Rapport 2022 - L’apprentissage en situation de travail

Deux tiers des britanniques veulent se former seuls, mais avec un coup de pouce

Nous allons axer ce chapitre sur les avancées des équipes Formation au Royaume-Uni quant à la mise en place de l’apprentissage en situation de travail, et proposer des conseils pour la suite. 

Les données de ce chapitre correspondent aux réponses de 500 apprenants et 250 responsables Formation au Royaume-Uni.

Formation en entreprise : l’apprentissage en situation de travail est-il une priorité pour les responsables Formation au Royaume-Uni ?

Plus de deux tiers des personnes interrogées sont convaincues que leurs équipes œuvrent déjà avec efficacité à la mise en place de formations en entreprise lorsque le besoin se fait sentir, et 47 % d’entre elles considèrent qu’il s’agit d'une priorité élevée.

Plus de deux tiers des personnes interrogées sont convaincues que leurs équipes œuvrent déjà avec efficacité à la mise en place de formations en entreprise lorsque le besoin se fait sentir.
Plus de deux tiers des personnes interrogées sont convaincues que leurs équipes œuvrent déjà avec efficacité à la mise en place de formations en entreprise lorsque le besoin se fait sentir.

Selon les responsables Formations, leurs ressources pédagogiques seraient donc disponibles au bon moment. Ils cherchent tout de même à s’améliorer sur le sujet. 

Ce point est renforcé par la manière dont les besoins de formation sont identifiés. 67 % des personnes interrogées expliquent que les besoins de formation sont identifiés lors de la revue des performances. Celle-ci a lieu une fois par trimestre, par semestre ou par an. Les équipes Formation pourraient collecter les besoins en temps réel et s’assurer ainsi que les ressources pédagogiques nécessaires sont fournies au bon moment.

67 % des personnes interrogées expliquent que les besoins de formation sont identifiés au moment de la revue des performances.
67 % des personnes interrogées expliquent que les besoins de formation sont identifiés au moment de la revue des performances.

Pour un grand nombre de personnes interrogées (27 %), l’apprentissage en situation de travail est davantage prioritaire par rapport à l’année dernière, contre 58 % qui estiment que le niveau de priorité donné est le même.

Pour 58 % des personnes interrogées, l’apprentissage en situation de travail est tout autant une priorité que l’année passée.
Pour 58 % des personnes interrogées, l’apprentissage en situation de travail est tout autant une priorité que l’année passée.

La crise des compétences au Royaume-Uni participerait donc fortement au fait que l’apprentissage en situation de travail demeure une priorité. Les responsables Formation considèrent que l’apprentissage au moment du besoin est une méthode clé pour réduire efficacement les écarts de compétences. Cela concorde avec le point de vue des managers lorsqu’on leur demande pourquoi ils recommandent à leurs équipes de suivre une formation : « pour monter en compétences » (35 %).

Qu'est-ce qui permet réellement aux employés de mieux faire leur travail ?

Si l’apprentissage en situation de travail doit occuper une place prioritaire, c’est tout simplement parce qu’il est le meilleur moyen d’aider les employés à s’améliorer et surtout, parce que c’est ce qu’ils souhaitent. Les chiffres sont là pour le prouver.

L’apprentissage par les pairs et la formation sur le lieu de travail : deux méthodes clés.

Lorsque l'on demande aux apprenants les types de formation qu'ils trouvent le plus efficaces, c'est l’apprentissage par les pairs qui arrive en première position (61 %), suivi du coaching et du mentorat (59 %), puis de la formation sur le lieu de travail avec un instructeur (53 %). 

29 % seulement des personnes interrogées considèrent qu’elle est efficace, mais il s’agit du principal type de formation qu’elles connaissent.

De la même manière, les employés indiquent que les programmes de développement en interne sont les principales formations qu’ils aient jamais suivi (46 %). Seules 37 % des personnes interrogées considèrent qu’elles sont efficaces, ce qui montre que les équipes Formation ont une grande marge d’amélioration en ce qui concerne ces programmes.

Selon ces résultats, les formations ne manquent pas, mais elles ne correspondent pas suffisamment aux besoins des apprenants.

La demande est forte, mais les besoins sont-ils satisfaits ?

C’est une bonne chose que la formation soit bien présente au sein des entreprises au Royaume-Uni. Selon notre enquête, bien que l’engagement des apprenants reste une problématique commune pour de nombreuses équipes Formation, 61 % des personnes interrogées déclarent participer aux formations qui leur sont proposées. 

De plus, lorsqu'on leur demande les raisons qui les poussent à se former, 67 % répondent « pour m’aider à mieux faire mon travail » et 63 % « la formation continue me permet de rester motivé.e et d’avoir confiance en moi ».

