LMS – die Lösung für betriebliche Weiterbildungen?

Learning-Management-Systeme (LMS) für die betriebsinterne Schulungen sorgen aktuell für Gesprächsstoff. Als Digital Learning-Expert:in haben Sie mitverfolgen können, wie lange diese schon auf Erfolgskurs sind.

LMS galten lange Zeit als der heilige Gral des Digital Learning, aber mittlerweile gibt es Alternativen, die Bewegung in die Weiterbildungslandschaft von Unternehmen bringen.

Laut einer 2020 von der Brandon Hall Group durchgeführten Studie, sind fast die Hälfte aller Unternehmen mit ihrer LMS-Plattform unzufrieden und suchen nach alternativen Digital Learning-Lösungen. In der Tat erleben HR und Personalentwicklung eine beispiellose digitale Umgestaltung, die sich auch auf Tools wie LMS auswirkt.

Der Einsatz gemeinsam genutzter Tools und das Engagement der Lernenden sind für Unternehmen, die ihre Digitalisierung vorantreiben, zu einer Priorität geworden. Digitales Lernen ermöglicht es, alle Mitarbeitenden regelmäßig mit hochwertigen Lerninhalten zu erreichen und sie auf ihrem Weg der Kompetenzentwicklung zu begleiten. Für Firmen jeglicher Größe und Bereiche wird die digitale Weiterbildung zu einer zentralen Säule der Unternehmenskultur – und das Bildungsangebot muss den Erwartungen aller Abteilungen gerecht werden.

Als Personalentwickler:in wollen Sie Gewissheit: Sind LMS-Plattformen die beste Lösung, um ein effizientes und ansprechendes Schulungsangebot zu entwickeln? Genau dieser Frage wollen wir in diesem Artikel nachgehen.

Einen Vergleich der verschiedenen LMS finden Sie zudem im Gartner-Bericht 2021.

LMS: in der Praxis bewährte Lernplattformen

Was ist ein LMS?

LMS (Learning Management-Systeme) gibt es seit Anfang der 2000er Jahre. Sie werden eingesetzt, um Lernangebote in Form von Online- oder Präsenzveranstaltungen zu verwalten und den Teilnehmenden Lerninhalte zu vermitteln.

Sie versprechen, den Lernenden bei der Bewältigung des täglichen Kompetenzaufbaus zu helfen und ermöglichen, die Fähigkeiten und den Informationsstand von oft sehr großen Gruppen anzugleichen.

Das Erscheinen von LMS auf dem Markt für Weiterbildungslösungen legte auch den Grundstein für eine Zusammenarbeit auf digitalen Lernplattformen, die beispielsweise darin besteht, Informationen an alle Mitarbeitenden zu senden und deren Aufnahme zu überprüfen. Informationen zu verbreiten war dabei ebenso wichtig wie zu schulen. 

LMS haben Schnittstellen mit dem gesamten unternehmensweiten Informationssystem, sodass die Personalabteilung ihre Aktionen einheitlich steuern kann. So können Learning Management-Systeme mit Lösungen wie Talent Management Solutions oder Talent Suites (Kompetenzmanagement, Karriereplanung, Personalbeschaffung usw.) verknüpft werden.

Ein Learning Management-System ist keine Plattform zur Erstellung von Lernprogrammen im eigentlichen Sinne.

Daher lässt es sich auch mit verschiedenen Tools für die Verfasser der Inhalte wie Powerpoint, Adobe Reader oder Adobe Captivate verbinden. Das sogenannte SCORM-Format (Referenzmodell für teilbare Inhalte) dient als Brücke, um die Verbindung zwischen LMS und diesen Tools herzustellen.

In den letzten 15 Jahren sind LMS und Autoren-Tools zum Standard im Bereich e-Learning und innerbetrieblicher Weiterbildung geworden. 

Die Landschaft der heutigen Digital Learning-Lösungen ist ein Erbe dieser Methoden, die drei Hauptziele verfolgen:

1. Mitarbeitenden einarbeiten: Mitarbeitende ab deren Einstellung in die Unternehmenskultur und Arbeitsorganisation einweisen,
2. Regelkonform sein: Durchführung von Compliance-Schulungen, die nur in längeren Abständen (alle 3 bis 5 Jahre) aktualisiert wurden,
3. Produktwissen vermitteln: Vorstellen des Angebots des Unternehmens, das sich über lange Zeiträume hinweg verändern kann.

