Une bonne intégration : la clef pour fidéliser les talents à l’ère de la Grande Démission ?

L’onde de choc post-pandémie produit des effets massifs dans le monde du travail, déjà constatés chez nos amis anglo-saxons avec le fameux “Big Quit” ou “Great Resignation”. Ce phénomène prendrait de l’ampleur sur le territoire français, avec des démissions en juin et juillet 2021 situées entre 10,4 % et 19,4 % au-dessus des valeurs observées deux ans auparavant d’après la DARES.

Pour 93% des employeurs, l’intégration - ou “onboarding” est un moment déterminant pour fidéliser ses salariés. Et la première année est critique : le risque de voir un collaborateur quitter la société est plus élevé les 3 premiers mois.

C’est pourquoi dans ce 3ème chapitre, nous nous interrogeons sur l’intégration des salariés et son impact sur la rétention de ceux-ci à l’ère de la Grande Démission.

Retrouvez nos précédents articles ici : 

• La “Grande Démission” à la française : Buzzword ou réalité à prendre en compte pour garder ses collaborateurs ?
• Comment proposer de meilleures opportunités de développement à vos talents ?

Pourquoi soigner l’intégration à l’ère de la Grande Démission ? 

Un nouvel employé mettrait entre 6 et 8 mois avant d’être pleinement opérationnel. Un laps de temps pendant lequel il peut avoir des doutes, se remettre en question sur son choix de rejoindre votre entreprise, se faire chasser ailleurs etc. Un bon onboarding permet d’être efficace plus rapidement et de vite mettre vos recrues dans le grand bain.

L’onboarding regroupe l’ensemble des activités proposées à vos nouveaux salariés pour les familiariser à la fois à leur nouvelle entreprise et à leur nouveau poste. Pour certaines entreprises, il s’agit de faire monter en compétences le plus vite possible, alors que pour d’autres, c’est justement un ensemble d’étapes prédéfinies pour entrer progressivement dans le vif du sujet.

Si les professionnels ont aujourd’hui le pouvoir de choisir leur entreprise, ils ont également celui de la quitter, comme le montrent les démissions en masse et les difficultés actuelles rencontrées par les équipes de ressources humaines pour recruter. Une étude de 2019 menée par Cadremploi auprès de 1012 cadres français apportait déjà des éléments de réponse : un cadre sur trois déclarait en effet avoir déjà démissionné suite à une mauvaise intégration, dont 65% dans les 6 mois qui ont suivi son arrivée.

La crise générée par la pandémie que nous avons traversé a été à l’origine de risques psycho-sociaux tels que des dépressions sévères et des burn-out, ainsi que de nombreuses démissions. L’impact de cette crise sur la santé mentale n’est plus à prouver : bon nombre de salariés ont perdu confiance dans leur entreprise, remettent en question le sens qu’ils donnent à leur travail. Les candidats sont désormais en position de force sur un marché du travail ou les recruteurs peinent à convaincre les bons profils. 

Mais les chiffres de notre étude redonnent un peu d’espoir : parmi les répondants qui ont quitté leur précédent emploi à cause d’un burnout, près de 45% d’entre eux se disent “plutôt satisfaits” et 20% “très satisfaits” de l’onboarding qu’ils ont expérimenté. Preuve que les efforts d’intégration ont porté leurs fruits.

Fidéliser les salariés dès le premier jour - voire avant !

La période d’essai reste une période dangereuse pour l’employeur : une recrue mal intégrée à l’organisation ou à son équipe a forcément plus de chances de répondre à d’autres sollicitations avant la fin de la période d’essai.

Au-delà du process de recrutement de vos talents, c’est donc la première impression qui compte. C’est d’ailleurs ce que notre enquête confirme. Les répondants qui souhaitent quitter leur travail ou qui l’ont quitté se disent en majorité moins satisfaits du process d’onboarding qui leur avait été proposé, que ceux qui restent fidèles à leur entreprise :

L’onboarding doit être au coeur de la stratégie du service des Ressources Humaines ou du service formation. Il dure le temps d’une simple journée d’accueil, à plusieurs mois, comme chez 360Learning. Essentiel pour fidéliser vos recrues dès l’embauche, le processus d’intégration est aussi une manière de les convaincre qu’elles ont fait le bon choix en vous rejoignant ! C’est un premier contact privilégié pour partager vos valeurs d’entreprise et tous vos processus de communication et de gestion de projet internes.

D’où l’intérêt de proposer un onboarding complet à vos employés, pour les fidéliser dès leur prise de poste dans votre entreprise. 

