Comment lutter efficacement contre l’obsolescence des compétences ?

Saviez–vous que 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore ? Autre statistique qui peut faire peur : dans une étude menée pour Fujitsu par le consultant Pierre Audoin, 88% des personnes interrogées estiment que d’ici 2025, l’essor de l’intelligence artificielle sera l’un des trois facteurs qui façonneront le monde du travail.

En ayant connaissance de ces chiffres, le risque d’être dépassé par le changement est bien réel. Toutes ces mutations sur le marché du travail perturbent l’environnement de travail des collaborateurs et les exposent à perdre leurs hard-skills. 

Définition de l’obsolescence des compétences

 L’obsolescence des compétences renvoie à l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisées nécessaires à un collaborateur pour travailler de manière performante. (Kaufman, 1974)

Il existe deux grandes catégories d’obsolescence des compétences : 

• obsolescence physique des compétences : détérioration des compétences et aptitudes physiques ou cognitives par atrophie ou usure.
• obsolescence économique des compétences : inutilité ou perte d’importance des compétences précédemment utilisées dans un emploi donné.

Parmi les autres types d’obsolescence, on peut citer l’oubli organisationnel (perte de compétences spécifiques à une entreprise, due à la rotation du personnel) et l’obsolescence perspectiviste (perceptions et croyances dépassées sur le travail et l’environnement de travail).

Qui sont les profils les plus touchés par ce phénomène ?

• Les seniors et les travailleurs peu qualifiés : les emplois deviennent plus exigeants et les postes se complexifient, une tendance qui devrait s’accélérer dans les années à venir. Les travailleurs moins qualifiés, les travailleurs âgés et tous ceux qui ont du mal à développer des compétences, comme les chômeurs par exemple, sont les plus vulnérables aux effets de l’obsolescence des compétences. Selon un rapport du Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP), ce phénomène touche 31 % des travailleurs âgés de 50 à 55 ans, contre 21 % des travailleurs âgés de 30 à 39 ans. Alors que les métiers à forte intensité de compétences se développent depuis plusieurs années, les seniors et les personnes moins qualifiées n’ont pas forcément eu l’opportunité de rattraper ce retard et de suivre les nouvelles demandes.
  
• Les travailleurs surqualifiés : les salariés surqualifiés ne sont pas à l’abri du phénomène de la vétusté des compétences. En fait, les compétences inutilisées sont souvent oubliées, avec peu de possibilités de mise à jour ou d’acquisition de nouvelles compétences. La concurrence sur le marché du travail est un autre facteur à considérer : lorsque la concurrence est forte, les travailleurs les plus qualifiés qui acceptent des emplois de niveau inférieur perdent leurs connaissances et leurs compétences.

Quelles sont les compétences impactées par l’obsolescence?

Certaines compétences sont plus à risque que d’autres sur le terrain de l’obsolescence.

• Les savoir-être, autrement appelés soft skills, sont les plus à l’abri. En effet, il est plus facile d’adapter un comportement humain à une situation particulière. Par exemple, travailler sa prise de parole en public ou acquérir des compétences managériales.
  
• À l’inverse, les compétences techniques, autrement appelées savoir-faire ou hard skills, sont plus susceptibles de souffrir de l’obsolescence des compétences. Leur durée de vie est limitée. Il peut s’agir par exemple de la maîtrise d’un logiciel, d’une machine, d’un outil ou d’une technique en particulier. L’OCDE souligne que la durée de vie d’une compétence technique est passée de 30 ans en 1987 à 2 ans aujourd’hui, une conséquence inévitable des progrès technologiques. Par exemple, un développeur des années 2000 qui a arrêté son activité serait totalement perdue face aux nouvelles technologies qui ont émergé. Il faudrait alors que cette personne bénéficie d’une formation afin de mettre à jour ses compétences. Les industriels et les ESN sont énormément touchés par ce phénomène d’obsolescence des compétences mais il existe des solutions adaptées.

Les solutions pour pallier à l’obsolescence programmée des compétences

 

• Cartographier les compétences internes

Réaliser une cartographie, à un instant T, de l’ensemble des compétences dont dispose l’entreprise est un prérequis essentiel pour faire face à leur obsolescence. En bâtissant ce référentiel, l’entreprise peut déterminer, pour chaque métier, les hard skills et les soft skills qui sont associées. Une mission menée par les services RH dans le cadre de la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il est important de mettre régulièrement à jour cette cartographie, le rôle des managers est également de réfléchir aux compétences de demain : “actuellement de quelles compétences je dispose dans mon équipe ?” “Quelles compétences aurais-je besoin demain?” “Quelles compétences pourraient constituer des opportunités de croissance ?” Toutes ces questions leur permettront de réaliser un diagnostic. 

• Promouvoir la formation en interne

85% des métiers de 2030 n’existeraient pas encore aujourd’hui, souligne un rapport de Dell de 2018. Pour préparer les collaborateurs au monde de demain, la formation est donc un levier incontournable. C’est grâce à elle que les entreprises insufflent une dynamique de changement. Promouvoir la formation en interne permet de lutter contre la pénurie des talents.

L’amélioration des compétences et le renouvellement des compétences conduisent à une croissance durable

 

10 % d’entreprises qui ont enregistré une forte croissance de leur chiffre d’affaires en 2018 ont en commun quelques stratégies clés, dont l’une consiste à donner la priorité à l’amélioration des compétences de leurs collaborateurs.  Ils comprennent que le changement est un processus qui doit reposer sur une base solide d’apprentissage. La technologie et la concurrence continuent de croître rapidement, donc avec la moitié des compétences de la main-d’œuvre devenant obsolètes en quelques années seulement, la seule solution durable est un parcours d’apprentissage continu. L’utilisation d’un outil en interne qui permet de cartographier les compétences influe sur cette perte de compétences techniques et permet d’éviter ce phénomène.

L’obsolescence des compétences demande donc une adaptation indispensable de la part des entreprises. Au-delà du gain de performance, ces bonnes pratiques vont vous permettre d’améliorer considérablement l’expérience de vos collaborateurs et de garantir leur évolution professionnelle ainsi que leur employabilité. C’est donc également leur engagement qui s’en trouvera renforcé.

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