Autonomes Arbeiten – So schaffen Sie eine Kultur mit flachen Hierarchien und hoher Verantwortlichkeit

Eine der bedeutendsten Folgen der Corona-Pandemie für die Arbeitswelt sind die  veränderten Erwartungen der Mitarbeiter:innen. Sie wünschen sich flexible Arbeitsmodelle und sind bereit, das Unternehmen zu verlassen, wenn sie diese nicht erhalten. In unserem Bericht über die Great Resignation (große Kündigungswelle) haben wir festgestellt: Einer der drei Hauptgründe für eine Kündigung ist, wenn Arbeitgeber:innen nicht bereit sind, ihre Angestellten nach der Pandemie weiterhin im Homeoffice arbeiten zu lassen.

Während sich die Mitarbeiter:innen nach Flexibilität sehnen, zögern einige Unternehmen, diese anzubieten, weil sie befürchten, dass ihre Angestellten zu Hause weniger produktiv sind. Tatsächlich gibt es immer mehr Software zur Überwachung am Arbeitsplatz, mit der sich die Tätigkeiten der Mitarbeiter:innen nachverfolgen lassen, um Produktivität und Effizienz zu messen. Obwohl 80 % der Mitarbeiter:innen angeben, dass sie genauso produktiv oder produktiver sind, seit sie im Homeoffice oder hybrid arbeiten, sträuben sich viele Unternehmen immer noch gegen flexibles Arbeiten.

Erschwerend kommt hinzu, dass die Manager:innen zwischen den Erwartungen der Führungsebene und denen der neuen Mitarbeiter:innen in der Luft hängen und sich machtlos fühlen, wenn es darum geht, Veränderungen für ihr Team voranzutreiben. 74 % meinen, dass ihnen der nötige Einfluss fehlt oder sie nicht über die Ressourcen verfügen, die sie für Veränderungen benötigen. 54 % haben das Gefühl, dass der Unternehmensleitung die Wünsche der Mitarbeiter:innen völlig fremd sind. 

Ein eindeutiger Weckruf für alle Führungskräfte, den Status quo zu ändern! Die Überwachung der Produktivität beeinträchtigt wahrscheinlich das Vertrauen der Angestellten und bringt Manager:innen in eine unangenehme Lage. Es ist an der Zeit, den Top-down-Managementstil aufzugeben und stattdessen die Autonomie am Arbeitsplatz zu fördern, um bessere Entscheidungen und Geschäftsergebnisse zu erzielen und gleichzeitig die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter:innen zu steigern.

Bei 360Learning legen wir Wert darauf, die Mitarbeiter:innen so arbeiten zu lassen, wie sie am produktivsten sind. In diesem Kapitel stellen wir unseren Leitfaden für autonomes Arbeiten vor: von den Voraussetzungen, die Führungskräfte schaffen müssen, um autonomes Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen, bis hin zur engen Verbindung zwischen Autonomie und Motivation. Wir geben Einblicke, wie man den Mitarbeiter:innen Freiheiten gewährt und gleichzeitig sicherstellt, dass die Prioritäten der Führungskräfte umgesetzt werden.

Was bedeutet Autonomie am Arbeitsplatz?

Autonomes Arbeiten bezieht sich darauf, wie viel Freiheit und Unabhängigkeit die Mitarbeiter:innen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit haben. Genauer gesagt geht es darum, dass Mitarbeiter:innen selbst entscheiden können, wann und wo sie ihre Arbeit verrichten. Sie haben aber auch die Befugnis, Entscheidungen zu treffen, die zur generellen Verbesserung ihrer Leistung beitragen. 

So stellen Sie sicher, dass niemand vom Weg abkommt

An dieser Stelle mögen viele Führungskräfte vielleicht denken: „Aber wie funktioniert das nun wirklich? Wie sorgt man dafür, dass ohne Top-down-Management nicht alle im Unternehmen plötzlich tun und lassen, was ihnen gefällt, und sie sich in jede Entscheidung einmischen?“

Diese Bedenken sind berechtigt. Glücklicherweise gibt es eine Möglichkeit, Mitarbeiter:innen die Freiheit zu geben, die sie für den Erfolg brauchen, und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Prioritäten der Führungsebene umgesetzt werden. Damit autonomes Arbeiten gelingen kann, muss ein Unternehmen von drei Säulen getragen sein: Transparenz, Verantwortlichkeit und Ergebnisse.

