(Online-)Schulungen und effektives Lernen sind zwei Paar Schuhe. 3000 Befragte sagen, warum.
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(Online-)Schulungen und effektives Lernen sind zwei Paar Schuhe. 3000 Befragte sagen, warum.

Es ist keine Überraschung: Der Markt für digitales Lernen ist in den letzten Jahren sprunghaft angestiegen und wird voraussichtlich auch in den kommenden Jahren weiter ansteigen.

Aber sind E-Learning, virtuelle Workshops oder Massive Open Online Courses tatsächlich geeignet, um Lernende bei ihren Herausforderungen im Arbeitsprozess zu unterstützen? Sicherlich sind diese Schulungsformate für die meisten L&D-Teams die erste Wahl. Doch unsere neue Studie zeigt, dass sie oft nicht zu den Lernpräferenzen der Angestellten passen.

Wir haben eine Studie unter 1.957 Lernenden und 1.004 Personalentwickler:innen in Deutschland, Großbritannien, Frankreich und den USA durchgeführt und festgestellt, dass weltweit 7 von 10 L&D-Entscheidern digitale Schulungsprogramme als effektiv einstufen (außer in Frankreich, wo der Wert auf 59 % fällt). Das Problem dabei: Was wir für wirksam halten, ist nicht unbedingt das, was für die Lernenden tatsächlich funktioniert.

Lesen Sie weiter, um mehr darüber zu erfahren, welche Arten des Lernens die Beschäftigen in den einzelnen Ländern am effektivsten finden – und wie die Personalentwicklung das Lernen im Arbeitsalltag besser unterstützen kann.

Was sagen die Lernenden über die Wirksamkeit von Schulungen?

Unsere Umfrage ergab einen Trend, der die größte Herausforderung für die Personalentwicklung von heute aufzeigt.

Als L&D-Manager:in liegen Ihnen vielleicht Erfolgskennzahlen wie die Beteiligung der Lernenden, Abschluss- und Zufriedenheitsquoten vor. Tatsächlich aber können Sie den Erfolg von Lern- und Entwicklungsmaßnahmen anhand dieser Zahlen weder messen, noch nachweisen, wie genau sie sich auf die Leistung der Mitarbeitenden auswirken.

Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass dies auch eine Herausforderung für die Lernenden ist. Werfen wir also einen Blick auf die Ergebnisse unserer Umfrage, um die einzelnen Regionen, die Arten von Schulungen, die Unternehmen anbieten, und die Lernpräferenzen der Angestellten näher zu betrachten.

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Online-Lernen wird als am wenigsten wirksam für die Leistungssteigerung beurteilt

Unsere Umfrage zeigt, dass 66 % der Lernenden in den USA Online-Schulungen (z. B. eLearning, virtuelle Workshops oder Massive Open Online Courses) in Anspruch nehmen, aber nur 38 % bezeichnen diese als sehr effektiv in Bezug auf die Lösung von Hindernissen im Arbeitsprozes – der niedrigste Wert unter den acht angebotenen Schulungsarten.

Im Vereinigten Königreich nehmen zwar 7 von 10 Lernenden an Online-Schulungen teil. Doch nur 29 % halten diese Art der Schulung für sehr effektiv, um ihre Aufgaben zu bewältigen - auch dies ist der niedrigste Wert unter den acht angebotenen Schulungsarten. Von den 63 % der französischen Lernenden, deren Unternehmen das Online-Lernen empfehlen, sagen nur 35 %, dass es ihnen sehr effektiv hilft.

Am wenigsten effektiv wird das Online-Lernen jedoch in Deutschland eingeschätzt: Nur 21 % der Lernenden geben an, dass es ihnen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit sehr effektiv hilft.

Am wenigsten effektiv wird das Online-Lernen in Deutschland eingeschätzt: Nur 21 % der Lernenden geben an, dass es ihnen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit sehr effektiv hilft.

