Montée en compétences et requalification : le rapport 2023

Chapitre 2 : Les compétences sont claires, les parcours le sont beaucoup moins

Dans le chapitre précédent, nous avons montré que les entreprises du monde entier mettent désormais l'accent sur la montée en compétences et la requalification afin de pourvoir efficacement les postes vacants. Cependant, la pierre angulaire de cette stratégie réside dans la capacité des équipes formation à identifier le vivier de compétences existant, à cartographier les compétences des employés et à identifier les domaines dans lesquels les compétences font défaut. Leur but étant de déployer efficacement des programmes de montée en compétences et de requalification. Que nous disent les résultats de notre enquête à ce sujet ?

Tandis que les équipes recrutement déclarent qu’elles manquent de système d’évaluation des compétences, les professionnels de la formation interrogés affirment quant à eux qu’ils ont une compréhension globale des compétences et des écarts au sein de leur entreprise. Plus de deux tiers des sondés tous pays confondus expriment d’ailleurs leur confiance vis-à-vis de cela.

En apparence, c’est une excellente nouvelle. Avec une bonne compréhension des compétences actuelles et des lacunes, les départements formation devraient être en mesure de mettre en œuvre des programmes de montée en compétences et de requalification qui aident à combler ces écarts et à préparer leurs équipes pour l'avenir. Pourtant, quand on demande aux apprenants s’ils ont une bonne visibilité de leur carrière professionnelle, la plupart indiquent ne pas avoir suffisamment de parcours clairs de développement de compétences et d’évolution de carrière.

Au Royaume-Uni, seuls 34 % des apprenants déclarent avoir une visibilité sur les évolutions de carrière potentielles au sein de leur entreprise et des étapes nécessaires pour y parvenir. Des tendances similaires sont observées aux États-Unis et en France. Ce n’est qu’en Allemagne que l’on constate une légère amélioration, avec 41 % des apprenants allemands ayant une visibilité sur leurs prochaines étapes de carrière.

Quand on demande aux apprenants s’ils ont une bonne visibilité sur leur carrière professionnelle, la plupart indiquent ne pas avoir suffisamment de parcours clairs de développement de compétences et d’évolution de carrière.

Même si les employeurs semblent avoir une connaissance solide des compétences disponibles dans leur entreprise, les employés font état d’un manque de visibilité concernant leur évolution de carrière.

Cette disparité met en évidence des lacunes potentielles dans la capacité des équipes formation à mettre en œuvre et à communiquer efficacement des stratégies de montée en compétences et de requalification qui aident les employés à tracer leur parcours de carrière.

Un des facteurs clés de la mise en œuvre de ces stratégies réside dans le partage efficace des connaissances en interne et l’apprentissage entre pairs. Il semble que les entreprises des pays interrogés aient obtenu des résultats variables.

Quand on demande aux employés qui évoluent en interne dans quelle mesure leur entreprise les aide à perfectionner leurs compétences grâce au savoir de leurs collègues plus expérimentés, près des deux tiers d’entre eux affirment avoir trouvé le transfert de connaissances insuffisant.

À la question « Comment votre organisation/équipe vous a-t-elle fait monter en compétences grâce au savoir interne de collègues plus expérimentés dans le cadre de votre changement de poste ? », près de 30% des répondants français se sont montrés insatisfaits.

En tant que responsable formation, il est de votre ressort de mettre en lumière le point de vue de l’apprenant en matière de montée en compétences et de requalification. Aujourd’hui, les employés envisagent leur parcours professionnel comme non linéaire. Il sera en effet marqué par l’exploration de missions et de projets variés, et alimenté par l’échange de connaissances avec leurs collègues. En effet, les employés recherchent activement des parcours de carrière clairs et une visibilité, et attendent des employeurs qu’ils les guident et les soutiennent.

Les entreprises qui n’en tiennent pas compte risquent d’être confrontées à des problèmes de rétention des employés.

Dans l’ensemble, les données de notre enquête suggèrent qu’il existe une corrélation directe entre les employés n’ayant pas de visibilité sur leurs prochaines étapes et leur propension à quitter l’entreprise pour chercher des opportunités d’emploi ailleurs.

Le processus de montée en compétences et le niveau de promotion de l'apprentissage par les pairs ont également un impact significatif sur leur satisfaction professionnelle. Pour des équipes motivées et qui restent engagées, il est évident que les entreprises doivent s'efforcer de combler l'écart entre les compétences “perçues” et la visibilité sur l’évolution de carrière, en alignant employeur et employé.

Comment faire ? Si elles s'attaquent à ces disparités, communiquent plus efficacement au sujet des opportunités d’évolution et renforcent l'apprentissage par les pairs, les entreprises peuvent cultiver un environnement dans lequel les perspectives des employeurs et des employés convergent harmonieusement. In fine, cela favorise le développement professionnel et la réussite de toute l’organisation.

Chapitre suivant : Les solutions d’apprentissage par les compétences comblent les écarts à vitesse grand V.