Comment assurer votre gestion des emplois et des parcours professionnels ?

Dans un marché de plus en plus compétitif, tant en termes de business que de talents, les Ressources Humaines ont fait d’un mot leur nouveau gouvernail : compétences. Ce sont ces compétences qui guident désormais leurs process de recrutement, de formation, et de gestion des talents.

Et c’est dans ce contexte qu’émerge une notion-phare : la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Découvrez dans cet article ce en quoi consiste cette notion, les étapes à suivre pour la déployer dans votre entreprise, et les outils pour vous faciliter la tâche.

Qu'est-ce que la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ? 

La gestion des emplois et des parcours professionnels (aussi appelée GEPP) est une démarche par laquelle l’entreprise gère de manière proactive les compétences de ses collaborateurs pour répondre à ses enjeux business.

La GEPP a été instaurée en 2017 par les ordonnances Macron, et développée dans les articles de loi L. 2242-20 et suivants du Code du Travail.

En quoi consiste la GEPP ?

Tout d’abord, notez que la gestion des emplois et des parcours professionnels est obligatoire uniquement pour les entreprises de plus de 300 salariés, ou pour celles qui possèdent un établissement communautaire de plus de 150 salariés en France. 

Cependant, il s’agit d’un outil qui peut être utile à toutes les organisations.

Au moins tous les 3 ans, une négociation est lancée entre l’entreprise et les partenaires sociaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

La GEPP demande à l’entreprise de réfléchir à la transformation à venir de ses métiers, et d’anticiper les compétences qu’elle doit développer en interne pour rester compétitive sur son marché. Il s’agit notamment de prévoir la perte des compétences liée aux départs à la retraite des collaborateurs, mais aussi les compétences nouvelles à intégrer à l’organisation.

Par la suite, les Ressources Humaines peuvent s’appuyer sur cette analyse pour construire un plan de formation et des plans de carrière qui développent la productivité des collaborateurs. Elles peuvent également adapter leur plan de recrutement aux besoins de l’entreprise. 

En somme, la gestion des emplois et des parcours professionnels est une démarche de Strategic Workforce Planning, qui demande de passer d’une vision quantitative des effectifs à une vision centrée sur les compétences.

Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?

Vous connaissiez sans doute déjà la notion de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), développée par la loi Borloo en 2005. La GEPP remplace la GPEC, et propose une gestion plus dynamique des compétences.

En effet, la GEPP prend en compte l’intégralité du parcours professionnels des salariés, et plus uniquement leur formation professionnelle. Là où la mise en place de la GPEC était plus tournée vers les objectifs de l’employeur, la GEPP s’intéresse également aux enjeux et attentes des collaborateurs eux-mêmes.

La GEPP demande également aux entreprises d’être plus régulièrement alertes sur les mutations du marché et de la situation de ses employés. Elle vise notamment à faire en sorte que les organisations soient plus en phase avec les problématiques sociales actuelles que sont les nouvelles technologies et la transition énergétique.

Quels sont les objectifs de la GEPP ?

La gestion des emplois et des parcours professionnels présente de véritables bénéfices, tant pour votre entreprise que pour vos collaborateurs. Voici les objectifs que vous devez viser lorsque vous vous lancez dans cette démarche.

Pour les entreprises 

Côté employeur, la GEPP a pour objectif de : 

• Adapter les compétences de l’entreprise au marché du travail, avec un meilleur alignement de ces compétences avec la vision stratégique de l’entreprise à court, moyen et long terme.
• Anticiper les compétences par rapport aux évolutions du marché, pour garder un avantage compétitif.
• Mettre en place une meilleure relation avec les collaborateurs, et développer leur engagement envers l’entreprise.
• Booster la marque employeur, en développant l’attractivité de l’entreprise pour les nouveaux talents potentiels.

Pour les collaborateurs

La GEPP permet une meilleure prise en compte du parcours professionnel des salariés, qui peuvent avoir accès à une formation continue permettant de renforcer leurs compétences professionnelles.  Elle prend en compte leurs souhaits en termes d’évolution de carrière, avec des projets de montée en compétences et de mobilité alignés avec leurs attentes.

En somme, la gestion des emplois et des parcours professionnels est un véritable processus gagnant-gagnant !

Comment mettre en place la gestion des emplois et des parcours professionnels dans votre entreprise ?

Suivez les cinq étapes suivantes pour déployer la GEPP dans votre organisation avec succès.

Étude des évolutions à venir du marché

Commencez par analyser les évolutions à venir sur le marché de votre entreprise.

Au cours de cette réflexion, demandez-vous notamment : 

• Quels nouveaux métiers vont devoir être intégrés à l’entreprise pour faire face aux enjeux sociaux, politiques, économiques, technologiques, réglementaires et environnementaux à venir ?
• Quels métiers vont être impactés par ces évolutions ?
• Quel impact ces mutations vont-elles avoir sur votre plan de développement des compétences ? 

État des lieux du capital humain de l’entreprise

Dans un deuxième temps, si vous ne l’avez pas encore fait, il s’agit de développer une cartographie des métiers actuels de votre entreprise, et des compétences qui y sont associées.

Si besoin, passez par une évaluation des compétences de certains collaborateurs, si celles-ci ne sont pas claires. Vous pouvez également vous appuyer sur un bilan des compétences si nécessaire. Attention à bien prendre en compte les compétences techniques et les soft skills de chaque métier.