Dies zeigt deutlich, dass das Online-Lernen, so beliebt es in der L&D-Welt auch sein mag, nicht unbedingt dazu geeignet ist, die Lernenden anzuleiten und zu unterstützen, wenn sie es brauchen (und zwar dort, wo sie es brauchen).

Lesen Sie auch: Erfolgreich als strategischer Personalentwickler: Unsere 5-Schritte-Roadmap

Interne Schulungsprogramme können den Fachkräftemangel nicht lösen

Ähnlich wie beim E-Learning werden in vielen Unternehmen auf der ganzen Welt interne Schulungen für Mitarbeiter angeboten. Aber oft sind solche internen Programme oder Schulungstage teuer und zeitaufwendig. Lohnt sich die Investition also wirklich?

Laut der Lernenden im Vereinigten Königreich halten nur 37 % interne Schulungsprogramme für sehr effektiv, obwohl sie 46 % in ihrem Unternehmen angeboten wurden. Auch in Deutschland werden innerbetriebliche Entwicklungsprogramme als die zweitschwächste Methode eingestuft. Nur 37 % der Lernenden, deren Unternehmen ihnen diese Schulungen anbieten (55 %), halten sie für sehr effektiv.

Diese Ergebnisse zeigen, dass sich die hohen Investitionen in interne Schulungsprogramme nicht unbedingt lohnen. Stattdessen sollten Personalentwickler:innen den Fokus auf die Förderung des Workflow-Lernens durch alternative Kanäle legen, um Qualifikationslücken zu schließen.

Doch welche Lernmethode eignet sich dazu am besten?

Diese Ergebnisse zeigen, dass sich die hohen Investitionen in interne Schulungsprogramme nicht unbedingt lohnen. Stattdessen sollten Personalentwickler:innen den Fokus auf die Förderung des Workflow-Lernens durch alternative Kanäle legen, um Qualifikationslücken zu schließen.

Peer-Learning liegt vorn

In allen Ländern bezeichnen die Lernenden das "Lernen von Kollegen" als eine wirksame Methode, um ihre Tätigkeit besser zu meistern. Interessanterweise bietet diese Art des Lernens die größte Unterstützung für das Lernen im Arbeitsprozess.

In den USA wird das Lernen mit Peers von 64 % der Lernenden, denen diese Möglichkeit von ihrem Unternehmen angeboten wird, als sehr effektiv eingestuft (58 %). In Deutschland geben nur 42 % der Lernenden an, dass ihr Unternehmen das Lernen von Kollegen unterstützt, und dennoch sagen 61 %, dass es ihnen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben sehr effektiv hilft.

Im Vereinigten Königreich hingegen geben nur 46 % der Lernenden an, dass sie die Möglichkeit haben, von Peers zu lernen, und in Frankreich erhalten nur 28 % eine Ausbildung durch Arbeitskollegen. Dennoch halten 61 % der britischen Lernenden diese Art der Ausbildung für sehr effektiv, ebenso wie 48 % der französischen Lernenden. Nur 2 % der Lernenden im Vereinigten Königreich halten das Lernen durch Peers für eher ineffektiv.

Worauf diese Ergebnisse schließen lassen? Lernende haben nicht ausreichend die Möglichkeit, von ihren Peers zu lernen, obwohl dies eine hochwirksame Lernmethode ist.

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Coaching und Mentoring sind der Schlüssel zu interner Fortbildung

Von den 47 % der Lernenden in den USA, die Coaching oder Mentoring erhalten, bezeichnen 61 % diese Art von Schulung als sehr effektiv. Ähnliche Ergebnisse fanden wir im Vereinigten Königreich: Von den 44 % der britischen Lernenden, denen Coaching oder Mentoring angeboten wird, geben 59 % an, dass es ihnen sehr effektiv hilft, ihre Arbeit zu erledigen.

Von den 47 % der US-amerikanischen Lernenden, die ein Coaching oder Mentoring erhalten, bezeichnen 61 % diese Art von Schulung als sehr effektiv.