Modernes Schulungsmanagement mit LMS – auch in Zukunft?

Learning Management-Systeme wurden Anfang der 2000er Jahre entwickelt, als es noch keine iPhones gab und man sich ganz schön ins Zeug legen musste, um die Vorteile von Online-Tools gegenüber Präsenzkursen zu rechtfertigen.

Die damaligen Technologien waren völlig anders als das, was wir heute kennen. Angefangen bei Webseiten, die damals nur aus Texten und Bildern bestanden. Auch das heute weit verbreitete Streamen von Videos wurde erst 2008 vor allem durch YouTube (gegründet 2005) und HTML5, das erst im Jahr 2011 eingeführt wurde, demokratisiert. Die ersten Smartphones, die letztendlich das Ende von Flash einläuteten, wurden 2007 auf den Markt gebracht und erst 2010 wurde das Ausmaß der Auswirkungen dieser Geräte zuverlässig prognostiziert.

Zwischen mobilem Lernen, Cloud Plattform und 5G zwingen uns die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien die Weiterbildung in Unternehmen unter dem Gesichtspunkt des Digital Learning umzustrukturieren.

Erleben wir im Jahr 2022 eine Revolution ähnlichen Ausmaßes? Ist es an der Zeit, Learning Management-Systeme durch neue, leistungsfähigere Technologien wie Learning Engagement-Plattformen (LEP) zu ersetzen? Ist es möglich, die Wirksamkeit einer LMS-Plattform durch Integrationen in eine Learning Suite – ein echtes Ökosystem, das der Weiterbildung in Unternehmen gewidmet ist – maximal zu steigern?

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Wo kommen LMS-Plattformen an ihre Grenzen? 

Eine Unternehmenskultur, die weiterhin von oben nach unten („Top-Down“) ausgerichtet ist

Die wichtigsten heute verwendeten LMS-Lösungen, wurden im Kontext von Top-down-Unternehmenskulturen entwickelt, die auf die Zeit des Fordismus zurückgehen: eine starke Führungskraft, starre Prozesse und eine Mitarbeiterbasis, von der keine Eigeninitiative erwartet wird. Managementsysteme dieser Art haben zum Ziel, das durch Manager:innen definierte Wissen nach unten zu tragen. LMS-Modelle, die vor 15 Jahren entwickelt wurden, sehen entsprechend nicht vor, dass die Lernenden sich aktiv beteiligen oder, dass interne Expert:innen oder Ausbilder:innen hinzugezogen werden. Leider ist dieses Modell noch heute vorherrschend: ein Top-Down-Modell, bei dem die Person an der Spitze den Lernenden feste Inhalte zukommen lässt, die nicht weiterentwickelt oder angereichert werden sollen.

Das genannte Modell passt in eine Zeit, in der Personal- und IT-Leiter:innen dafür zuständig waren, den Informationsfluss zu kontrollieren, auch wenn sie dafür hohe Ausgaben in Kauf nehmen mussten. Diese Modelle hatten nicht den Ehrgeiz, Informationsplattformen zu werden, die dem Unternehmen dienen, sondern ihren Platz als Dreh- und Angelpunkt für die Konzipierung aller Informationen zu sichern.

Technische Schulden, die der Digitalisierung im Weg stehen 

Die komplizierte und unflexible Verwaltung alter LMS führt zur Anhäufung sogenannter technischer Schulden.

Denn diese LMS beeinflussen die Prozesse des Unternehmens, das folglich investieren muss, um sich anzupassen und noch dazu die nötigen Ressourcen für die Wartung zu beschaffen. So schaffen LMS ihre eigene Abhängigkeit – was in völligem Widerspruch zum ursprüngliche Versprechen der Cloud steht. Anders gesagt: Hier beißt sich die Katze in den Schwanz. Aber diese technische Schuld – verursacht durch Softwaredesign der 1990er/2000er Jahre – erklärt den technischen Nachholbedarf großer Organisationen, in denen Veränderungen komplex, wenn nicht gar unmöglich sind.