Puis identifiez les besoins et attentes de vos collaborateurs en termes de développement des compétences et d’évolution de carrière. Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur des entretiens professionnels et des sondages menés en interne.

Analyse des écarts de compétences

L’objectif de cette étape : identifier les lacunes de l’entreprise en termes de compétences, et les menaces qui y sont associées pour la compétitivité de l’entreprise. Pour cela, comparez l’étude des besoins de chacun (entreprise et collaborateurs) et des nécessités de votre marché.

Par exemple, vous pourrez repérer des besoins de montée en compétences sur des sujets technologiques émergents (comme l’Intelligence Artificielle), ou environnementaux (comme la RSE).

Construction d’un plan de gestion des emplois et des parcours professionnels

Une fois votre audit finalisé. il est temps de développer un plan d’action sur les trois années à venir pour combler ces lacunes en compétences.

Incluez dans votre plan de gestion des emplois et des parcours professionnels : 

• Des plans de formation individuels et collectifs de vos collaborateurs actuels
• Un plan de recrutement de nouveaux talents
• Des accords de mobilité interne pour les salariés qui peuvent évoluer au sein de l’entreprise 

Veillez à prioriser les actions à mener en fonction des menaces plus ou moins grandes auxquelles votre entreprise va faire face sur les trois années suivantes.

Mise en place d’un plan d'action négocié

Pour les entreprises pour lesquelles la GEPP est obligatoire, il est nécessaire de mener une négociation tous les trois ans avec vos partenaires sociaux. Vous devez procéder à un vote sur un accord collectif GEPP qui formalise les mesures à appliquer en matière de gestion des compétences.

Une fois voté, cet accord doit contenir les éléments qui ont été discutés pendant la négociation, et le plan d’action concret qui a été décidé.

Et parce que la gestion des emplois et des parcours professionnels peut être un processus complexe, n’hésitez pas à vous appuyer sur des outils qui vous simplifient la tâche !

Quels outils pour simplifier votre GEPP ?

Chaque étape de la conception de votre plan de gestion des emplois et des parcours professionnels peut être fluidifiée par les outils RH suivants. À utiliser sans modération !

L’entretien annuel d’évaluation

Outil-clé de gestion des carrières, l'entretien annuel vous permet de visualiser les attentes de vos collaborateurs à plus ou moins long terme. Vous pouvez ainsi anticiper les besoins de formation ou de mobilité interne dont il a été question lors de ces entretiens.

Les entretiens d’évolution de carrière 

Il ne s’agit pas uniquement de vous appuyer sur les entretiens annuels, menés une fois par an, pour comprendre les attentes de vos collaborateurs. Si besoin, menez une campagne d’entretiens professionnels pour analyser les volontés d’évolutions de carrière à prendre en compte dans votre GEPP.

Le bilan de carrière 

Le bilan de carrière est intéressant pour mener une réflexion sur l’évolution professionnelle d’un collaborateur au vu de ses compétences actuelles. Il vous permet de lui proposer des formations et des possibilités de mobilité interne (voire de réorientation professionnelle au sein de l’entreprise).

Le référentiel de compétences

Ce référentiel liste toutes les compétences qui sont nécessaires pour chaque fiche de poste, afin que le collaborateur soit efficace et apte à maintenir sa productivité. Il vous sert à visualiser aisément quelles compétences doivent être développées dans votre plan de formation.

La pyramide des âges de l’entreprise

Cette pyramide vous permet d’identifier les compétences qui risquent de disparaître de vos effectifs avec les départs à la retraite, et donc, d’anticiper les transferts de compétences nécessaires.

La cartographie des compétences

Basée sur votre référentiel métier, cette cartographie des compétences centralise toutes soft skills et hard skills de votre organisation, pour pouvoir identifier aisément les ressources disponibles et nécessaires.

Le plan de formation

Votre plan de formation doit accompagner le développement des compétences, et inclure les différents dispositifs pédagogiques à déployer pour assurer l’employabilité de vos collaborateurs et la compétitivité de votre entreprise.

Le plan de recrutement 

Votre plan de recrutement prévoit les nouveaux talents à intégrer à votre entreprise, sur des métiers existants ou nouveaux. Veillez également à y accoler une stratégie de marque employeur, pour maximiser l’attractivité de l’entreprise pour vos talents potentiels.

Les outils de suivi des compétences

Mettez en place des tableaux de bord incluant les indicateurs qui mesurent l’efficacité de la stratégie de formation et de recrutement de l’entreprise. Veillez à y intégrer également des KPI liés aux menaces subies par l’entreprise - par exemple, l’évolution des qualifications à risque, ou encore le nombre de collaborateurs en cours de réorientation en interne.

Vous l’aurez compris : la gestion des emplois et des parcours professionnels est une démarche complexe, qui demande une attention continue à l’évolution du marché et des compétences internes de l’entreprise.

La bonne nouvelle ? Cette démarche peut être facilitée par une nouvelle technologie : l’Intelligence Artificielle. Grâce à l’IA, vous pouvez établir un référentiel de compétences de manière automatique, en analysant les profils de vos collaborateurs, puis laisser la machine identifier les lacunes de compétences, et vous proposer un parcours de formation adapté aux collaborateurs qui en ont besoin.

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