Ennuyeuses, génériques, inefficaces … voici ce que pensent vraiment les managers des formations qu’ils ont suivies

Félicitations, vous voilà manager ! En tant que responsable Formation, nous connaissons bien la joie ressentie à l’obtention de la toute première promotion. 

Nous savons aussi que la perspective de ces nouvelles responsabilités peut sembler effrayante. Règles, résolution des conflits, communication, inclusivité, sécurité, recrutement, budgets, bilans comptables, etc. La liste est sans fin. 

Heureusement pour eux, les managers nouvellement promus peuvent compter sur leur organisation pour les aider à exceller dans leur travail, n’est-ce pas ? En réalité, les choses ne sont pas si simples. 

Nous avons interrogé 1 957 apprenants et 1 004 responsables aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France et en Allemagne pour en savoir plus sur la formation proposée aux nouveaux managers et la façon dont celle-ci peut être améliorée. Les résultats de cette enquête révèlent une tendance pour le moins surprenante. 

Découvrez dans cet article pourquoi la mise à disposition d’une formation pour les nouveaux managers au moment où ils en ont besoin est cruciale et de quelle manière les équipes Formation peuvent faciliter l’apprentissage en situation de travail. 

La formation des nouveaux managers est-elle proposée au bon moment ?

Les résultats de notre enquête nous en apprennent beaucoup sur le moment où les équipes Formation proposent une formation aux nouveaux managers.

41 % des responsables Formation en Allemagne et 37 % aux Royaume-Uni déclarent que l’apprentissage des nouveaux managers se fait de façon continue. Dans ces deux pays, la deuxième solution la plus fréquemment proposée est un programme de formation officiel qui a lieu en présentiel à une date fixe (les chiffres sont de 15 % au Royaume-Uni et 12 % en Allemagne). 

En France, 24 % des responsables Formation ont indiqué que la formation des managers a lieu de manière continue et selon 22 % d’entre eux, une formation a lieu dans les semaines qui suivent la prise de poste du nouveau manager. 

Aux États-Unis, la formation continue est la solution la plus souvent évoquée par les managers (28 %), tandis que les responsables Formation sont 20 % à répondre qu’ils organisent des formations officielles pour les nouveaux managers, selon leur disponibilité. 

Nous en savons donc un peu plus sur le moment où la formation des managers est proposée. Que révèle notre enquête sur la qualité et l’impact de cette formation ? Pourquoi, bien souvent, celle-ci passe à côté de l’objectif visé ? 

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3 raisons pour lesquelles la formation des nouveaux managers passe souvent à côté de l’objectif visé

L’étude que nous avons menée a révélé une tendance plutôt inquiétante : bon nombre de responsables Formation ne savent pas à quel moment ni de quelle manière ils proposent une formation aux nouveaux managers. 

En France, 17 % des responsables Formation ont indiqué qu’ils ne savent pas quand ni comment proposer une formation. Ce taux est de 27 % au Royaume Uni, 21 % aux États-Unis et 20 % en Allemagne.

D’après ces résultats, il n’est pas étonnant que la formation des nouveaux managers passe à côté de l’objectif visé. Nous sommes donc allés directement à la source et avons demandé aux managers fraîchement promus ce qu’ils pensaient de la formation qui leur était proposée et ce qu’ils aimeraient améliorer. Cela nous a permis de mettre en évidence trois problèmes principaux.

1. La plupart des formations proposées aux nouveaux managers ne tiennent pas compte des spécificités de leur fiche de poste

Selon notre enquête, un manager sur deux en Allemagne considère que la formation qu’il reçoit est trop générale et ne correspond pas assez aux situations rencontrées. Ce taux est le plus élevé des quatre pays évalués.

Cette tendance concorde avec celle des trois autres pays concernés par l’enquête. En France comme aux États-Unis, 41 % des managers pensent aussi que leur formation est trop générale et pas assez spécifique. Au Royaume-Uni, le taux s’élève à 42 %.

L’enquête met en avant le besoin pour les équipes Formation de centrer leurs efforts sur la montée en compétences des managers au moment où ils en ont besoin. De plus, les nouveaux managers sont demandeurs de formations adaptées à leur poste, afin d’être plus performants.

