Onboarding-Prozess nutzt digitale Tools sinnvoll, damit administrative Aufgaben im Zusammenhang mit der Einstellung schnell erledigt werden können.

Schließlich ist der Antritt einer neuen Stelle meist mit viel Verwaltungsaufwand verbunden. Ein durchschnittliches Onboarding-Programm beinhaltet allein rund 50 Verwaltungsaufgaben – ziemlich viele! Dazu zählen beispielsweise die Einrichtung von unternehmensinternen Konten oder die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags und eventueller Anhänge. Diese anfängliche Papierarbeit kann den Enthusiasmus des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin schmälern, wenn hier ein effizienter Prozess fehlt.

3. Ein gelungenes Onboarding erhöht die Produktivität

Helfen Sie den neuen Angestellten dabei, so schnell wie möglich produktiv zu werden, damit jede:r aus dem Onboarding-Prozess als Gewinner:in herausgeht.

In dieser intensiven Phase können Sie den Neuen eine Vielzahl an Informationen vermitteln, ohne ihnen in der neuen Arbeitsumgebung zu schwere Herausforderungen aufzubürden. Ihre Angestellten erlangen zusätzliche Kompetenzen und machen sich reibungslos mit ihren Arbeitsmitteln vertraut.

4. Onboarding stärkt das Vertrauen und den Gemeinschaftssinn

Onboarding bringt Ihre Angestellten und Ihre neuen Talente zusammen. In dieser entscheidenden Phase werden erste berufliche und persönliche Kontakte geknüpft, die eine produktive und erfüllende Zusammenarbeit ermöglichen. Was Sie auf jeden Fall vermeiden sollten? Dass sich neue Teammitglieder isoliert fühlen. 

5. Das Onboarding neuer Mitarbeiter stärkt die Unternehmenskultur

Hier treffen wir den Nerv der Zeit: Vor allem in der Einführungsphase sollte die Unternehmenskultur deutlich gefördert werden. Wenn sie gut verinnerlicht ist, wird sich das positiv auf das gesamte Unternehmen auswirken. Darüber hinaus sind für Mitarbeiter:innen heutzutage Unternehmenswerte bedeutend wichtiger als das Gehalt oder Titel.

Wenn Ihre neuen Mitarbeitenden dank Ihres Onboarding-Programms das Gefühl haben, zum Team zu gehören, wird alles andere viel leichter von der Hand gehen. Bei 360Learning beispielsweise haben wir unsere Kultur rund um das Collaborative Learning aufgebaut. Indem wir unsere Angestellten mit einem kollaborativen Ansatz einstellen und ausbilden, lassen sich zukünftige Herausforderungen wesentlich leichter meistern. Wir geben unseren Neuzugängen von Anfang an Verantwortung und fördern das Peer Learning.

Wie gelingt die Integration neuer Teammitglieder?

Welches Ziel verfolgen Sie mit Ihrem Onboarding-Prozess? Neue Teammitglieder optimal ins Unternehmen zu integrieren. Vom ersten Tag an.

Im nachfolgenden Guide erklären wir Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie ein erfolgreiches Onboarding-Programm gestalten und den Antritt der neuen Stelle vereinfachen können. Die Etappen sollen Ihnen dabei als Roadmap dienen, um sicherzustellen, dass Sie auf dem richtigen Weg sind.

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1. Das Preboarding

Wenn Sie auf den ersten Arbeitstag Ihres Neuzugangs warten, um mit der Integration zu beginnen, ist es bereits zu spät! Das Preboarding ist eine entscheidende Onboarding-Phase für Ihre neuen Mitarbeiter:innen. Es handelt sich dabei um den Zeitraum zwischen der Vertragsunterzeichnung und dem Arbeitsantritt (ganz gleich ob im Büro oder remote). 

Die Vorbereitung auf das Onboarding ist der ideale Zeitpunkt, um die neuen Mitarbeiter:innen zu motivieren; einige Tage vor ihrem Arbeitsbeginn sind sie wahrscheinlich etwas nervös. Sie können ihnen helfen, ihr Bestes zu geben, noch bevor sie einen Fuß ins Büro gesetzt (oder sich erstmals eingeloggt) haben.