1. Transparenz

Transparenz ist eine grundlegende Voraussetzung dafür, um alle Beteiligten auf dem richtigen Weg zu halten und Ergebnisse zu liefern. Um die Autonomie zu fördern, müssen sich Unternehmen dafür einsetzen, dass Betriebsinformationen für alle zugänglich sind, damit die Mitarbeiter:innen die richtigen Entscheidungen für das Unternehmen treffen können. 

Bei 360Learning findet die gesamte Kommunikation (ob Top-down oder Bottom-up) schriftlich auf Trello statt. Wir verzichten weitgehend auf E-Mails. Dafür bevorzugen wir eine asynchrone Arbeitsweise, nehmen schriftliche Notizen, die wir nach synchronen Besprechungen veröffentlichen, und führen alle zwei Wochen eine Versammlung (“All-hands-Meetings”) mit dem gesamten Unternehmen durch. Unser CEO und die Führungsebene nutzen vierteljährlich betriebsweite Besprechungen, um auch anonym eingereichte Fragen zu beantworten. Von der Gehaltsstufe bis zur Leistungsbewertung wird alles schriftlich festgehalten, bekanntgegeben und veröffentlicht.

2. Festgelegte Aufgabenbereiche, flache Hierarchien und hohe Verantwortlichkeit 

Damit echte autonome Arbeit erfolgreich sein kann, müssen alle Mitarbeiter:innen ihren Aufgabenbereich genau kennen und ein hohes Maß an Verantwortlichkeit für ihre Leistung übernehmen. Bei 360Learning kombinieren wir hohe Verantwortlichkeit mit flachen Hierarchien, damit alle wissen, wer was macht und wer für welche Projekte verantwortlich ist. 

Wir nutzen die OKR-Methode (Objectives and Key Results). Es wird vierteljährlich aktualisiert und offengelegt, damit niemand vom Weg abkommt. Dieses Niveau an Verantwortlichkeit fördert das autonome Arbeiten der Mitarbeiter:innen. Ob großer Wurf oder Flop – wir tragen für beides gleichermaßen die Verantwortung. Da wir unsere OKRs selbst festlegen, ist es für uns wichtig, dass sie im Rahmen unseres Onboarding-Prozesses verstanden und schriftlich festgehalten werden.

3. Ergebnisse

Das klare Messen der Ergebnisse ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für Unternehmen, die sich für ein autonomes Arbeiten entscheiden wollen. Es hilft Ihnen, Mitarbeiter:innen Freiheiten zu lassen und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Prioritäten der Unternehmensleitung umgesetzt werden. Die OKRs von 360Learning basieren auf messbaren Kennzahlen anstelle von subjektiven Indikatoren. So bleiben alle fokussiert und niemand kommt vom Weg ab, egal ob die Mitarbeiter:innen im Büro oder im Homeoffice arbeiten.

Sind diese drei Eckpfeiler einmal errichtet, sollten Unternehmen auch die intrinsische Motivation ihrer Teams fördern. Lesen Sie weiter und erfahren Sie, wie das funktioniert.

So fördern Sie die Selbstmotivation von Mitarbeiter:innen im Homeoffice

Mit der Einführung einer autonomen Arbeitskultur schaffen Unternehmen die Voraussetzungen dafür, dass ihre Mitarbeiter:innen ständig ihr Bestes geben – egal wo sie sich gerade befinden – und dass sie motiviert und engagiert bleiben.

Die autonome Motivation ist ein Konzept aus der Selbstbestimmungstheorie, die in den 1970ern von den Psychologen Richard Ryan und Edward Deci entwickelt wurde. Sie basiert auf drei grundlegenden psychologischen menschlichen Bedürfnissen: Autonomie, Verbundenheit und Kompetenz. Ryan und Deci zufolge ist Autonomie der entscheidende Faktor für intrinsische Motivation. 

Zu den gängigen intrinsischen Motivationen am Arbeitsplatz gehören:

• Persönliche Entwicklung und Weiterbildung
• Erfolgsgefühl
• Stolz auf die Arbeit
• Respekt und Vertrauen genießen
• Freie Wahl bei Projekten
• Sich als Teammitglied fühlen  

Die Fundamente der Autonomie – Transparenz, festgelegte Aufgaben, flache Hierarchien, hohe Verantwortlichkeit und Ergebnisse – tragen ganz natürlich dazu bei, diese intrinsischen Motivationen zu aktivieren. Aber wie klappt das in der Praxis? Was können Sie in Ihrem Unternehmen tun, um diese Motivationen bei der Arbeit im Homeoffice zu fördern? Hier sind sechs Tipps, die wir bei 360Learning befolgen.

