Formation en usine et entrepôt : 9 pratiques pour toucher efficacement les opérateurs terrain

Les ouvriers travaillant en usine ou en entrepôt ne sont pas déconnectés de la formation. Ce sont les outils, les formats et les approches qui sont souvent hors-sol par rapport à leur quotidien.

Dans un monde où la transformation digitale touche chaque métier, la formation continue en usine reste un parent pauvre. Pourquoi ? Parce que les dispositifs actuels sont encore trop pensés pour des populations de bureau. Pourtant, les enjeux sont énormes : sécurité, productivité, qualité, rétention, mais aussi et surtout, transfert de savoir -faire !

Chez 360Learning, on est convaincus d’une chose : toutes les équipes doivent pouvoir partager leurs connaissances –c’est d’autant plus crucial pour celles qui portent des gants et des casques. Voici 9 clés pour repenser la formation en usine et vraiment engager les opérateurs terrain.

2. Formez… sur le temps de travail

Le travail en usine, c’est du collectif. Stopper un opérateur, c’est potentiellement bloquer toute une chaîne de production. Proposer une formation individuelle en ligne n’est donc pas adapté. La formation obligatoire doit pouvoir se faire sur le temps de travail, avec les outils de l’entreprise.

Adaptez vos formats : regroupez les équipes sur des créneaux communs pour limiter la durée d’arrêt, projetez les modules en salle, notez les présences. Et surtout, intégrez ces temps dans les plannings (et sur votre plateforme de formation)

3. Appuyez-vous sur les bons relais

Un responsable formation ne peut pas tout faire depuis son bureau. La clé de l’adoption, ce sont les relais sur place, tels que des responsables formation sur le terrain, ou les  managers d’équipe.

Informez-les, impliquez-les, responsabilisez-les. Faites-leur tester la plateforme, montrez-leur les bénéfices, objectivez-les sur les taux de complétion. 

Lors du lancement de la plateforme sur un nouveau site, les équipes formation se rendent sur place pour promouvoir la plateforme auprès des apprenants, sensibiliser sur la formation professionnelle, collecter les retours  et accompagner les équipes de Direction sur les aménagements à prévoir. 

Un manager qui s’approprie l’outil de formation est un levier d’adoption bien plus puissant qu’un email du siège.

4. Facilitez l’adoption des outils digitaux

Passez au digital par étape : pour les premières formations à réaliser, privilégiez une formation hybride pour rassurer et faciliter l’adoption : un animateur projette les modules de la plateforme dans une salle où sont présents les participants, et note les présences via une classe sur la plateforme pour suivi des temps de formation. L’environnement sera alors familier pour l’apprenant quand il suivra les modules en autonomie.  

Optimisez l’expérience dès la première connexion : chaque collaborateur est accompagné lors de son premier accès à la plateforme de formation pour faciliter l’usage et en optimiser l’adoption. Cet accompagnement peut être réalisé par le manager, le chef d’équipe ou une personne nommée référente “formation”.

Un exemple concret avec le CCCA-BTP : une équipe accompagne les équipes dans les CFA BTP de toute la France dans la prise en main de l'outil. Au sein de chaque organisme formation apprentissage (OF-A), un référent a été missionné pour conduire le changement et accompagner localement, au quotidien, les équipes. En se connectant à la plateforme, les formateurs retrouvent le groupe d'apprenants et l'ensemble de l'équipe pédagogique. Ils ont donc en main tous les repères d'une classe traditionnelle.

Découvrir l’étude de cas

5. Parlez leur langue

La formation est perçue comme une contrainte ? Changez le discours.

Misez sur une communication visuelle et incarnée : affiches dans les vestiaires, vidéos projetées en salle de pause, témoignages de collègues formés, QR codes sur les équipements, goodies brandés…

Et surtout, racontez une histoire : “Cette formation va vous éviter de vous blesser.” “Avec ce module, vous serez plus vite promu.” La formation n’est pas un fardeau : c’est un booster.

Encore mieux : comme Saint Gobain Weber, passez à l’apprentissage collaboratif en favorisant les réactions, les échanges entre apprenants et avec les experts métiers directement dans la plateforme via un forum dédié et la possibilité de laisser des commentaires.