Eine erfolgreiche Preboarding-Erfahrung umfasst 9 Schlüsselphasen:

1. Verschicken Sie einige Tage vor dem offiziellen Stellenantritt ein Willkommenspaket per Post. Dabei können Sie „Ernsthaftes“ mit Spielerischem kombinieren. Zeigen Sie Ihrem neuen Teammitglied, dass es bereits freudig erwartet wird! Manche Firmen senden auch schon den Arbeitslaptop – so kann sich das neue Teammitglied bereits einloggen und ggf. Passwörter festlegen.
2. Sammeln Sie aufmerksam Feedback zu Ihrem Bewerbungs- und Einstellungsprozess, am besten mit jedem Neuzugang. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihre Meinung anonym zu äußern, etwa in Umfragen oder Formularen. Seien Sie bereit Kritik entgegenzunehmen und handeln Sie entsprechend.
3. Sorgfalt bei Verwaltungsaufgaben! Einige Dokumente können bereits vor dem ersten Arbeitstag fertiggestellt werden: der Arbeitsvertrag, die Krankenversicherung, das Jobticket usw. 
4. Teilen Sie FAQ sowie weitere wichtige Informationen. Im Laufe der Zeit werden Sie feststellen, dass alle Neuankömmlinge meist ähnliche Fragen haben. Schaffen Sie Gewissheit, indem Sie ihnen Informationen zu den Parkmöglichkeiten, zum Dresscode oder zur Mittagspause mitteilen. Gehen Sie dabei nicht zu sehr ins Detail – den Rest können die neuen Mitarbeiter:innen am ersten Arbeitstag entdecken.
5. Verschicken Sie gesonderte Onboarding-Einladungen an Ihre Neuzugänge, damit sie sich sowohl mental als auch logistisch auf Meetings oder Weiterbildungen vorbereiten können.
6. Organisieren Sie informelle, eher lockere Zusammenkünfte wie ein gemeinsames Mittagessen. Das Onboarding ist nicht nur formell, sondern auch die ideale Gelegenheit, um erste Kontakte zu knüpfen. Planen Sie beispielsweise einen virtuellen Umtrunk mit dem Team, falls einige der Angestellten remote arbeiten.
7. Laden Sie die neuen Mitarbeiter:innen ein, Ihre E-Learning-Plattform bzw. Onboarding-Software zu erkunden. Senden Sie ihnen die Login-Daten zu, damit sie sich schnell mit der Benutzeroberfläche der Plattform vertraut machen können. 
8. Bitten Sie Ihre Neuankömmlinge, sich persönlich vorzustellen! Schlagen Sie ihnen vor, Videos oder Umfragen zu erstellen, damit Sie sich gegenseitig besser kennenlernen und die Beziehungen transparenter gestalten können.
9. Achten Sie darauf, dass sich die neuen Mitarbeiter:innen von allen bestehenden Teammitgliedern gut angenommen fühlen.

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2. Der erste Tag des Onboardings

Wenn das Preboarding einer ersten Begegnung entspricht, stellt der erste Arbeitstag den ersten Termin dar. Dabei haben beide Seiten Gelegenheit, sich vollkommen transparent näher kennenzulernen und den Grundstein für eine langfristige Zusammenarbeit zu legen.

1. Machen Sie Ihre neuen Mitarbeiter:innen mit den Büros und dem Arbeitsumfeld vertraut, damit sie sich dort wohlfühlen.
2. Stellen Sie die neuen Mitarbeiter:innen offiziell wichtigen Kollegen und Kolleginnen vor. Finden Sie für die Neuen einen „Buddy“ oder andere Angestellte, die am selben Tag wie sie beginnen. 
3. Stellen Sie sicher, dass Neuzugänge die für den ersten Tag vorgesehenen Weiterbildungen absolvieren. Die Präsentationsunterlagen sowie die Meetings umfassen oftmals die Werte und das Organigramm des Unternehmens.
4. Stellen Sie sicher, dass die neuen Mitarbeiter:innen auf Ihre E-Learning-Plattform zugreifen können. In dieser Einarbeitungsphase sind die Neuzugänge oftmals neugierig. Sie sollten daher in ihrer freien Zeit auf so viele Informationen wie möglich zugreifen können.  
5. Denken Sie daran: Ein warmherziger, freudiger Empfang verringert in jedem Fall den Stress der ersten Tage. So wird sich Ihre neue Mitarbeiterin oder Ihr neuer Mitarbeiter von Beginn an stärker an Ihr Unternehmen binden.

