L&D Next 2025 : que retenir de l’événement phare de la formation et du développement des talents ?

Vous aussi, vous avez parfois l’impression que le monde du travail change plus vite que votre programme de formation ? On vous comprend. 

Avec une multitude de compétences à redéfinir, il y a toujours cette question qui reste au cœur de toutes les réflexions : comment la formation peut-elle devenir un levier stratégique pour les organisations ?

Chez 360Learning, on est convaincus que l’avenir de la formation passe par des idées audacieuses… mais surtout applicables. C’est pour ça qu’on a réuni les meilleurs experts Formation et RH lors de L&D Next 2025. Objectif : faire bouger les lignes ensemble.

Pendant quatre jours, on a réuni notre communauté L&D autour de ces questions pour explorer ensemble ce que nous réserve l’avenir de la formation. Voici ce qu’il faut retenir de chaque session — et les liens pour (re)vivre les temps forts en replay.

Redonner du sens à notre rapport au travail

Avec Marie Robert, philosophe, et Benjamin Marchal, CEO de 360Learning

Comment concilier quête de performance et quête de sens ? Marie Robert, philosophe, autrice et entrepreneure nous invite à repenser notre rapport au travail autour de quatre piliers : 

• Le travail comme mission de vie, dans des secteurs qui participent au bien commun
• Le goût du travail bien fait, ou prendre plaisir à exercer son métier avec compétence
• Le bien-être, où le travail permet d’obtenir une qualité de vie optimale
• Le sacrifice, où l’on travaille pour autre chose que le travail (de l’argent, des conditions de vie spécifiques, un don à une fondation…).

Et si on osait créer des espaces où l’intelligence collective peut vraiment émerger ? Le manager devient alors le garant d’un climat de confiance, socle de toute transformation.

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De l’expérimentation à l’action : IA et formation

Avec Eneric Lopez (Microsoft), Raphaël Droissart (Edflex), Benoit Letournel (360Learning)

L’IA n’est plus une option. Elle redéfinit déjà le rôle des L&D : curation de contenus, mesure de l’impact, accompagnement des managers. Les responsables formation doivent en devenir les architectes, en posant les bases d’un écosystème : 

• People : placer les différents acteurs (apprenants, managers, experts internes) au coeur de la stratégie d’IA
• Process : intégrer l’IA aux process existants (onboarding, upskilling…), selon les cas d’usage pertinents
• Tools : choisir des plateformes adaptées (LMS/LXP, outils de curation, système d’intégration…)

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IA, collaborative learning et compétences : la vision produit 360Learning

Avec l’équipe produit 360Learning

L’IA n’est pas là pour remplacer le L&D, mais pour l’augmenter. Chez 360Learning, elle automatise les tâches, génère des parcours personnalisés, et transforme la gestion des compétences. Vos experts détiennent le savoir : l’IA intégrée dans la plateforme 360Learning leur permet de le diffuser dans toute l’organisation aisément. Le résultat ? Une formation collaborative et pilotée par les compétences, pour un déploiement à grande échelle.

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TotalEnergies : 95 % de complétion en 6 mois

Avec Liliana Pace (TotalEnergies) et Gabrielle Vallet Scoca (360Learning)

Une équipe de cinq personnes. Six mois. Un pari réussi. TotalEnergies a lancé un projet d’apprentissage collaboratif à grande échelle, avec un onboarding soigné, des contenus co-construits, et du  micro-learning engageant. Les meilleurs conseils de Liliana pour construire une culture de l’apprentissage :

• Co-construire le projet d’apprentissage collaboratif avec toutes les parties prenantes (responsables formation, managers, formateurs…), dès la phase “projet”.
• Lancer un Proof of Concept sur un segment de population pour tester la stratégie.
• Responsabiliser les experts internes sur la création de contenu, en leur faisant comprendre cette nouvelle manière de consommer et de construire la formation.
• Promouvoir l’utilisation de la plateforme : via  des newsletters, des tutoriels, des vidéos… mais aussi des fonctionnalités de communication internes de la plateforme.
• Miser sur le contenu court (micro-learning) pour stimuler l’engagement apprenant.

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Skills-based learning : quelle méthodologie fonctionne vraiment ?

Avec Karen Perrot (AVOCarbon), Alice Pretet (Akoya), Mathieu Sabadie (360Learning)

Mettre les compétences au cœur de votre stratégie formation, c’est possible. À condition de bien définir son référentiel, d’impliquer les métiers dès le départ, et d’analyser les écarts de manière réaliste. La clé ? Des parcours ciblés et des outils adaptés.

Les 5 étapes à retenir pour lancer votre stratégie :

1. Choisir le bon périmètre. Visez les périmètres en transformation stratégique pour lancer un pilote, puis déployez votre stratégie  sur toute votre  population d’apprenants.
2. Mobiliser les acteurs clés dès le début. Appuyez-vous  sur les métiers pour construire.
3. Identifier les compétences critiques. Privilégiez l’utilité et la spécificité :  une quinzaine de compétences-clés suffit pour commencer.
4. Analyser les écarts de compétences. Identifiez les niveaux d’attente et évaluez chacune des compétences concernées.
5. Lancer les premiers parcours de formation. Concentrez-vous sur les compétences où les écarts sont les plus critiques.