Tout commence par la motivation des recrues avant même qu’elles posent un pied dans votre structure : l’onboarding commence parfois avant même le premier jour du salarié. Il s’agit d’installer un processus de pré-boarding motivant. Pour ce faire, vous pouvez notamment : 

• Envoyer un kit personnalisé d’accueil aux nouvelles recrues, contenant des informations importantes et stimulantes 
• Préparer les tâches administratives avant même leur arrivée, pour limiter les lourdeurs qui peuvent découler de ce type de processus 
• Mettre en place un calendrier d’onboarding clair et précis, qui guide les nouveaux talents jour après jour dans leur intégration
• Leur proposer de se présenter en amont de leur arrivée, via une vidéo ou en rencontrant leurs futurs collaborateurs

Et évidemment, par la suite, vous devez créer un parcours d’accueil et d’intégration bien ficelé pour vos nouvelles recrues. Les premiers jours doivent les aider à se familiariser avec l’entreprise et sa culture. Puis, au fil des jours, les formations et réunions avec les différents collaborateurs doivent les aider à monter en compétences et en responsabilités de manière dynamique.

Pour découvrir les bonnes pratiques en la matière, n’hésitez pas à découvrir nos astuces pour construire un onboarding adapté à vos collaborateurs et inspirez-vous avec ces modèles pour construire un programme d'intégration complet !

Les méthodes pour garder vos talents après l’intégration 

Côté recrutement, l’offre se doit donc d’être attractive. Si la rémunération et les différents avantages “en nature” ne sont pas les seuls éléments à considérer, d’autres leviers doivent donc être utilisés. Télétravail et horaires flexibles sont autant de bénéfices qui aident vos salariés à mieux équilibrer vie professionnelle et personnelle. Mais par-dessus tout, ce sont aussi les valeurs et la culture de votre organisation qui vont susciter le sentiment d’appartenance. L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle n’est donc plus un simple eldorado, c’est devenu le credo de toute une génération, tout comme la considération au travail.

Avec la Grande Démission connue Outre-Atlantique, on peut analyser un modèle sur lequel toute entreprise peut s’employer à travailler pour fidéliser ses collaborateurs. De l’embauche à l’onboarding en passant par la montée en compétences et les perspectives d’évolution, l’entreprise dans son ensemble est responsable du bien-être au travail. 

Si les effets d’une éventuelle Grande Démission sont encore à prouver sur le territoire français, les employeurs ont encore leurs cartes à jouer pour s’en prémunir si un tel phénomène devait arriver. Et cela passe par la fidélisation des talents dès l’onboarding !

Pour aller plus loin : 

• Comment proposer de meilleures opportunités de développement à vos talents ?
• Plan de développement des compétences : la technologie au service de la performance

Booster le sentiment d’appartenance grâce à l’intégration

Dans les organisations d’aujourd’hui, les fonctions RH et Formation doivent absolument dépasser le simple rôle de fonction support pour s’ouvrir davantage aux attentes des salariés de manière continue. Charge également à l’ensemble des collaborateurs de perpétuer le sentiment d’appartenance en transmettant les valeurs aux nouvelles recrues.

Chez 360Learning, dès l’onboarding de nos nouvelles recrues, celles-ci sont amenées à participer à l’un des 13 groupes de Convexity, les “Convexity Guilds”, qui visent à engager des discussions autour des valeurs, des process et méthodes de travail de 360Learning. 

Par la suite, nous veillons à ce que notre culture d’entreprise et ses valeurs rayonnent au quotidien dans l’entreprise. Flexibilité, transparence et amélioration continue : voilà les 3 piliers que l’on retrouve de manière concrète dans tous les domaines de notre organisation. 

Envie de vous inspirer de notre culture pour développer la vôtre ? Découvrez ici à quoi ressemble le parcours employé chez 360Learning.

Le responsable formation a un rôle crucial à jouer dès l’intégration

D’après notre étude menée en décembre 2021 et janvier 2022, plus d’un tiers des répondants s’attendent à recevoir une formation plus spécifique lors de leur arrivée dans leur nouvelle entreprise : 

Au-delà des habituelles formations qui font partie d’un socle commun, il est absolument nécessaire de personnaliser l’expérience d’intégration en fonction de chaque collaborateur.

Un bon accompagnement individuel favorise l’engagement et la motivation mais aussi la rétention d’information, car l'apprenant est sensible à des outils et à un contenu adaptés à ses besoins.

C’est pourquoi au travers du collaborative learning, le responsable formation peut inviter chaque salarié à apporter sa pierre à l’édifice et contribuer à la formation des prochaines recrues en créant des cours dédiés. Tous les membres de chaque équipe s’assurent que les contenus sont bien à jour en participant aux forums de discussions et en ajoutant des réactions tout au long des modules.

Pour aller plus loin : 

• Comment construire un module de formation en béton ?