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3. Die erste Arbeitswoche

Die erste Orientierungsphase ist vorbei. Von nun an werden Sie regelmäßige Treffen mit dem neuen Teammitglied haben. Sie wollen, dass er/sie motiviert bleibt. Seien Sie ihm/ihr deshalb nicht allzu sehr auf den Fersen.

1. Bieten Sie allen neuen Angestellten ein funktionsspezifisches Training an. Gehen Sie von allgemeinen Informationen hin zu einer gezielten fachlichen Einarbeitung und der Einführung in die neuen Aufgaben, sobald die ersten Onboarding-Schritte absolviert sind.
2. Organisieren Sie Discovery-Meetings, um die Neulinge mit den verschiedenen Abteilungen und deren Know-how vertraut zu machen, die Community auszuweiten und ihnen einen Gesamtüberblick über das Unternehmen zu verschaffen.
3. Bieten Sie asynchrone Schulungen an. Vermeiden Sie es, Ihre neuen Mitarbeiter:innen für die Vermittlung von Informationen ins Klassenzimmer oder in ein Meeting zu bestellen. Geben Sie ihnen stattdessen die Möglichkeit, mit Online-Modulen im eigenen Tempo zu lernen. 
4. Obwohl niemand eine zu enge Betreuung möchte, sollten Sie in der ersten Woche tägliche kurze Mitarbeitergespräche ansetzen. So können die Beziehungen gestärkt und eventuelle Fragen beantwortet werden.

4. Der erste Onboarding-Monat

Im Verlauf des ersten Monats lernen sich Mitarbeiter:innen und Arbeitgeber:innen kennen und beginnen ihre Zusammenarbeit.

1. In dieser Integrationsphase können Wissenslücken gefüllt werden. Wenn institutionelles Wissen durch Collaborative Learning weitergegeben wird, verstehen die neuen Mitarbeiter:innen besser, wie ihre Kolleg:innen vorgehen. 
2. Definieren Sie individuelle OKR (Objectives & Key Results). Jedes neue Teammitglied sollte mit seinem Vorgesetzten langfristige OKR abstimmen und einen Plan für regelmäßige Fortschritte erstellen. 
3. Setzen Sie wöchentliche Termine fest. Jede Woche sollten die Vorgesetzten überprüfen, dass sich die neuen Mitarbeiter:innen wohl fühlen, ihre Aufgaben selbstbewusst erledigen und sich bei Fragen unterstützt wissen. 
4. Geben Sie Ihren neuen Mitarbeitenden mehr Verantwortung. Im ersten Monat gehen die Neuzugänge von der Frage „Wie macht man das?” zu „Wie macht man das gut?” über. Geben Sie ihnen entsprechend neue verantwortungsvolle Aufgaben.

Die ersten drei Onboarding-Monate

Nach den ersten 90 Tagen ist der anfängliche Stress einer neuen Zusammenarbeit im Allgemeinen überwunden. Je nach Unternehmen und Land fällt das Ende der Einarbeitungszeit mit dem Ende der Probezeit zusammen. Trotzdem sind Sie deshalb nicht mit Ihrem/Ihrer neuen Angestellten ein Leben lang verbunden! Tatsächlich steigen die Chancen, Ihren Neuzugang zu halten, indem Sie Ihre Onboarding-Maßnahmen während des ganzen ersten Jahres fortsetzen. Wenn jedoch die intensiven ersten drei Monate vorbei sind, wurde die Basis für eine gesunde und dauerhafte Beziehung geschaffen.

