Les apprenants français ne bénéficient pas d’une formation adaptée à leurs besoins

De nos jours, les apprenants doivent jongler avec toujours plus d'exigences et d'injonctions à la productivité, dans un emploi du temps très chargé. À moins qu’ils aient accès à des ressources leur permettant de résoudre un problème de façon immédiate, il est peu probable qu'ils passent en revue le contenu du LMS, juste pour le plaisir. 

Un autre facteur inquiétant vient s’ajouter à celui-ci : les employés français ont signalé que les formations qui leur sont proposées ne sont pas adaptées à leur réalité professionnelle. Pour 29 % des personnes interrogées, il s’agit du principal frein à l’apprentissage. Pour 28 %, c’est la méthode de formation qui n'est pas adaptée à leur flux de travail.

Il semble donc évident que les responsables Formation doivent faire de l’apprentissage en situation de travail une priorité puisque les apprenants expriment le besoin d'intégrer la formation à leur quotidien professionnel. Quelle est la réalité ? 

Les données de ce chapitre correspondent aux réponses de 482 apprenants et 251 responsables Formation en France.

Les responsables Formation français accordent-ils suffisamment d’importance au "learning in the flow of work" ?

Selon notre étude, 27 % des personnes interrogées expriment qu’une priorité « très élevée » est donnée à la mise en place de l’apprentissage en situation de travail cette année, et pour 46 %, il s’agit d’une priorité « moyenne ».

Un nombre conséquent de personnes interrogées (16 %) déclarent que la priorité qui y est accordée est moins importante que l’année passée. La raison ? Certainement le fait que la majorité (59 %) des responsables Formation estiment faire déjà preuve d’efficacité ou de beaucoup d’efficacité dans la mise à disposition de programmes au moment opportun. Ils s’attachent donc désormais à prioriser d’autres initiatives d’apprentissage.

La technologie, le budget, l'accompagnement : les principaux défis liés à l’apprentissage en situation de travail.

Bien que de nombreux responsables Formation jugent être efficaces dans la mise à disposition de formations au moment où les employés en ont besoin, il est toujours possible d’améliorer ce point grâce aux nouvelles technologies. Par exemple, 43 % des responsables Formation expliquent que leur LMS ne s’intègre pas aux outils professionnels utilisés.

Ils mentionnent également des retards technologiques et des fonctionnalités d'intégration limitées comme obstacles à la mise en place de l’apprentissage en situation de travail. Cependant, 44 % des personnes interrogées évoquent également un manque de ressources et de budget, ainsi que des réticences de la direction sur la manière dont les programmes de formation sont structurés (24 %).

Les apprenants français ont-ils ce qu'il leur faut pour réussir ?

Il est curieux de constater qu’il existe de fortes disparités entre la formation que les apprenants ont suivie dans leur entreprise actuelle, et les types de formation qu’ils jugent efficaces pour apprendre leur travail.

Près de deux tiers des personnes interrogées déclarent avoir suivi une formation en ligne (eLearning, ateliers virtuels ou MOOC), mais pour seulement 35 % d’entre elles, celle-ci s'est avérée efficace.

Le type de formation qui fonctionne le mieux serait plutôt « les qualifications officielles/certifiées », « les formations avec un instructeur en présentiel », et « le coaching et le mentorat ». Pourtant, seulement 28 %, 37 % et 44 % des personnes interrogées ont déjà suivi ces types de formation.

Il semblerait donc que les apprenants français n’attendent pas de leurs équipes Formation qu’elles leur proposent ces programmes, mais cherchent eux-mêmes des options plus adéquates que ce qui leur est proposé actuellement.

Que pensent les employés français de l’apprentissage sur leur lieu de travail ?

Nous souhaitions approfondir la question de l’efficacité des formations pour en savoir plus sur ce que les employés français pensent vraiment de l’apprentissage sur leur lieu de travail.

Plus de la moitié des personnes interrogées expliquent qu’elles profitent des formations qui leurs sont proposées, mais 34 % d’entre elles révèlent ne participer qu’aux formations en lien avec le poste qu'elles occupent. Cela concorde avec la réponse faite lorsque nous avons posé la question suivante : « qu'est-ce qui vous pousse le plus à participer à une formation au travail ? », ce à quoi 70 % des personnes ont répondu : « cela m’aide à être plus performant.e ».