Cependant, ils expliquent qu’ils n’ont pas accès aux formations au moment opportun.

2. La formation n’est pas proposée au moment où ils en ont besoin

Les données récoltées suggèrent également que les nouveaux managers n’ont pas le sentiment de bénéficier d’une formation au moment où cela leur serait le plus bénéfique.

En Allemagne, ils sont 44 % à signaler qu’ils ont suivi une formation sur le management avant même d’être promus à ce poste (trop tôt) ou seulement après avoir rencontré un problème (trop tard). Une fois encore, ce taux est le plus élevé des quatre régions interrogées.

Aux États-Unis, ils sont 30 %, aux Royaume-Uni 24 % et en France 23 % à exprimer que la formation leur était proposée trop tôt ou tard.

Les résultats sont là. Même si trois responsables Formation sur quatre indiquent proposer une formation aux nouveaux managers, il y a un risque que celle-ci ne soit pas mise à disposition au moment où elle peut être la plus bénéfique.

Les données collectées suggèrent également que l’engagement est une difficulté rencontrée par les nouveaux managers.

3. Les formations sont peu stimulantes et cela pose problème aux nouveaux managers

Aux États-Unis, 27 % des apprenants ont répondu que la formation au management qu’ils avaient suivie était rébarbative et 23 % ont déclaré qu’elle portait à confusion ou était mal structurée. En Allemagne, les chiffres sont de 23 % et 31 %, respectivement.

Bien que 21 % des nouveaux managers français trouvent leur formation ennuyeuse, ils sont seulement 14 % à exprimer qu’elle n’est pas claire ni bien structurée. Aux Royaume-Uni, les chiffres sont de 16 % et 18 %.

Dans ces quatre pays, les apprenants ont le sentiment que leur formation est trop courte. Au Royaume-Uni ils sont 25 % et en Allemagne 42 % à le penser. À l’inverse, le nombre d’apprenants qui estiment que la formation est trop longue est uniforme dans ces quatre régions, mais les taux sont légèrement plus bas.

Que faire pour accompagner les nouveaux managers au moment où ils en ont besoin ?

Notre étude révèle que de nombreuses organisations ont tendance à ne pas proposer de formation au moment où les nouveaux managers en ont besoin. 

Selon les données récoltées, beaucoup d’entreprises attendent qu’un manager soit en poste pour le former (7 à 22 %) ou qu’il y ait de la disponibilité sur une formation dédiée (12 à 20 %). Cependant, cela ne leur permet pas de se préparer aux situations réelles qu’ils peuvent rencontrer avant de suivre cette formation. 

Le moyen le plus efficace pour les aider à se préparer à ces situations, à améliorer leurs performances et à monter en compétences consiste à les accompagner au bon moment. Voici quatre conseils pratiques à appliquer : 

1. Identifier les besoins de formation et de performance en temps réel : les entreprises ont besoin de méthodes pour identifier les besoins de formation, idéalement en situation de travail. La collecte de ces besoins de formation doit se faire de manière continue, en temps réel. Un outil de gestion des besoins de formation est donc un investissement utile. 

2. Identifier les problèmes récurrents : vos apprenants vont certainement rencontrer des difficultés déjà résolues par des centaines, voire des milliers d’apprenants avant eux. Ces problèmes récurrents surviennent souvent durant la formation des managers. C’est donc par là qu’il faut commencer. 

3. Faire usage des nouvelles technologies et des intégrations. Les responsables Formation doivent penser à préparer des arguments en faveur des intégrations aux outils de l’entreprise comme MS Teams, Salesforce, Slack, ou encore les systèmes RH pour s’adapter aux apprenants et leur mettre à disposition les ressources nécessaires sur les plateformes qu’ils utilisent quotidiennement. 

4. Se concentrer sur les besoins de groupes d’apprenants : vous devez réellement comprendre les besoins et les défis inhérents à chaque poste. Il peut être judicieux de réaliser une analyse des écarts entre la réalité et les performances attendues. Il suffit parfois d’aborder le bon sujet au bon moment. 

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