1. Messen Sie den Kenntnisstand Ihrer neuen Angestellten. Führen Sie mithilfe einer Kompetenzbewertung odes des Fortschritts auf einer Lernplattform eine formale Prüfung der Fähigkeiten durch.
2. Behalten Sie regelmäßige Feedbackgespräche (wöchentlich oder monatlich) bei. Während der ersten drei Monate verliert das Onboarding zunehmend an Bedeutung, zugunsten einer direkten Beziehung zwischen Vorgesetzten und „Angeleiteten”.
3. Innerhalb einer Probezeit von sechs Wochen lassen sich die Kompetenzen der neuen Kolleg:innen gut einzuschätzen.
4. Schlagen Sie Teambuilding-Aktivitäten vor: Unternehmungen außerhalb des Büros wie ein Mittagessen oder ein entspanntes Glas nach Feierabend mit dem Team sind ein ausgezeichnetes Mittel, um Kontakte zu knüpfen.

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Noch einen Schritt weiter: die 6 Onboarding-Leitsätze

Die konkreten Kriterien für ein erfolgreiches Onboarding variieren von Unternehmen zu Unternehmen, aber die nachfolgenden Leitsätze werden Ihrem Onboarding-Programm eine neue Perspektive verleihen.

1. Das Onboarding sollte sich Ihrem Unternehmenswachstum anpassen

Ein Onboarding-Programm, das sich mit der Zeit weiterentwickelt, ist beständig gegenüber menschlichen Fehlern und passt sich unvorhersehbaren Veränderungen an (wie der Corona-Pandemie). Ein angepasstes Onboarding entwickelt sich im Gleichklang mit Ihrem Unternehmenswachstum weiter.

Das haben wir aus der Onboarding-Methode von Better.com gelernt, um von 350 auf 3000 Mitarbeiter:innen zu wachsen:

1. Beauftragen Sie „Einarbeitungshelfer“. Technologien sind zwar effizient, können den menschlichen Kontakt jedoch nicht ersetzen. Egal ob es sich dabei um ein L&D-Team, eine:n Weiterbildungsassistent:in oder einen „Buddy” handelt, sie sollten stets präsent sein und im Bedarfsfall Beratung und Unterstützung anbieten. 
2. Bereiten Sie sich auf Unvorhersehbares vor. Ihre Projekte mögen auch noch so solide sein, es kann alles passieren. Deshalb ist es umso wichtiger, einen Plan B zu haben, um auf alle Eventualitäten reagieren und gelassen in die Zukunft blicken zu können.
3. Fördern Sie das Lernen am Arbeitsplatz. Laut Emma Schain, L&D-Verantwortliche bei Better.com, findet 70 % des Lernens während der Arbeit statt. So sammeln die neuen Angestellten praktische Erfahrungen, die eine Weiterbildung allein nicht erreichen kann.

2. Lassen Sie Raum für Vorschläge

Es erfordert viel Planung, ein solides Onboarding-Programm von Grund auf zu erstellen. Im Laufe der Zeit werden Sie daran unvermeidlich Anpassungen vornehmen müssen.

Das pyramidenförmige Management wird heute stark hinterfragt. Während des Onboarding-Prozesses suchen die Mitarbeiter:innen einen Sinn hinter jeder ihrer Handlungen. Ermutigen Sie sie dazu,

• sich die Zeit zu nehmen, Lernmodule asynchron (in ihrem eigenen Tempo) zu beenden,
• am Peer Learning teilzunehmen ,
• mögliche Sorgen zum Ausdruck zu bringen und Fragen zu stellen,
• offen ihre Meinung über ihre Onboarding-Erfahrung zu äußern,
• neue Lerntools anzufragen.

3. Personalisieren Sie das Onboarding für jede:n neue:n Mitarbeiter:in

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Es ist Ihr erster Arbeitstag und auf Ihrem Schreibtisch entdecken Sie ein Anleitungsbuch mit dem Sticker „Ihre Anweisungen für die nächsten drei Monate”. Ein großes Gefühl der Einsamkeit ergreift Sie, nicht wahr? Deshalb ist ein personalisiertes Onboarding unverzichtbar.

