On ne négocie pas son salaire chez 360Learning : voici pourquoi

Chez 360Learning, comme chez beaucoup d’autres entreprises arrivées à maturité, on utilise des grilles de salaires pour structurer la rémunération. Contrairement à la majorité de ces entreprises, nos fourchettes de salaires ne sont pas de simples directives décorrélées de la réalité : elles sont la règle.

Lors des revues de performances annuelles, les salaires sont recalculés et non négociés. Les règles sont totalement transparentes et connues de tou.te.s. C’est notre manière de fonctionner, sans avoir recours à aucune forme d’autorité et qui nous permet d’éliminer tout biais.

Dans cet article, nous continuons notre série sur le parcours employé chez 360Learning avec un focus sur notre modèle de rémunération.  Vous comprendrez vite pourquoi notre politique de la transparence est si importante pour nous, et comment la “non-négociation” des salaires favorise un climat de confiance et de responsabilité.

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Pourquoi on ne négocie pas les salaires chez 360Learning ?

En effet, pourquoi ne pas jouer le jeu de la négociation comme dans la plupart des entreprises ? Quatre éléments clefs : responsabilisation, faible autorité, simplicité et zéro biais. 

1. Responsabilisation

Nous considérons les 360Learners - actuels et futurs - capables de gérer des informations importantes comme les fourchettes de salaires. C’est pour cela que la gestion de la rémunération n’a rien de secret chez 360Learning. 

2. Faible autorité

Nous utilisons le système des OKRs pour mesurer la performance de chacun et refusons que nos coachs gèrent leurs équipes à travers la rémunération. C’est pourquoi cet aspect ne rentre tout bonnement pas dans leurs attributions chez 360Learning. Cela nous aide à tenir nos engagements sans avoir recours à l’autorité d’un supérieur. 

3. Simplicité 

La question de la rémunération peut devenir très chronophage pour beaucoup d’entreprises. A contrario, cette année, notre Revue de la performance s’est déroulée lors d’une seule réunion avec l’ensemble des effectifs de l’entreprise. Réunion pendant laquelle nous avons partagé le modèle de rémunération, à la place des nombreux entretiens de bilan individuel habituels. 

4. Zéro biais

Notre modèle est mathématique, et nous le respectons au pied de la lettre. Ainsi, les salaires ne sont pas affectés par les spécificités individuelles ou par les inégalités sociales, comme le fait que 55% des femmes disent négocier leurs salaires contre 60% d’hommes.

Résultat ? Si on vous propose un poste chez 360Learning, ce sera la première et la dernière fois que vous négocierez votre salaire. Même dans ce cas, vous avez l'impression qu’on ne vous laisse pas de marge de manœuvre ? C’est voulu.

Mais alors, comment peut-on gérer l’évolution de votre carrière ? C’est tout un art autour de l’ajustement de Niveau (les "Levels"). 

Notre solution : utiliser des Niveaux pour gérer l’évolution de carrière

En interne, nous utilisons une méthode basée sur plusieurs facteurs pour combiner des Niveaux (‘Levels’) et l’évolution de carrière de chaque 360Learner. Nous faisons de même avec les candidats, en les comparant aux exigences de chaque poste et avec nos équipes actuelles. Au terme de votre entretien, nos équipes vous attribuent un Niveau qui se précise ensuite au fur et à mesure du recrutement. 

Et oui, le Niveau dépend aussi du candidat et pas uniquement du poste !  Nous pourrions tout à fait embaucher quelqu’un avec plus ou moins d’expérience si nous sentons qu’il/elle pourra apporter beaucoup à l’équipe.  Nous ne définissons donc pas un Niveau précis pour un poste donné. 

Quand vous recevez une offre pour nous rejoindre, vous êtes informé du Niveau auquel vous appartenez par défaut à votre arrivée. Impossible de négocier ce Niveau, qui sera connu de tous les 360Learners. Et réciproquement, vous connaîtrez celui de vos collègues. D’après notre expérience, cette transparence nourrit notre cohésion de groupe, nous aide à prendre les meilleures décisions et à rester transparents les uns avec les autres. 

