Ce que vous devez savoir avant de développer votre équipe Sales Enablement

Votre rythme de travail est intense en ce moment ? Vous venez d’apprendre que les effectifs de votre équipe commerciale vont doubler d’ici la fin de l’année ? Vos initiatives portent sûrement leurs fruits et votre manager comme vous-même souhaitez poursuivre sur cette voie. 

Il est temps d’élargir votre équipe Sales enablement, c'est-à-dire de support et formation à destination de votre équipe commerciale. Chez 360Learning, nous sommes passés par là. Nous nous sommes entretenus avec Maria Van Thienen, qui, jusqu’à encore récemment, composait à elle seule l’équipe Sales enablement. Elle est désormais à la tête de l’équipe Revenue Enablement, avec trois employés sont sous sa responsabilité. 

Agrandir son équipe demande des efforts considérables (et bien souvent, des arguments convaincants). Maria a eu la gentillesse de nous partager son expérience. À la fin de cet article, vous serez mieux armé pour négocier l'agrandissement de votre équipe, connaître les étapes du processus de recrutement, les facteurs clé de succès (KPIs) à mettre en place et les outils dont vous aurez besoin pour la formation commerciale. 

Quel est le bon moment pour développer le Sales Enablement ? 

La première question à se poser est la suivante : comment savoir que le moment est venu d’embaucher de nouveaux employés pour votre équipe Sales Enablement ? 

Pour Maria, c’est la bande passante qui faisait défaut, et plus particulièrement, le ratio manager(s)/commerciaux. 

« J’ai étudié comment des entreprises similaires à 360Learning organisaient leurs équipes, afin d’obtenir plusieurs ratios », explique Maria. « Je voulais également savoir s’ils s’occupaient uniquement des équipes Sales enablement, ou aussi des équipes Revenue enablement, ce qui inclut la réussite des partenaires et des clients ».

La conclusion de Maria : le ratio manager/commerciaux pour des entreprises similaires à 360Learning est compris entre un pour trente et un pour cinquante. Ces informations extrêmement utiles ont permis à Maria et à l’équipe dirigeante d’anticiper le bon moment pour élargir l’équipe, en tenant compte du plan de croissance de l’entreprise. 

Si vous avez besoin d’arguments supplémentaires pour obtenir l’aval de votre direction, ou que vous ne savez pas exactement combien de personnes embaucher, cet exercice peut s’avérer utile. 

Comment définir les missions des nouveaux postes ? 

« J’ai pris un peu de recul pour réfléchir aux nouveaux postes dont nous aurions besoin, en tenant compte de l’évolution du Sales enablement vers ce qu’on appelle le “Revenue enablement”. Nous avons donc décidé d’embaucher deux managers Sales enablement (un pour chaque marché majeur : Amérique du Nord et EMEA) et un manager chargé de la réussite client (un poste que nous avons réussi à pourvoir via la mobilité interne). De mon côté, j’ai pris la responsabilité du Partner Enablement, autrement dit la réussite partenaire, afin d’assurer l’accompagnement de notre écosystème de partenaires, actuellement en pleine croissance ».

Bien qu’une expérience dans les domaines de la vente et de la réussite client soit utile, Maria explique qu’elle recherche également des candidats qui ont une solide expérience en gestion de projet.

Quelles sont les étapes du processus de recrutement ? 

Le processus de recrutement de 360Learning est assez rigoureux et nous n’avons pas fait d’exception lorsque ces nouveaux postes se sont ouverts. Voici les différentes étapes que nous avons suivies : 

• Entretien téléphonique de présentation avec le recruteur.
• Entretien de découverte de 30 minutes avec Maria (responsable de ce recrutement).
• Réalisation d’une étude de cas et entretien de suivi pour échanger à ce sujet.
• Quatre entretiens de 15-20 min avec les autres membres de l’équipe.
• Entretien final avec le PDG de 360Learning.

C’est un processus qui a pris beaucoup de temps, admet Maria (et la plupart des candidats ne sont pas allés plus loin que l’étude de cas), mais cela a permis aux parties prenantes concernées d’avoir le sentiment de prendre la bonne décision et de pouvoir former une nouvelle équipe de choix, composée cette fois de quatre membres. 

Il est tout aussi important de trouver et d’embaucher de nouveaux candidats que de s’assurer que leur impact sur l’ensemble de l’entreprise sera non négligeable.

Pour aller plus loin : Envie de travailler chez 360Learning ? Voici comment préparer votre entretien.

Quand peut-on affirmer que c'est une réussite ? 

L’objectif principal en agrandissant votre équipe et en passant à un modèle de “Revenue enablement” ? L’optimisation de vos performances. Pour ce faire, vous devez définir clairement la stratégie liée à chaque nouvelle embauche, l’impact que les nouveaux employés auront sur l’entreprise et la façon de le mesurer (facteurs clés de succès, KPIs). 

Par exemple, les deux responsables du Sales enablement sont chargées de : 

1. L’affectation efficace des commerciaux,
2. La distribution pertinente des ressources,
3. La montée en compétences continue,
4. Faciliter le travail et la formation des managers commerciaux.
   