Man kann es nicht oft genug wiederholen: Die Einarbeitungszeit im Unternehmen sollte individuell zugeschnitten sein. Eine optimale individuelle Begleitung fördert nicht nur Engagement und Motivation, sondern auch die Aufnahme von Informationen, denn die Lernenden sind eher für Tools und Inhalte empfänglich, die auf ihren Bedarf zugeschnitten sind.

4. Kommunizieren Sie in jeder Phase

Wie in einer neuen Beziehung hängt eine optimale Integration von einer ehrlichen und kohärenten Kommunikation ab. Regelmäßige Meetings sind grundlegend, um dauerhaftes Vertrauen zu schaffen, das Engagement und die Leistung der Mitarbeiter:innen zu fördern sowie Peer-Feedback zu erhalten.

Bei 360Learning verteidigen wir die Idee, dass nicht alles in einem Meeting besprochen werden muss. Wir fördern soweit wie möglich die asynchrone Kommunikation, um einerseits einen fließenden, direkten Austausch sicherzustellen und andererseits die Terminkalender unserer Teams nicht zu überladen.

5. Variieren Sie die Inhalte

Stellen Sie sicher, dass Ihr Onboarding-Programm eine Mischung aus leicht zugänglichen Inhalten und Modalitäten beinhaltet, damit die neuen Mitarbeiter:innen engagiert bleiben.

Das Geheimrezept von 360Learning sieht so aus:

• Eine Plattform für Collaborative Learning verwandelt herkömmliche Lernmethoden in einen asynchronen Wissensaustausch zwischen Kolleg:innen.
• Das kontinuierliche Lernen ermöglicht es den Neuen, das Erlernte in der täglichen Praxis unter Beweis zu stellen.
• Die One-to-one-Meetings mit dem Management können die Neuankömmlinge in ihren persönlichen, Team- und Unternehmenszielen neu ausrichten. Es gibt nichts Vergleichbares, um sie zu motivieren und ihnen zu helfen produktiver zu werden.

6. Messen und optimieren Sie

Es gibt zwei konkrete Herangehensweisen, um das Onboarding zu messen:

1. Bewertungen und Quiz, welche die Ziele der Weiterbildung messen.
2. Umfragen oder Befragungen, welche die Zufriedenheit der neuen Mitarbeiter:innen messen sowie qualitative Daten über ihr Feedback liefern.

Bewertungen und Quiz spiegeln die Lernziele wider, indem sie das Verständnis am Ende eines jeden Moduls prüfen. Die Umfragen stellen die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt.

Um zu prüfen, ob unser Onboarding angemessen ist, nutzen wir diese zwei Messsysteme. Wir schulen die Neuzugänge sogar im kontinuierlichen Feedback, damit sie sich mit unseren Werten vertraut machen.

3 Tipps für ein erfolgreiches Remote-Onboarding

In einer immer stärker digitalisierten Welt hat die Corona-Pandemie die Probe aufs Exempel gemacht. Glücklicherweise ermöglichen die technologischen Innovationen eine herausragende Onboarding-Erfahrung für Ihre remote arbeitenden Angestellten.

Im Allgemeinen können Sie dieselben Strategien und Aktionspläne wie für die Integration in Präsenz anwenden. Dennoch kann das Remote-Onboarding zusätzliche Tools oder Taktiken erfordern. Im Folgenden geben wir Ihnen einige Tipps, damit Ihr Remote-Onboarding der Einarbeitung vor Ort in nichts nachsteht.

Führen Sie Online-Zusammenarbeit ein

Auch in einer virtuellen Umgebung ist die Zusammenarbeit grundlegend. Ohne physischen Kontakt benötigen die neuen Mitarbeiter:innen zusätzliche Unterstützung, um von ihren Kolleg:innen zu lernen, mit ihnen zu arbeiten und Beziehungen zu ihnen aufzubauen.