Les bonnes pratiques pour réussir votre stratégie de formation par les compétences :

• Avoir un référentiel de compétences partagé avec toute l’organisation.
• Bien communiquer sur le projet - notamment auprès de la direction, qui doit être ambassadrice du projet.
• Bien traiter les mouvements d’effectifs : assurez-vous  que la base collaborateurs soit complète et mise  à jour régulièrement.

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DRH & compétences : enjeux stratégiques face à la transformation

Accompagnés de John Hazan, Head of Talent Solutions, EMEA chez Bain & Company, les DRH de Veolia, Equans et 360Learning ont croisé leurs visions.

Les RH doivent apprendre plus vite que leur environnement ne change. La solution ? Des académies métiers, des communautés d’experts, et une culture d’entreprise qui valorise l’apprentissage au quotidien. Et des managers… qui deviennent coachs.
Au cours de cette session, les DRH ont évoqué les  leviers de montée en compétences à mettre en place :

• Mettre en place une approche 70 / 20 / 10. 70 % de l’apprentissage se fait “on the job”, 20 % grâce à l’apprentissage par les pairs, et 10 % grâce à la formation continue traditionnelle.
• Développer des communautés d’experts pour favoriser l’apprentissage collaboratif (Equans).
• Inclure l’engagement à former les collaborateurs dans la stratégie globale de l’entreprise, et communiquer dessus (Veolia).
• Former les managers à être des coachs, pour les aider à faire grandir les équipes (360Learning).
• Documenter le savoir collectif, dans une base de connaissance, pour permettre à chacun d’être autonome dans son apprentissage (360Learning).
• Utiliser l’IA pour accélérer la production de contenus de formation et personnaliser les recommandations (360Learning).

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Le Modèle de Maturité de la Formation, testé et approuvé

Avec Caroline Gauly (Adisseo) et Caroline Ferrandis (360Learning)

Stratégie, collaboration, data, engagement… Le Modèle de Maturité de la Formation est un outil pensé pour structurer votre stratégie formation : il vous aide à vous situer et à définir une roadmap claire. L’équipe Adisseo nous montre comment l’adopter sans tomber dans une usine à gaz.

À retenir :

• 7 thèmes, 5 niveaux de maturité, 7 KPIs : vous aussi, évaluez votre niveau de maturité.
• L’intérêt du modèle selon Caroline Gauly : challenge du statu quo, un réel pilotage avec données à l’appui, une stratégie sur mesure grâce à l’accompagnement de 360Learning.
• L’approche réaliste : tous les niveaux ne sont pas à viser immédiatement.

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Des formats qui captivent (vraiment)

Avec Arlène Botokro (Wooclap), Océane Clerc (Genially), Pierre Guceski (Synthesia)

Attention, engagement actif, feedback, consolidation : les piliers de l’apprentissage selon Dehaene sont plus que jamais d’actualité. La recette d’un bon contenu ? Formats variés, interactifs, et alignés sur l’objectif pédagogique. 

Les 5 conseils à retenir  pour choisir le bon format au bon moment d’un parcours de formation :

1. Toujours revenir à l’objectif pédagogique. Que voulez-vous accomplir grâce à ce format ? L’interactivité d’un format doit toujours  être mise au service de la compréhension de l’apprenant.
2. Distinguer le besoin de formation  synchrone ou asynchrone. L’interactivité peut avoir lieu en présentiel également, et pas uniquement en e-learning.
3. Comprendre dans quel contexte les apprenants vont consommer le contenu. Comment les apprenants veulent-ils recevoir ce contenu ?
4. Avoir une diversité de formats et de formations, pour s’adapter à la diversité d’apprenants - notamment ceux qui présentent des problématiques d’accessibilité  (difficultés de lecture, de visibilité, besoin de consommer le contenu en asynchrone pour se concentrer…).
5. Tester et itérer : lancer des formats et obtenir du feedback des apprenants dessus rapidement pour réajuster !

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La formation n’est plus un service support, c’est devenu un levier stratégique

L&D Next 2025 nous a montré une chose : les responsables RH et Formation  ne sont plus là pour suivre, ils sont là pour guider. Le futur de la formation est déjà là, et il n’attend personne. Le L&D n’est plus un simple poste budgétaire ou une fonction support : c’est un levier de compétitivité. 

On ne parle plus seulement de “former”. On parle de :

• Construire des écosystèmes IA au service du développement des compétences.
• Déployer des stratégies de skills-based learning ancrées dans la réalité opérationnelle.
  Créer une culture d’intelligence collective qui engage et responsabilise.
• Mesurer l’impact formation de manière précise, agile, business-driven.

Et le plus beau ? Vous n’êtes pas seuls. D’après les échanges que nous avons au quotidien avec vous,  vous êtes des milliers à construire ce futur. À tester, à échouer parfois, mais à avancer. Et à prouver que le collaborative learning n’est pas une tendance, mais une transformation de fond.

Merci encore à nos intervenants pour leurs précieux conseils lors de cette semaine intense !