Eine Digital Learning Plattform mit dürftiger UX

Das Konzept User Experience (UX, auf Deutsch: Nutzererfahrung) wurde zwar Anfang der 2000er Jahre geprägt, war zu der Zeit aber nur wenig verbreitet. Das Nutzererlebnis war für Personal- und IT-Leiter:innen keine Priorität. Man konnte sich damals nicht vorstellen, dass die Ergonomie einer Benutzeroberfläche das Erlebnis verändern kann, das die Nutzer:innen wahrnehmen und durch ihre Nutzung erzeugen. Die Qualität der Benutzeroberfläche wurde nicht als etwas wahrgenommen, das die Verwendung einer Software beeinflussen konnte oder wenn, dann nur sehr wenig. Erst mit dem Aufkommen des allgemeinen, kollaborativen und sozialen Internets gewann die UX Anfang der 2010er Jahre an Bedeutung.

Der Wert des Einfachen, Agilität, Lean und Slogans wie „Weniger ist mehr”, die heute als selbstverständlich erscheinen, waren damals in der Softwarebranche noch keine gängigen Ideen. So wählte man Software damals ausschließlich nach den funktionellen Vorgaben aus und nicht nach ergonomischen Gesichtspunkten. Den Ablauf (User Journey, Nutzerreise) aus Sicht der Nutzers zu testen, um die Bedienbarkeit eines Programms zu bewerten, war damals keine gängige Praxis.

Sind LMS auf den heutigen Weiterbildungsbedarf zugeschnitten?

Ob wissenschaftliche Veröffentlichungen, Artikel oder Webinare – selten wurde soviel über die Digitalisierung und das Thema Future of Work gesprochen, insbesondere vor dem Hintergrund der Corona-Krise. Spätestens seit der Erfahrung des ersten Lockdowns scheinen sich alle einig zu sein: Die Digitalisierung von Organisationen erfordert deren strukturelle Umwandlung, einschließlich der Digitalisierung aller Tools, darunter auch Lernplattformen.

Future of Work: Fokus auf die Unternehmenskultur, um den digitalen Wandel zu beschleunigen

Machen wir uns nicht vor: Die Arbeitswelt wird nicht umgewandelt, indem einfach eine Fülle digitaler Tools eingesetzt wird. Im besten Fall würde man dadurch bei einigen wenigen Menschen, die die Vorteile erkennen, neue Nutzungsmöglichkeiten schaffen. Im schlimmsten Fall stößt man bei den Angestellten auf eine Form des passiven Widerstands und die Tools werden aufgegeben.

In Wirklichkeit geht es bei der Digitalisierung darum, die Mitarbeitenden an die neuen digitalen Arbeitsweisen heranzuführen. Ein großes strategisches Projekt also, dessen Auswirkungen beträchtlich sein können. Dabei muss die gesamte Mitarbeiterschaft mit einbezogen werden und es kommt darauf an, der Organisation eine neue umfassende Dynamik zu verleihen, indem man sich auf eine Unternehmenskultur und Methoden stützt, die leicht in großem Umfang angewendet werden können.

Die Unternehmenskultur fördert das Engagement und die Motivation der Beschäftigten, indem sie ihnen Verantwortung überträgt, sie voll und ganz in das Projekt des Unternehmens und dessen Vision einbindet und neue Räume für Ausdruck und Kreativität schafft. Sie trägt dazu bei, die Voraussetzungen für einen effizienten Arbeitsalltag zu schaffen und setzt dabei auf effiziente Formen der Zusammenarbeit, die sich auf die neuen Technologien stützen.

Sie bietet auch die Möglichkeit, Innovation voranzutreiben, indem intern neue Reflexe geschaffen werden. Die Unternehmenskultur ist de facto ein Schlüssel, der das Unternehmen in eine lernende Organisation verwandelt, die ihre Arbeitsweisen ständig optimiert, um schneller auf den Markt reagieren zu können.

Sie kann auch dazu beitragen, die eigene Organisation widerstandsfähiger zu machen, da Prozesse leichter dezentralisiert werden können und das sogenannte Bottom-Up-Prinzip gefördert wird, sodass die Führungskräfte weniger „mikromanagen” und sich mehr auf die eigentliche Vision und Strategie konzentrieren können.