Ebenfalls bemerkenswert: Von den britischen Lernenden bezeichnet niemand Coaching oder Mentoring als eher unwirksam oder sehr unwirksam. In Frankreich wird nur 15 % der Lernenden Coaching oder Mentoring angeboten, um ihnen beim Lernen zu helfen, aber 49 % halten diese Art der Ausbildung für sehr effektiv.

In Deutschland geben von den 29 % der Lernenden, denen Coaching oder Mentoring angeboten wird, 58 % an, dass dies sehr effektiv ist.

Der geringe Prozentsatz der Unternehmen, die angeben, dass sie Coaching und Mentoring anbieten, zeigt, dass viele Unternehmen weltweit diese Lernmethode noch nicht nutzen. Dies deutet auf eine große Chance für Führungskräfte hin, die ihre Mitarbeiter bei der Bewältigung von Veränderungen in ihrer Rolle besser anleiten und unterstützen können.

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Ausbildergeführte Schulungen (ILT) können immer noch sehr effektiv sein

Nicht zuletzt zeigen unsere Ergebnisse, dass die Schulung durch Ausbilder am Arbeitsplatz in der heutigen Lernumgebung immer noch einen Platz hat. In den USA bezeichnen 58 % der Lernenden, die eine Ausbildung unter Anleitung am Arbeitsplatz absolviert haben, diese als sehr effektiv. Im Vereinigten Königreich werden den Lernenden weniger Ausbilderschulungen angeboten als in den USA: nur 37 % der Lernenden erhalten Ausbilderschulungen am Arbeitsplatz. Dennoch bezeichnen 53 % diese als sehr effektiv für ihre Arbeit.

In Deutschland geben 50 % derjenigen, die an einer von Ausbildern geleiteten Schulung am Arbeitsplatz teilnehmen (23 %), an, dass diese Schulungen sehr effektiv sind, um ihnen zu helfen, ihre Arbeit zu erledigen. In Frankreich bezeichnen 50 % der 48 % derjenigen, denen eine Schulung unter Anleitung am Arbeitsplatz angeboten wird, diese als sehr wirksam.

Die effektivsten Lernmethoden integrieren das Lernen in den Arbeitsablauf

Unsere Studienergebnisse zeigen: Es gibt keinen Mangel an Weiterbildungsmöglichkeiten für Lernende. Vielmehr besteht die größte Herausforderung darin, dass L&D-Programme relevanter werden und näher am Bedarf liegen müssen, um wirksam zu sein. Dies wird durch eine kürzlich durchgeführte Fosway-Studie über die Realität des digitalen Lernens untermauert, die besagt, dass nur eines von drei Unternehmen das Lernen der Lernenden am Arbeitsplatz regelmäßig unterstützt.

Es gibt keinen Mangel an Weiterbildungsmöglichkeiten für Lernende. Vielmehr besteht die größte Herausforderung darin, dass L&D-Programme relevanter werden und näher am Bedarf liegen müssen, um wirksam zu sein.

Interessanterweise basieren die effektivsten Lernmethoden aus unserer Umfrage - Lernen von Gleichaltrigen, Coaching und Mentoring sowie von Ausbildern durchgeführte Schulungen am Arbeitsplatz - auf Elementen des Lernens im Arbeitsprozess. Dazu gehört insbesondere, dass Mitarbeitende Fragen stellen können, dass sie praxisnah zu Prozessen geschult werden, und dass sie von einem Coach Unterstützung erhalten, die auf der gerade geleisteten Arbeit aufbaut.

Dies zeigt, dass L&D-Teams ihre Strategie ändern müssen, um sich auf diese Formen des Lernens zu konzentrieren und ihnen gegenüber E-Learning und internen Schulungen den Vorrang zu geben. Dies bestätigt sich auch in unseren Ergebnissen: Viele Lernende bestätigten, dass "nebenbei Lernen, sich mit anderen austauschen und Themen selbst recherchieren" der effektivste Weg ist, um Lernen in ihren Zeitplan einzubauen.