Pour qu’un employé s'implique dans une formation, celle-ci doit être adaptée au poste qu’il occupe. Cela ne pourrait pas faire plus plaisir aux responsables Formation qui souhaitent se servir de l’apprentissage en situation de travail pour accompagner les employés lorsqu’ils se retrouvent dans des situations inconnues et ont besoin de nouvelles informations pour y faire face.

De quelle manière les équipes Formation aident-elles les employés français à se confronter aux situations inhabituelles ?

Comment les équipes Formation accompagnent-elles les employés durant les périodes de transition, par exemple lorsqu’un collaborateur devient manager, obtient un nouveau poste ou découvre un nouveau système, logiciel ou processus ?

Formation des nouveaux managers

Si 24 % des personnes interrogées indiquent que la formation des nouveaux managers est un processus continu, 20 % déclarent que la formation est proposée uniquement lorsqu’il y a des disponibilités et 22 % que la formation est proposée plusieurs semaines après la prise de poste du nouveau manager. Pour seulement 8 % des personnes interrogées, la formation a eu lieu plusieurs semaines avant la prise de poste, et pour 5 %, celle-ci est proposée deux fois par an. 

Ces résultats montrent que le timing de la formation des managers peut s’avérer problématique. Lorsqu’un manager participe à une formation durant les semaines qui suivent sa prise de poste ou pire, uniquement lorsque des places se libèrent, il fera certainement face à des défis qu'il aura beaucoup de mal à résoudre.

Ces conclusions concordent avec ce que les managers pensent de leur formation. 50 % d’entre eux expliquent que leur formation était plutôt facile à appliquer à leur poste et 42 % indiquent qu’elle était trop générale et pas suffisamment spécifique pour pouvoir gérer les différentes situations rencontrées en tant que manager. 

Ce que cela nous apprend ? La nécessité pour les équipes Formation de mieux connaître les besoins de chaque individu et les défis rencontrés par ceux-ci, et pour les apprenants d’accéder aux formations avant même que des problèmes ne surviennent.

Changement de poste des employés

Il est intéressant de constater que 21 % déclarent que leur équipe Formation n'est pas en capacité de gérer les changements opérés au sein des départements, et 26 % expliquent qu’elles sont parfois invitées à y participer.

Cela suggère que les équipes Formation en France n'interviennent que très peu dans l’accompagnement des employés et ne disposent que de peu de ressources directement liées au travail qu’ils font. Les équipes Formation ont donc encore une grande marge de manœuvre en ce qui concerne l’organisation de formations adaptées à leurs équipes.

3 méthodes pour faciliter l’apprentissage en situation de travail 

Les résultats de notre enquête montrent que les équipes Formation en font déjà beaucoup pour aider les apprenants. Elles ont cependant la possibilité d’aider encore davantage les employés à surmonter les difficultés et à s’épanouir, même dans les environnements qui ne leur sont pas familiers. Nous vous proposons ici trois méthodes pour faciliter l’apprentissage en situation de travail. 

1. Faites usage d'intégrations : utilisez la technologie et les outils qui s’intègrent à votre LMS afin de mieux comprendre les besoins des apprenants et de recommander des ressources adaptées à leur flux de travail.
   
2. Identifiez les besoins de formation continus : seulement 17 % des personnes interrogées bénéficient déjà d’un processus de collecte des besoins de formation sur leur LMS et n'ont pas besoin d’attendre la revue des performances pour connaître les manques. La collecte des besoins de formation doit se faire de manière continue et en temps réel. Investir dans un outil de gestion des besoins de formation en vaut donc la peine.
   
3. Obtenez l’adhésion de la direction : notre enquête montre qu’en France, les responsables Formation font face à un obstacle majeur : ils ont du mal à obtenir l’adhésion de l’équipe dirigeante quant à l’apprentissage sur le lieu de travail. L'objectif principal consiste donc à prouver que cette méthode fonctionne. 

Pour plus de conseils pratiques, consultez la partie dédiée à notre stratégie en six étapes. Vous découvrirez :

• Les erreurs à ne pas commettre.
• Pourquoi l'identification des problèmes récurrents et des difficultés à utiliser les données doit être la première chose à faire.
• Comment mieux comprendre vos apprenants.
• Comment tirer parti des experts métier internes pour faciliter l’apprentissage en situation de travail.
• Les types de ressources qui fonctionnent le mieux.