6. Séparez l’obligatoire du facultatif (et valorisez les deux)

Distinguer clairement les modalités d’accès des formations en fonction de leur nature permet de répondre aux obligations légales tout en permettant d’offrir un panel de formations plus large et accessible. L’avantage ? Cela encourage et valorise les collaborateurs dans leur développement professionnel et personnel. 

• Sécurité, gestes métiers, conformité : c’est obligatoire, donc intégré au temps de travail et effectué sur un support (type tablette ou PC)  mis à disposition dans des espaces dédiés de l’entreprise.
• Développement personnel ? Ces formations facultatives doivent être réalisées en dehors des heures travaillées et rémunérées. Elles sont suivies en accès libre, sur les temps de pause, via mobile ou tablette.

Quoi qu’il arrive : clarifiez les règles. Et dans les deux cas, rendez cela désirable : proposez des badges, des certificats, des niveaux d’expertise.

Un exemple concret : les équipes de Saint Gobain Weber utilisent la plateforme 360Learning pour former leurs équipes. La création de modules est arbitrée en fonction du référentiel de compétences. La distribution de ces modules est ensuite organisée par l’équipe Formation en Chemins dans la plateforme. Cette fonctionnalité de 360Learning permet aux apprenants de se former à leur rythme, selon leur planning et leurs besoins au quotidien.

Voir le retour d'expérience de Saint Gobain Weber

7. Testez avant de généraliser

Lancer un nouveau format ? Une nouvelle modalité d’accès ? Commencez petit.

Choisissez une usine pilote, testez l’approche, mesurez les résultats (taux de complétion, retours terrain, réduction d’accidents…). Puis déployez à grande échelle avec un discours basé sur des faits.

Un pilote réussi, c’est un argument béton pour convaincre la direction comme les équipes terrain. Les équipes Formation d’Arkema l’ont bien compris en lançant des “POC” (Proof of Concept) dans trois différentes usines lors du déploiement de la plateforme 360Learning.

Voir le replay de l’étude de cas Arkema

8. Passez à l’échelle en adaptant vos initiatives à l’international

Tous les pays n’ont pas les mêmes contraintes liées à la  formation. Ainsi, les modalités d’accès à la formation et de communication peuvent être adaptées par pays. Sans surprise, la France est notamment connue pour avoir une législation particulièrement contraignante. 

C’est pourquoi nous vous conseillons vivement de vous reposer sur les équipes RH des différents pays pour connaître les contraintes ou avantages au niveau local et adapter au mieux l’implémentation.

Quelques exemples concrets chez nos clients :

• Au Portugal, les collaborateurs réalisent leurs formations sur des heures non travaillées. Ce temps de formation est ensuite récupéré sous forme de congés.  
• En Slovaquie, les collaborateurs reçoivent leurs accès à la plateforme avant leur arrivée dans la société et sont invités à se connecter dans le cadre de leur pré-onboarding. 

En résumé, tirez avantage des réglementations des pays plus flexibles, ne vous contraignez pas outre mesure. 

Attention : si les processus sont différents d’un pays à l’autre, ils doivent clairement être communiqués pour éviter toute erreur dans le déploiement des formations !

9. Restez connecté à leur réalité

Le digital ne doit pas déshumaniser la formation. Pour les opérateurs, la pratique reste reine. Le digital est un levier, pas une fin.

Projetez les modules en groupe, accompagnez les premiers usages, intégrez de la réalité virtuelle pour des simulations concrètes. Et surtout, collectez du feedback régulièrement. Le “user-generated content” est d’ailleurs au cœur de la stratégie Digital Learning de Michelin :chaque salarié possède des connaissances et doit pouvoir les partager au plus grand nombre. L’avantage de cette approche est double : cela permet de déployer facilement des actions au plus près du terrain, et dans une démarche d’amélioration continue, la formation peut s’enrichir au fil des retours des apprenants.

Découvrir comment Michelin valorise l’expertise métier interne

En résumé : la formation usine, c’est du sur-mesure, pas du copier-coller

Il ne s’agit pas de transposer des formats pensés pour les bureaux à l’univers industriel. Il faut comprendre, écouter, adapter. Avec les bons outils, les bons relais sur place, la formation en usine peut devenir un vrai levier de performance.