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Apprentissage et formation

Plan de développement des compétences : la technologie au service de la performance

On estime que 45% des formations dispensées aux collaborateurs d’une entreprise ne sont jamais mises en pratique. Dans le même temps, l’écart entre compétences disponibles en interne et compétences nécessaires pour répondre aux besoins du marché se creuse.

Face à ces enjeux, comment réagir ? Se limiter aux méthodes traditionnelles que sont les analyses organisationnelles pluri-annuelles, les bilans de compétences et les entretiens d’évaluation ? Ou s’appuyer sur des mécanismes complémentaires en accord avec les défis du moment ?

Si la technologie permet de réserver un billet d’avion par simple commande vocale, elle doit aussi être déployée pour simplifier le partage des connaissances et la formation continue. Le responsable formation doit impulser cette dynamique pour contrôler l'obsolescence des compétences. 

Concevoir et exécuter un plan de développement des compétences nécessite quelques étapes que nous avons clarifié dans notre guide pratique pour aligner Formation et Business : 5 étapes pour automatiser votre plan de développement des compétences.

D’après le Rapport 2020 Workplace Learning de LinkedIn Learning, plus de la moitié des responsables formation interrogés prévoient de lancer des programmes de développement des compétences en 2020.

Aligner formation et business

Voici les principales questions à vous poser pour aligner business et formation et développer un plan de développement des compétences efficace :

Quelle est la conjoncture actuelle pour développer votre plan de développement des compétences ?

Dans un premier temps, mobilisez la direction générale et les directions métiers autour du projet de plan de développement des compétences. Une bonne compréhension des défis de vos équipes vous permettra de prendre les meilleures décisions de formation pour l’ensemble de votre entreprise. Mettez vous à la place des directions métier : concevez un SWOT (forces/faiblesse - opportunités/menaces) pour chacune d’entre elles pour mieux comprendre le cadre dans lequel elles évoluent.

Analysez avec chaque direction métier les changements internes qui impactent le développement des compétences : politique commerciale, investissements pour des logiciels spécifiques, évolution de la stratégie globale de l’entreprise. Anticipez également les différents changements économiques, juridiques, financiers ou technologiques auxquels votre entreprise doit se préparer.

Une bonne communication est primordiale à ce stade : informez les parties prenantes des outils que vous utiliserez, des ressources que vous mobiliserez et des objectifs que vous souhaitez atteindre. 

À lire également : 6 étapes pour rendre ses formations éligibles au CPF.

Comment lister les compétences nécessaires à l’atteinte de vos objectifs ?

Discutez avec chaque direction métier et avec la direction générale des objectifs stratégiques à atteindre.  Par exemple, chez 360Learning, nous utilisons la méthode Objectives - Key Results, ou OKR, pour suivre la performance des équipes et de chaque collaborateur avec des objectifs SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels. Définis trimestriellement, mis à jour chaque semaine et consultables par tous, ces indicateurs de réussite nous permettent de maîtriser nos projets et d'actualiser nos OKRs si besoin.

Ensuite, pour chaque équipe, identifiez quelles sont les personnes-clés qui pourront vous faire un retour pertinent au sujet des compétences. Listez dans un tableur Excel et de manière exhaustive l’ensemble des compétences techniques, des softs skills, des talents et des métiers nécessaires à l’atteinte de ces objectifs stratégiques.  

Soumettez cette grille de compétences aux personnes-clés en leur demandant de donner leur avis afin d’affiner et valider votre grille de compétences. Encore une fois, transparence et communication doivent être les mots d’ordre de ce processus. 

Comment faire monter vos équipes en compétences ?

Après avoir défini vos objectifs, c’est le moment de faire le point. Quelles sont les compétences déjà mobilisables en interne ? La valorisation des collaborateurs et leur développement professionnel passe notamment par leur montée en responsabilités. Elle est la meilleure réponse à l’obsolescence des savoirs. Il est souvent plus simple d’accompagner un employé dans sa montée en compétences que d’embaucher une personne externe

Identifiez les facteurs qui empêchent actuellement la montée en compétence des équipes. C’est le moment de vous pencher sur les formations actuelles : contenus disponibles, outils de formation, taux de complétion...