Webmeeting-Anwendungen wie Zoom oder Google Hangouts sind ideal für dezentralisierte Unternehmen, sofern sie sparsam eingesetzt werden. Wir glauben fest an (und empfehlen!) ein asynchrones Modell, um die Zusammenarbeit zu fördern. So lassen sich ständige Zoom-Meetings vermeiden.

Kommunikations- und Produktivitätstools wie Trello, Asana und eine Plattform für Collaborative Learning helfen Ihnen, Ihre Mitarbeiter:innen zusammenzubringen, ohne ihnen zahllose Stunden unnötiger virtueller Meetings aufzubürden. 

Zeigen Sie sich, auch online

Einen neuen Job zu beginnen und den ganzen Tag vor dem Bildschirm zu sitzen, kann dazu führen, dass Sie sich unsichtbar fühlen. Die Momente, in denen Sie Ihre Kolleg:innen persönlich treffen, sind selten. Neue Mitarbeiter:innen, die ihre Stelle im Homeoffice antreten, können sich schnell isoliert fühlen, nicht richtig wissen, wie sie ihre Zeit nutzen sollen, und Angst haben, nachzufragen.

Es benötigt nur etwas mehr Anstrengung, um den Empfang Ihrer Neuzugänge zu personalisieren und so viel Transparenz wie möglich zu bieten. Bei 360Learning nutzen wir Trello, um jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin Empfehlungen zu Kursen sowie Ziele zu vermitteln und sie an die besonderen Prüftermine zu erinnern. Das hilft ihnen dranzubleiben und verleiht ihnen ein zusätzliches Gefühl von Sicherheit.

Hier ein Beispiel für eine personalisierte Nachricht zur Motivation beim Remote-Onboarding:

Legen Sie klare Kennzahlen fest

Eine andere Möglichkeit, wie Sie den Neuen dabei helfen konzentriert zu bleiben – insbesondere, wenn Sie nicht im selben Büro sitzen – besteht darin, das Verständnis während des Onboardings kontinuierlich zu überprüfen.

Unser Onboarding-Programm bei 360Learning umfasst, neben den quartalsweise definierten OKR, Lernkontrollen und Zufriedenheitsumfragen, die den neuen Mitarbeitenden regelmäßig zugesendet werden. Unser Ziel: Wir wollen sicherstellen, dass sie die Lerneinheiten optimal verinnerlicht haben.

Die neuen Mitarbeiter:innen können ihren Fortschritt während des gesamten Onboardings mit dem Erhalt von Badges und der Zunahme ihres durchschnittlichen Punktestands verfolgen.

Darüber hinaus sammeln wir über alle Module hinweg Feedback. So wollen wir sichergehen, dass die Lerninhalte verständlich, interessant und aktuell sind. Indem die Lernenden Fragen stellen und kommentieren, helfen sie nicht nur den Kursersteller:innen, sondern vor allem auch den anderen Kursteilnehmer:innen.

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Schaffen Sie eine Lernkultur mit Ihrem Onboarding-Programm

Erwarten Sie nicht, dass Ihre neuen Mitarbeiter:innen am Ende des Onboardings das Thema zu 100 % beherrschen. Ziel ist es, dass sie sich bei der Team- und Zusammenarbeit wohlfühlen. So lernen sie auch über die 90 Tage hinaus weiter. Ihr Onboarding-Programm ist ausreichend wirksam, wenn sich die Neuen im Falle von Schwierigkeiten ganz natürlich den angebotenen Ressourcen zuwenden oder auf ihre Kolleg:innen zugehen, ohne systematisch ihre Vorgesetzten um Hilfe zu bitten.

Deshalb stützen wir uns bei 360Learning auf die dezentrale Weiterbildung rund um Peer Learning und Collaborative Learning. Solange unsere Mitarbeitenden die notwendigen Tools und erforderliche Motivation haben, um sich ständig weiterzubilden, ist das gewinnbringend für unser Unternehmen.

Sie möchten ein Onboarding-Programm erstellen, das 2024 und darüber hinaus für Erfolg sorgt? Dann laden Sie unseren vollständigen Leitfaden für das perfekte Onboarding herunter.