Und nicht zuletzt wird eine starke Unternehmenskultur – wenn sie eine Form des lebenslangen Lernens beinhaltet – zu einem hervorragenden Argument, um Talente anzuwerben und langfristig ans Unternehmen zu binden.

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Die Mitarbeitenden an neue Arbeitsweisen heranführen

Unternehmenskultur meint Vorgehensweisen und Methoden – und keine höheren Werte. Diese Vorgehensweisen werden Tag für Tag die Art prägen, wie die Mitarbeitenden im Unternehmen arbeiten und interagieren.

Das eigene Unternehmen umzugestalten bedeutet, eine handlungsorientierte Unternehmenskultur zu entwickeln, die auf praktischen Vorgehensweisen für den Arbeitsalltag beruht: Wie werden E-Mails verwaltet? Wie werden klare und messbare Ziele gesetzt? Der Schlüssel liegt darin, auf diese Fragen mit sinnvollen und konkreten Arbeitsmethoden zu antworten, die unternehmensweit gelten.

Anreize für Expert:innen schaffen, ihr Wissen und ihre Strategien zu teilen

Wie Sie mehr Engagement erzeugen können, ist kein Geheimnis: Werten Sie die Rolle der einzelnen Mitarbeitenden im Unternehmen auf und motivieren Sie Expert:innen, ihr Wissen zu teilen. Auf diese Weise können Sie eine agile Organisation schaffen, die in der Lage ist, die bereits vorhanden Fähigkeiten mit den Prioritäten und der Aktivität des Unternehmens in Einklang zu bringen und somit aufzuwerten. 

Um dort hinzukommen, kommt es darauf an:

• Mechanismen entwerfen, mit der effiziente Arbeitsweisen systematisch erfasst werden können;
• Ihre Mitarbeitenden zu motivieren, indem Sie geeignete Anreize schaffen.

Messen Sie die Wissensaneignung, um Ihre Maßnahmen zur Digitalisierung fortlaufend zu verbessern

Wenn Sie messen, wie häufig bestimmte Tools genutzt werden, erhalten Sie zwar einen guten Überblick über die Aneignung digitaler Mittel, aber es kommt weiterhin darauf an, einen Ansatz zu wählen, der auf die Ziele jedes Einzelnen zugeschnitten ist. Da sich die Unternehmenskultur mit der Zeit verändert, müssen diese Ziele mitwachsen können und sich nicht nur an der Strategie des Unternehmens, sondern auch an den Fortschritten der Mitarbeitenden orientieren. Was die Mitarbeitenden betrifft, bietet es sich an, von Jahreszielen zu monatlichen Zielen überzugehen. 

Die Vorteile werden schnell deutlich:

• Gesteigerte Motivation, da sichtbar gemacht wird, was im Alltag konkret getan wird;
• Fortlaufende Feinabstimmung der Umgestaltung;
• Potentielle Konflikte werden nahezu in Echtzeit entdeckt;
• Schnelle Anpassung der Weiterbildungen entsprechend des jeweiligen Bedarfs.

Auf Manager:innen setzen, um ein widerstandsfähiges System zu entwickeln

Nicht zuletzt erfordert die Umgestaltung der Organisation zwangsläufig auch, das Managementsystem zu überdenken. Für uns ist dies eine der wichtigsten Erkenntnisse der letzten Monate: Die Rolle der Managerin oder des Managers muss sich weiterentwickeln. Das Management eines Unternehmens besteht oft aus einer Reihe unsichtbarer, ungeschriebener und schwer messbarer Methoden, die jedoch letztendlich die Unternehmenskultur ausmachen. Denn diese ist größtenteils das Ergebnis des im Unternehmen vorherrschenden Management-Modells und damit die Summe der individuellen Verhaltensweisen aller Manager:innen. Den Kompetenzaufbau voranzutreiben und effiziente Arbeitsweisen innerhalb des Unternehmens zu verbreiten ‒ das sind die Aufgaben, auf die Manager:innen sich konzentrieren sollten.

LMS, Learning Suite, Learning Engagement Platform: So finden Sie die Weiterbildungs-Plattform, die heutigen Ansprüchen gerecht wird

Haben Learning Management-Systeme ausgedient? 