67 % des personnes interrogées répondent « pour m’aider à mieux faire mon travail » et 63 % « la formation continue me permet de rester motivé.e et d’avoir confiance en moi ».
67 % des personnes interrogées répondent « pour m’aider à mieux faire mon travail » et 63 % « la formation continue me permet de rester motivé.e et d’avoir confiance en moi ».

Avec une telle motivation de la part des apprenants, les équipes Formation ont toutes les clés en main pour les aider à surmonter les difficultés qu'ils rencontrent, et contribuer ainsi à améliorer les performances globales de l’entreprise. 

Réussir une formation, une question de timing.

La plupart des challenges auxquels nous faisons face en tant qu’apprenants surviennent à des moments clés de notre vie professionnelle : s’intégrer à une nouvelle entreprise, devenir manager, obtenir un nouveau poste, découvrir un nouveau système, logiciel ou processus. Le bon timing a donc toute son importance lorsqu’il s’agit d'intégrer l’apprentissage en situation de travail dans l’entreprise. Que pensent les apprenants du moment auquel les ressources pédagogiques sont mises à disposition ?

Intégration

En ce qui concerne l’accompagnement des nouveaux employés grâce à une intégration réussie, 31 % des personnes interrogées déclarent que les nouveaux arrivants disposent de l’encadrement nécessaire, lorsqu’ils en ont besoin. Cela suggère que l’apprentissage en situation de travail est bien présent. Selon 22 %, ils disposent d’une programme d'intégration complet d’une durée de 90 jours. Cependant, selon 20 % des personnes interrogées, c’est aux managers qu’il revient d'organiser l'intégration, et non à l’équipe Formation. Ici encore, il y a donc matière à s’améliorer.

Formation des managers

Si 37 % des personnes interrogées indiquent que la formation des nouveaux managers est un processus continu, 15 % déclarent que la formation est proposée uniquement lorsqu’il y a des disponibilités et 12 % que la formation est proposée plusieurs semaines après la prise de poste du nouveau manager. Seules 4 % des personnes interrogées indiquent que la formation a eu lieu plusieurs semaines avant la prise de poste, et pour 1 %, celle-ci est proposée deux fois par an.  

Seules 4 % des personnes interrogées indiquent que la formation a eu lieu plusieurs semaines avant la prise de poste.

Il est donc fort probable que la formation des managers ne soit pas proposée au bon moment. Lorsqu’un manager participe à une formation durant les semaines qui suivent sa prise de poste ou pire, uniquement lorsque des places se libèrent, il fera certainement face à des défis qu'il aura beaucoup de mal à résoudre.

Ces conclusions sont renforcées par ce que les managers pensent de leur formation. 55 % d’entre eux expliquent que leur formation était plutôt facile à appliquer à leur poste, 24 % déclarent que la formation a eu lieu trop tôt, ou trop tard. 42 % estiment qu’elle était trop générale et pas suffisamment spécifique pour pouvoir gérer les différentes situations rencontrées en étant à ce poste.

42 % des managers interrogés indiquent que leur formation était trop générale et pas suffisamment spécifique pour pouvoir gérer les différentes situations rencontrées en étant à ce poste.
42 % des managers interrogés indiquent que leur formation était trop générale et pas suffisamment spécifique pour pouvoir gérer les différentes situations rencontrées en étant à ce poste.

Il est donc nécessaire pour les équipes Formation de mieux connaître les besoins de chaque individu et les défis rencontrés par ceux-ci. Ils doivent également être en mesure de suivre une formation préalablement à leur prise de poste, et au moment où un problème survient.

Les obstacles à la mise en place de solutions favorisant l’apprentissage en situation de travail.

Nous constatons que les responsables Formation au Royaume-Uni font de plus en plus de progrès en ce qui concerne l'accompagnement des employés. Cependant, des améliorations sont encore nécessaires. En effet, les responsables Formation rencontrent certains obstacles dans la mise en place de solutions favorables à l’apprentissage en situation de travail.

Selon 49 % des personnes interrogées, le problème principal vient d’un manque de ressources et de budget. Le deuxième problème le plus souvent évoqué est le manque de soutien de la part de l’équipe dirigeante. Selon 23 % des personnes interrogées, les hauts responsables n’approuvent pas la manière dont l’équipe Formation souhaite structurer les programmes.

Selon 49 % des personnes interrogées, le problème principal vient d’un manque de ressources et de budget.

Une condition essentielle de la mise en place de l’apprentissage en situation de travail, c’est la possibilité d’intégrer le LMS aux outils de travail comme Slack, MS Teams et Salesforce. Ces intégrations prennent parfois du temps et mobilisent de nombreuses ressources, ce qui peut être un frein pour les équipes. 20 % des responsables Formation signalent aussi des retards technologiques et des fonctionnalités d'intégration limitées.