Il existe 8 Niveaux avec des paliers intermédiaires (donc 16 au total). Nous utilisons la même échelle que vous soyez coach ou non. Vous pouvez tout à fait monter de Niveau sans avoir à devenir coach, à condition de faire vos preuves. C’est un aspect important pour s’assurer que ceux qui deviennent coachs sont ceux qui y aspirent réellement. Nous reviendrons sur cet aspect plus tard avec un article détaillé à propos de la grille de Niveaux que nous utilisons. 

Au moment où j'écris cet article, je suis justement en train d’ajouter l'échelle des Niveaux supérieurs avec les intitulés de poste équivalents, en plus de la répartition actuelle des Niveaux chez 360Learning. En général, les titres ne veulent pas dire grand chose chez nous :  si vous avez un certain Niveau, vous pouvez utiliser le titre correspondant, mais vous pourriez même utiliser le titre d’un Niveau plus élevé, ou choisir de ne pas en utiliser du tout !

Rentrons un peu plus dans les détails qui vous intéressent : la grille de rémunération.

Nos salaires sont au-dessus de la moyenne

Vous connaissez votre Niveau, très bien. Et ensuite ?

Les niveaux de salaire sont conçus pour atteindre le 70ème percentile du marché de la tech, ce qui signifie que nous voulons être dans les premiers 30% en termes de rémunération. Nous construisons nos grilles en fonction des données du marché, récupérées auprès d’experts. Les salaires sont revus tous les ans pour s’assurer de suivre au plus près les évolutions du marché et le développement de notre entreprise. 

Nous avons une échelle de salaires pour chaque pays où nous sommes présents (au jour où nous écrivons ces lignes : la France, les États-Unis, le Royaume-Uni et l'Allemagne) et une fourchette de salaire distincte pour chaque groupe de fonction (huit à ce jour : une pour les commerciaux, une pour le Business Development, une pour l'ingénierie commerciale, une pour le Service Client, une pour l'IA/le Machine Learning, une pour les équipes Tech généralistes, une pour le Support et l'Administratif et une pour toutes les autres fonctions).

Par exemple, si vous postulez pour un poste de Chargé de compte (Account Executive) en France et que nous vous donnons le titre de Senior Manager 4,5, vous aurez le salaire correspondant au niveau 4,5 défini pour la France. 

Voilà à quoi ressemblent les salaires de nos commerciaux français en pratique : 

Dans notre exemple ci-dessus pour nos employés en France : avec un niveau de 4,5, le salaire qui vous sera proposé ne pourra pas être inférieur à 112000€ (avec 55% de part fixe et 45% de variable), et pourra aller jusqu'à 121000€.

Cet écart de 9000€ peut être considéré comme votre marge de négociation. Si vous demandez plus, il faudra passer votre chemin. Si vous vous attendez à moins, nous vous proposerons quand même le salaire d’entrée du Niveau que nous vous avons déterminé. Étant donné le niveau d’engagement que nous attendons, les salaires se doivent de refléter nos exigences. Dans certains cas, le salaire peut augmenter de 25%, voire même plus.

C’est aussi valable en interne. En recalculant les fourchettes de salaire en début d’année, nous avons réalisé que plusieurs collaborateurs étaient en dessous de leur fourchette. Nous avons donc ajustés les salaires en conséquence, cela s’est traduit par plusieurs augmentations de plus de 10%.

Nos gratifications en actions fonctionnent de la même manière, mais sans aucune négociation. C’est un sujet complexe, sur lequel nous pourrons revenir dans un prochain article. 

Entrez dans la matrice : les Revues de Performance

Ça y est, vous êtes un.e 360Learner ! Vous vous demandez sûrement comment votre rémunération va évoluer par la suite.

Chez 360Learning, les salaires sont passés en revue chaque année, et changent de manière effective le 1er Janvier lors du processus de Revue de Performance. Si vous avez trois mois d’ancienneté au 1er Janvier, vous ferez donc partie de la Revue de Performance. Et si vous êtes chez nous depuis moins de 12 mois au 1er janvier, vous recevrez un pourcentage d‘augmentation au prorata des mois passés chez nous.

Tout comme les échelles de salaire, les Revues de Performance sont automatisées, elles ne sont pas négociées. Les Revues de Performance s'appuient sur des outils dédiés et des données recueillies tout au long de l'année - et elles n'ont donc rien à voir avec vos compétences en négociation salariale.