Die funktionale Modellierung von Lernmanagementsystemen entstand vor etwa 20 Jahren, als das Internet noch ganz am Anfang stand, als es noch keine Smartphones und Tablets gab und auch keine sozialen Netzwerke. Damalige LMS  wurden von und für Weiterbildungsabteilungen entwickelt, die in einer traditionellen Denkweise verwurzelt waren und für die sich die Frage stellt, ob man sich zwischen früheren und neueren Methoden entscheiden sollte oder ob man beide kombinieren kann, wie es beim Blended Learning (integrierten Lernen) geschieht.

LMS entstammen genau diesem Kontext und diesen Lernmethoden: Sie sprechen von Prozessen, Ressourcen, usw. und konzentrieren sich nicht auf das Nutzererlebnis und haben Schwierigkeiten, den neuen Anforderungen gerecht zu werden, sprich die Position der Lernenden einzunehmen. Die Fortentwicklung dieser Lernplattformen folgt den Anforderungen von Ausbilder:innen oder Weiterbildungsmanager:innen. Denn die nach und nach hinzugekommenen Funktionen führen die Arbeit der Ausbilder:innen, Entwickler:innen von Lerninhalten und Manager:innen in die digitale Welt, und zwar in Form von virtuellen Klassenzimmern, Lerngemeinschaften, Autoren-Tools und durch Zeit- und Score-Tracking.

Das haben Gruppen von Analysten wie die Féfaur (französisches e-Learning Unternehmen) im Rahmen ihrer Beratungs- und Forschungstätigkeit festgestellt: Die Abteilungen für Aus- und Weiterbildung nutzen ihre LMS-Plattform auf eine sehr konservative Art und Weise. Eine Nutzung dieser Art spiegelt in der Tat die Schwierigkeiten wider, die alle Unternehmensbereiche bei der Digitalisierung erfahren. Und wie die meisten anderen Bereiche auch, ist die Weiterbildung oft digitally reactive, in dem von Paul Hoskins angeführten Sinne: Man fügt einer bereits bestehenden Lösung digitale Elemente hinzu.

LMS berücksichtigen zu wenig die Erfahrung der Lernenden, das Konzept des kontinuierlichen Lernens und die richtige Nutzung von Daten. Sie müssen daher noch Fortschritte machen, um das Erstellen von Inhalten wie z. B. Videos zu ermöglichen. Wir sind also noch weit von einer Lösung entfernt, die sowohl der Verbreitung von Inhalten dient, als auch eine Plattform für Autor:innen ist, die sowohl Lernenden, als auch Ausbilder:innen und Entwickler:innen von Lerninhalten offen steht.

Verknüpfung von LMS-Plattformen und den neuesten Learning Suites

Die Unterschiede zwischen LMS und LEP nehmen also zu, vor allem im Hinblick auf die Tools. LMS werden sich auf Verwaltung und Management fokussieren, LEP hingegen auf die Idee des Engagements im Bereich Weiterbildungen. Das ist auch der Grund, warum diese Plattformen sich so gut ergänzen.

Wie finden Sie eine Digital Learning Plattform, die Ihrem Bedarf entspricht? 

Folgende Elemente können bei der Wahl helfen:

1. Design und Ergonomie sind zeitgemäß und entsprechen den neuesten digitalen Anwendungen.
2. Anpassbarkeit: Die Plattform lässt sich in alle bestehenden Formate und Systeme integrieren.
3. Schnelle Einarbeitung, die keine speziellen Kenntnisse erfordert.
4. Expert:innen und Lernende werden direkt miteinander in Verbindung gebracht: mehr Empowerment und Engagement.
5. Die Beteiligung wird dank zuverlässiger Kennziffern wie dem Net Promoter Score (NPS) gemessen, wie bei den meisten Online-Plattformen, die wir täglich nutzen.
6. Die Möglichkeit für Interaktion: Foren zu verschiedenen Themen, die Möglichkeit des Teilens und Likens.
7. Gamification-Tools und Anreize, um die Lernenden bei der Stange zu halten.
8. Die Möglichkeit, das Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft zu fördern und für Weiterbildungen zu begeistern.
9. Tools, um fortlaufend Feedback zu sammeln, um die Weiterbildungen zu verbessern und einen Prozess der Mitgestaltung anzustoßen.