Donnez la parole à vos champions : ces experts métiers, qui ne sont pas nécessairement des managers ou des employés particulièrement performants, ont une prédisposition naturelle à partager leurs connaissances au sein de votre entreprise. Comment les valoriser ? Chez 360Learning par exemple, notre plateforme de formation en ligne met en avant le Collaborative Learning. Elle permet aux champions volontaires de créer des parcours de formation spécifiques à leurs connaissances et accessibles en interne à tous les collaborateurs.

Il est souvent plus simple d’accompagner un employé dans sa montée en compétences que d’embaucher une personne externe. 

Comment engager vos collaborateurs dans les processus de formation ?

En tant que responsable formation, votre défi est de permettre à chaque collaborateur de trouver sa place, de s’y épanouir et de faire valoir ses compétences et son savoir-être. De la même manière que chaque retour client permet d’améliorer votre produit, interroger vos collaborateurs sur leurs besoins en développement professionnel renforcera la confiance et ainsi, l’engagement. Les collaborateurs doivent être au cœur des enjeux de formation en entreprise. 

En fonction des objectifs stratégiques listés plus haut, sondez vos collaborateurs pour connaître les formations qui leur seraient nécessaires, en les catégorisant selon un besoin spécifique. Ces formations peuvent être en lien direct avec leurs défis professionnels du moment, ce que Josh Bersin appelle “la formation intégrée au flux de travail”, ou bien liées à leurs soft skills.  Il est primordial que l’entreprise accompagne la prise de conscience de l’impact que cette formation aura sur l’activité. 

Une bonne entrée en matière pour engager vos collaborateurs dans la formation se situe dès la période d’onboarding. En effet, l’onboarding est une formation en soi ! À l’issue de cette phase, et chaque mois après l’embauche, proposez un sondage à vos nouvelles recrues pour connaître leur avis et ainsi optimiser l’onboarding. Nous détaillons notre méthode dans notre guide ultime de l’onboarding.

Pour aller plus loin, vous pouvez responsabiliser les directions métiers et les équipes opérationnelles en leur laissant la main sur la création de contenu de formation. Chez 360Learning, c’est ce que nous faisons dans le cadre de l’onboarding par exemple : chaque équipe est chargée de mettre à jour les parcours de formation qui lui sont propres pour assurer une intégration optimale de chaque nouvelle recrue. Pour accélérer ce processus et maximiser l’utilité des cours, une plateforme de Collaborative Learning permet d’identifier les besoins puis de décentraliser la production des parcours de formation auprès des directions métiers et des experts internes. C’est le secret de formations à l’impact fort et direct, que nous développons à travers le Collaborative Learning.

Interrogez vos collaborateurs sur leurs besoins en développement professionnel pour renforcer la confiance et l’engagement.

Comment mesurer l’impact de votre plan de développement des compétences ?

En tant que responsable formation, vous agissez comme un véritable chef d’orchestre. De la même manière que des OKRs doivent être SMART, votre stratégie de développement des compétences doit être mesurable pour donner de la visibilité à vos collaborateurs. Ainsi, en suivant la méthodologie SMART pour fixer les objectifs de votre plan de développement, vous définirez : 

  • qui sont les apprenants et les compétences qu’ils doivent acquérir,
  • quel seuil doit être atteint,
  • les ambitions que vous vous fixez en tant qu’entreprise, 
  • la vitesse raisonnable pour une montée en compétences motivante,
  • la date butoir et les dates intermédiaires.

Ensuite, suivez la mise en place de votre plan de montée en compétences avec des tableaux de bord. Choisissez les indicateurs de performance tels que taux de complétion, taux d’engagement des participants, nombre d’apprenants, taux de réussite aux tests, ou encore évaluation des parcours de formation.

Pour faire le lien entre des outils puissants comme le plan de développement des compétences et des solutions simples comme une plateforme de Collaborative Learning telle que déployée chez 360Learning, nous avons compilé un plan en 5 étapes. 360Learning peut simplifier la coordination entre directions métiers et responsable formation : nous vous expliquons comment.

Téléchargez le dernier livre blanc de 360Learning, 5 étapes pour aligner Formation et Business – Un guide pratique pour contrer l’obsolescence des compétences.