À la place, nous avons défini 3 facteurs déterminants :

1. Votre Niveau 

• Nous utilisons votre Niveau pour définir la fourchette de salaire applicable, pour rester concurrentiel et juste, assurant une augmentation cadrée et harmonieuse. 
• Deux fois par an, en Juin et Décembre, les 360Learners peuvent se manifester s’ils pensent avoir augmenté leur impact et ainsi être réévalués et effectuer un “Level-up” (passage au Niveau supérieur). 

2. Votre performance

• Toutes choses étant égales par ailleurs, les collaborateurs avec les meilleurs résultats bénéficient d’une augmentation plus élevée. 
• Nous faisons des Revues de Performances tous les trimestres pour finaliser le classement. Ensuite, nous calculons une moyenne sur les quatre derniers trimestres comme base pour l’ajustement des salaires. 

3. Votre positionnement salarial 

• Plus votre position est élevée, moins votre augmentation le sera. Toutes choses égales par ailleurs, les collaborateurs ayant un salaire plus bas reçoivent une augmentation plus élevée que celles dont le salaire est plus haut. 
• Votre position est égale à votre rémunération totale actuelle divisée par la rémunération totale visée de la fourchette salariale applicable.

Ensuite, nous combinons tous ces facteurs dans le “Merit Increase Recommandation Matrix” (matrice de recommandation d’augmentation au mérite, en bon français). C’est l’outil que nous utilisons pour optimiser notre budget à grande échelle : 

Nous retravaillons notre matrice tous les ans, en suivant l’évolution du budget de l’entreprise à l’échelle globale pour les augmentations - dépenser l’argent que nous n’avons pas, ce n’est pas vraiment notre truc 😀. Dans l’exemple ci-dessus, nous prévoyons 5% de budget pour l’augmentation totale des salaires. 

Nous repensons cette matrice en fonction de la répartition réelle des notes de performance, car nous ne voulons pas que les différentes manières de noter de nos équipes aient un impact.  

Et en pratique ? Comme nous ne “forçons” pas les classements, les scores de performances sont flexibles et dépendent de ce qui est réellement réalisé. Et encore, nous ne pouvons pas nous permettre de donner aux meilleurs 3x le budget établi s’ils représentent 50% de nos effectifs ! Nous devons donc ajuster la matrice jusqu’à une certaine limite. 

En tant que 360Learner, vous pouvez calculer votre augmentation

En décembre, tous les 360Learners connaissent leur Niveau et leur score de performance, et ont accès  aux fourchettes de salaire ainsi qu’à la fameuse matrice. Ils peuvent ainsi calculer leur augmentation. Nous rendons cette étape encore plus simple en leur donnant accès à un simulateur :

Nous envoyons également un courrier à chaque 360Learner pour formaliser le résultat de la révision des salaires et éviter tout malentendu ou erreur de calcul.  L’équipe “People and Culture” (équipe RH en charge de piloter la culture) est là pour répondre aux questions en cas de problèmes ou d'incompréhension. Cela dit, sur les 150 personnes concernées cette année, moins de 10 avaient des questions - et aucun traitement de faveur n’a été fait. Un exemple pratique de justice et d’équité !

Nous veillons également à documenter le processus et à le partager avec tout le monde afin de mettre l’exercice en perspective.

On préfère calculer plutôt que négocier

Tout est dit. C’est notre manière de gérer la rémunération chez 360Learning. Plus le temps passe, plus nous estimons que notre approche “calculer plutôt que négocier” est la meilleure pour nous car :

• Notre modèle transparent permet à nos collaborateurs d’anticiper le montant de leur salaire,
• Nous évitons les situations frustrantes,
• Les coachs sont exemptés de discussions sur les salaires - et ne peuvent ni ne doivent les utiliser directement pour booster les performances,
• La rémunération n’est pas corrélée aux compétences de négociation du 360Learner. Notre modèle doit être utilisé pour tous les collaborateurs, ou intégralement changé pour tout le monde - mais jamais pour une seule personne. 

Nous sommes conscients que certaines personnes sont plus motivées par la promesse d’une potentielle augmentation, et peuvent être rebutées par notre système transparent et pour le moins prévisible. Nous sommes néanmoins convaincus que la grande majorité des 360Learners attendent une vue d’ensemble claire et définie. 

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