6 Tipps, um die Motivation autonomer Mitarbeiter:innen zu unterstützen

1. Fördern Sie die Anerkennung unter Kolleg:innen. Durch Anerkennung werden Ihre Mitarbeiter:innen ermutigt, in ihrer Funktion weiterzuarbeiten und sich über Veränderungen in ihrem Fachgebiet auf dem Laufenden zu halten. Anerkennungs-Tools wie Lattice oder Mo ermöglichen es Unternehmen, die Leistungen der Mitarbeiter:innen öffentlich anzuerkennen, wodurch ihre Motivation und ihr Engagement gestärkt werden.
2. Achten Sie auf berufliche Weiterbildung und von Mitarbeitenden geäußerten Lernbedarf. Legen Sie für alle klare Karrierepläne fest. Achten Sie darauf, dass Sie über die richtigen Systeme verfügen, damit die Mitarbeiter:innen ihre Meilensteine erreichen können. Es ist außerdem wesentlich, dass alle Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, dass ihrem Lernbedarf nachgekommen wird. Ein demokratisierter Lernansatz, bei dem die Lernenden die Kontrolle über ihre Kurse behalten, ist für die Motivation der Mitarbeiter:innen entscheidend. Ein Learning Needs Tool unterstützt Sie bei der Umsetzung.
3. Ermutigen Sie die Mitarbeiter:innen, ihre eigenen OKRs festzulegen. Einen wesentlichen Teil der Autonomie macht bei 360Learning die Möglichkeit aus, eigene Ziele vorzuschlagen und zu entscheiden, wie sie erreicht werden. Unsere Coaches sind dazu da, um Leistungen zu messen und ihre Unterstützung anzubieten. Dabei dreht sich alles um die Dezentralisierung und die Demokratisierung von Entscheidungen und Verantwortung. Dies klappt jedoch nur unter der Voraussetzung, dass sich alle an der globalen Unternehmensstrategie orientieren.
4. Stellen Sie den Mitarbeiter:innen flexible Arbeitsmodelle zur Verfügung. Bei 360Learning haben wir uns für ein remote-basiertes Arbeitsumfeld entschieden. Das bedeutet, dass alle unsere Prozesse auf das Arbeiten im Homeoffice ausgerichtet sind. Wir bieten unseren Mitarbeiter:innen aber auch einen monatlichen Zuschuss, den sie für einen Platz in einem Coworking-Space nutzen können, wenn sie von einem Büro aus arbeiten möchten. Außerdem können unsere Angestellten zeitweise auch von unseren Hauptsitzen aus arbeiten.
5. Ermutigen Sie die Mitarbeiter:innen, tägliche Rituale einzuführen. Wenn Ihre Mitarbeiter:innen von zuhause aus arbeiten, ist es wichtig, dass sie eine Tagesstruktur haben. Ermutigen Sie Ihre Angestellten, tägliche Rituale einzuführen, z. B. dass sie morgens eine Runde ums Haus drehen oder nach der Arbeit einen Spaziergang mit dem Hund machen. Rituale automatisieren mit der Zeit das Verhalten und legen so mentale Kapazitäten frei, um sich auf andere Dinge konzentrieren zu können, die mehr Aufmerksamkeit erfordern.
6. Schaffen Sie Zeitfenster für Deep Work. Die Umstellung auf die Arbeit im Homeoffice hat zu mehr Online-Besprechungen geführt und dadurch auch zu einer ‚Zoom-Fatigue‘. Bei 360Learning setzen wir uns für ein Arbeitsumfeld mit wenigen Besprechung ein und fördern asynchrones Arbeiten. Wir schaffen Zeitfenster für Deep Work, wodurch unsere Mitarbeiter:innen ihre Aufgaben erledigen können, was wiederum ein Erfolgsgefühl auslöst – einer der Schlüssel zu intrinsischer Motivation.

Sind Sie auf der Suche nach mehr Ideen für Flexibilität am Arbeitsplatz? Lesen Sie im nächsten Kapitel weiter: Flexibles Lernen – eine praktische Anleitung, wie Sie Ihre Mitarbeiter:innen dazu bringen, ihre Entwicklung und ihren Erfolg selbst in die Hand zu nehmen.

Sie suchen nach einem Fahrplan für die Einführung einer flexiblen Arbeitskultur? Laden Sie unser strategisches Merkblatt herunter und erfahren Sie, wie Sie den sieben häufigsten Einwänden gegen flexible Arbeitsmodelle den Wind aus den Flügeln nehmen.