C’est pourtant la technologie qui peut permettre la mise en place de solutions favorisant l’apprentissage en situation de travail.

63 % des personnes interrogées apprennent sur le tas, profitent de toutes les opportunités d’échanger avec leurs collègues et font leurs propres recherches. Elles sont seulement 21 % à planifier des créneaux de formation en ligne et 14 % à s’inscrire à une journée de formation par an. Les équipes Formation doivent donc encore s’améliorer pour accompagner leurs apprenants au moment où ils en ont le plus besoin.

Elles sont seulement 21 % à planifier des créneaux de formation en ligne et 14 % à s’inscrire à une journée de formation par an.

De leur côté, 47 % des apprenants mentionnent le manque de temps et 18 % les méthodes non adaptées à leur flux de travail comme les principaux freins à l’apprentissage en continu. À nouveau, cela laisse entendre que les équipes Formation doivent être en mesure de proposer des solutions immédiatement lorsque les apprenants rencontrent un problème dans le cadre de leur travail. 

L’apprentissage sur le lieu de travail est-il aussi facile d’accès qu’il devrait l’être ?

Les responsables Formation devraient également s’assurer que l’apprentissage est accessible à tous. Bien que 41 % des apprenants indiquent que les formations sont plutôt faciles d’accès, ils sont 83 % à exprimer qu’ils seraient « très motivés » ou « assez motivés » à suivre une formation si les cours étaient plus faciles d’accès qu’ils ne le sont actuellement. 

De la même manière, 47 % des apprenants (ce qui correspond au pourcentage le plus élevé) déclarent que s’ils pouvaient suivre une formation sur leur temps de travail et/ou si leur manager allégeait leur charge, cela les encouragerait à prendre le temps de se former. De plus, 31 % des personnes interrogées indiquent aussi qu’elles seraient prêtes à suivre une formation si cela les aidait réellement à monter en compétences, ce qui renforce la nécessité d’intégrer des solutions dédiées à l’apprentissage en situation de travail.

4 recommandations pratiques pour progresser

Ce que notre enquête met en avant ? L'accompagnement des employés au moment où ils en ont besoin est le moyen le plus efficace de leur venir en aide et ainsi d’obtenir de meilleurs résultats.

Bien que les progrès soient déjà nombreux, les responsables Formation au Royaume-Uni ont la possibilité d’aider encore davantage les employés à surmonter les difficultés et à s’épanouir, même dans les environnements qui ne leur sont pas familiers. Nous vous proposons ici quatre recommandations pratiques pour avancer sur le sujet de l’apprentissage en situation de travail.

  1. Encourager l’apprentissage par les pairs : les résultats de notre enquête montrent que l’apprentissage par les pairs est le moyen le plus efficace pour les employés d’apprendre à faire leur travail. En favorisant une culture de l’apprentissage par les pairs dans votre organisation, vous contribuez à la croissance de votre entreprise et donnez les clés à vos employés pour qu'ils aient un impact bénéfique sur celle-ci.

  2. Identifier les besoins de formation en temps réel : dans le cadre de la décentralisation du processus de formation, les organisations doivent trouver des moyens d’identifier les besoins de formation afin de pouvoir y répondre et ce, idéalement dans le flux de travail.
    23 % des personnes interrogées bénéficient déjà d’un processus de collecte des besoins de formation sur leur LMS et n'ont pas besoin d’attendre la revue des performances pour connaître les manques. La collecte des besoins de formation doit se faire de manière continue et en temps réel. Investir dans un outil de gestion des besoins de formation en vaut donc la peine.

  3. Exploiter les nouvelles technologies et les fonctionnalités d'intégration : les responsables Formation devraient envisager de présenter des arguments en faveur de l’intégration aux outils d'entreprise comme MS Teams, Salesforce, Slack et HRIS pour pouvoir répondre aux besoins des apprenants et mettre à leur disposition les ressources nécessaires sur les plateformes qu'ils utilisent au quotidien.

  4. Obtenir l’approbation de la direction : commencez par un petit projet pilote destiné à améliorer les performances d’un groupe d’apprenants rapidement. Les données de ce projet pilote seront essentielles pour obtenir l’approbation de l’équipe dirigeante et faire de l’apprentissage en situation de travail une priorité.

Pour plus de conseils pratiques, consultez la partie dédiée à notre stratégie en six étapes. Vous découvrirez :

  • Les erreurs à ne pas commettre.
  • Pourquoi l'identification des problèmes récurrents et des difficultés à utiliser les données doit être la première chose à faire.
  • Comment mieux comprendre vos apprenants.
  • Comment tirer parti des experts métier internes pour faciliter l’apprentissage en situation de travail.
  • Les types de ressources qui fonctionnent le mieux. 
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