Im Vereinigten Königreich waren 63 % der Lernenden der Meinung, dass das Lernen während des Workflows eine gute Möglichkeit ist, die Weiterbildung in ihren Zeitplan einzubetten. Unter den deutschen Lernenden stimmten dem 47 % der Befragten zu.

Mit diesem neuen Verständnis des Missverhältnisses zwischen den Glaubenssätzen der Personalentwicklung und dem, was die Lernenden für effektiv halten, stellt sich die Frage: Wie können L&D-Manager:innen diese Lücke schließen, um mehr praktisches, praxisnahes Lernen anzubieten?

Was können Personalentwickler tun, um wirksameres Lernen zu ermöglichen?

Unsere Studie zeigt uns eines deutlich: Es gibt immer Raum für die Verbesserung unserer L&D-Praktiken.

Am effektivsten können wir dies erreichen, indem wir die Lernenden punktgenau dort anleiten und unterstützen, wo sie es im Workflow am nötigsten brauchen. Dafür haben wir sieben schnelle, praktische Empfehlungen zusammengestellt, die Ihnen den Einstieg erleichtern!

1. Fördern Sie das Peer Learning: Der Erfolg Ihres Unternehmens wird durch die Förderung einer kollegialen Lernkultur unterstützt. Jedes Teammitglied kann einen bedeutenden Einfluss auf das Unternehmen ausüben, indem es sein Wissen weitergibt und anderen dabei hilft, sich intern weiterzubilden.

2. Lern- und Leistungsbedarf in Echtzeit ermitteln: Unternehmen müssen Wege finden, um den Lernbedarf zu ermitteln, idealerweise während des Arbeitsablaufs. Die Erfassung des Lernbedarfs sollte kontinuierlich und in Echtzeit erfolgen. Die Investition in ein Lernbedarfstool lohnt sich.

3. Ermitteln Sie immer wiederkehrende Probleme: Ihre Lernenden werden wahrscheinlich auf Schwierigkeiten stoßen, die viele andere zuvor gelöst haben.  Diese Evergreen-Probleme tauchen häufig in Onboarding- oder Manager-Trainingsprogrammen auf, daher sind diese ein guter Ausgangspunkt.

4. Nutzen Sie Technologie und Integrationen: L&D-Führungskräfte sollten auf Integrationen mit Business-Tools wie MS Teams, Salesforce, Slack und HR-Systemen wie Personio setzen, um die Lernenden dort abzuholen, wo sie routinemäßig arbeiten, sowie Ressourcen auf den Plattformen bereitstellen, die sie täglich nutzen. 

5. Konzentrieren Sie sich auf Gruppen von Mitarbeitenden mit gleicher Funktion Sie müssen die Anforderungen und Herausforderungen innerhalb einer bestimmten Rolle genau verstehen. Eine Analyse der Diskrepanz zwischen der aktuellen Realität und der erwarteten Leistung kann ein guter Ausgangspunkt sein – und manchmal braucht es dazu nur das richtige Gespräch zur richtigen Zeit.

6. Überzeugen Sie die Führungsebene: Beginnen Sie mit einem kleinen Pilotprojekt neben den Anfragen, die Sie für Schulungen oder E-Learning erhalten. Sobald Sie die Daten aus dem Pilotprojekt vorliegen haben, um der obersten Führungsebene die Wirksamkeit nachzuweisen, haben Sie eine bessere Chance, Zustimmung und Mittel zu erhalten.

7. Involvieren Sie interne Expert:innen: Die Einbindung von internen Fachkräften ist eine hervorragende Möglichkeit, andere Mitarbeiter zu unterstützen und anzuleiten und eine Kultur des internen Upskillings zu fördern. Motivieren Sie Fachkräfte dazu, sich an der Lösung von Problemen zu beteiligen, die wertvolle Zeit, Geld und Chancen kosten.

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