Cela aura une incidence sur les activités comme l’onboarding, la formation, ou encore le suivi des appels. On mesure l’impact grâce à des données quantifiables comme le délai avant la signature d’un premier contrat, le chiffre d’affaires, le taux de réussite, la réalisation des objectifs commerciaux, etc.

Les schémas qui suivent vous permettront de comprendre comment les Sales Enablement, Customer Success Enablement (support et formation pour les chargés client) et Partner Enablement managers mesurent leur impact : 

Comment une équipe Sales/Revenue enablement doit-elle se placer au sein de votre organisation ? 

« J’observe fréquemment des équipes Sales enablement qui travaillent au sein des départements Revenue (marketing ou ventes) ou Opérations », explique Maria. 

Selon elle, chaque configuration a ses avantages. « Lorsque l’équipe Sales enablement dépend du département commercial, tout le monde est aligné à 100 % (en termes d’OKRs par exemple). Mais quand le Sales enablement est sous le département Opérations, ou même Marketing, on a une vision vraiment globale de l’entreprise et on travaille plus efficacement ».

Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise configuration. Le plus important, c’est que l’organigramme de l’entreprise reflète la performance que l’on attend de l’équipe. 

Pour aller plus loin : 3 étapes pour développer la méthode OKR et décupler vos performances

Quelles astuces et outils pouvez-vous employer pour gagner du temps et vous focaliser sur vos objectifs ?

« Nous avons beaucoup de chance, car nous avons la possibilité d’utiliser les fonctionnalités de formation spécifiques au Sales enablement de notre propre outil, 360Learning, pour intégrer les nouveaux employés de l’équipe Revenue enablement », explique Maria. 

« Cela signifie que je peux demander aux membres de mon équipe d’utiliser la fonctionnalité vidéo pour enregistrer leur pitch de vente ou une démo produit. Cela me permet de gagner un temps considérable car je peux ensuite évaluer ces vidéos et ajouter de façon asynchrone mes commentaires. Dans un environnement de travail à distance, c’est extrêmement pratique. Sinon, cela m’obligerait à passer toute ma semaine en visio ! »

(Chez 360Learning, nous utilisons notre propre plateforme, qui permet le coaching vidéo, pour intégrer et former les nouveaux employés de l’équipe Revenue enablement ainsi que tous les commerciaux).

Maria explique également que c’est en restant focalisée sur ses OKRs qu’elle a réussi à établir une liste de ses priorités et à gérer efficacement son temps. « En effet, devenir coach a complexifié un emploi du temps déjà bien chargé et j’ai dû composer avec tout un tas de demandes provenant de part et d’autre de l’entreprise. Je m'interroge sans cesse sur le lien entre les demande qu’on m’envoie et mes objectifs principaux, afin de décider par quoi commencer».

Comment s’adapter si on est le seul le seul en charge du Sales enablement et qu’on devient ensuite manager ?

« Honnêtement, je passe beaucoup de temps à réfléchir au travail que j’ai accompli. Ce qui a bien fonctionné, et ce qui a bloqué. Ce que je ferais si je disposais de la configuration idéale et d’un nombre illimité de ressources. Ce que je souhaite conserver, ce qu’il faut retravailler avec ma nouvelle équipe, ce que j’ai besoin de consigner, etc. ».

La culture d’entreprise de 360Learning (Convexity) permet aux coachs chez 360Learning (les managers) d’avoir leurs propres missions en plus de leurs responsabilités liées au coaching. Maria a choisi de déléguer la plupart de ses anciennes tâches en tant que manager Sales enablement pour se concentrer sur son nouveau rôle de coach d’équipe et Partner enablement manager.

Pour conclure cet entretien, nous avons demandé à Maria de quels outils elle ne peut pas se passer, surtout depuis qu’elle est devenue coach d’une équipe. 

Quels sont les outils nécessaires à l’équipe Revenue enablement ?

« Notre outil principal pour la formation et l’onboarding est 360Learning », répond Maria sans aucune hésitation. « Il y a évidemment un avantage énorme à se former sur l’outil que nous vendons. Ses fonctionnalités Onboarding et Formation commerciale rendent vraiment ma vie de coach plus facile ».

Maria a également évoqué les plateformes d’intelligence conversationnelle comme Gong et Modjo, ainsi qu’une solution de gestion des contenus, Seismic. « L’équipe commerciale utilise des outils comme LinkedIn Sales Navigator, Salesloft et notre CRM Salesforce qui occupe une place centrale. Mais si l’on s’en tient uniquement à l’équipe Revenue enablement, alors nos trois indispensables sont 360Learning, Gong/Modjo et Seismic ».

Nous remercions chaleureusement Maria d’avoir partagé avec nous son expérience du passage d’une équipe composée d’un seul membre à tout un département Revenue enablement. 

Si vous souhaitez savoir comment cela se passe dans la pratique, demandez votre démo gratuite et vous verrez à quel point notre équipe commerciale a été bien formée !