L’apprentissage en situation de travail - Rapport 2022

La meilleure façon d’apprendre, c’est en pratiquant. Cependant, les stratégies et méthodes traditionnelles ne respectent pas cette promesse : les programmes de formation officiels sont souvent axés sur des sujets choisis par les hauts responsables de l’entreprise. Les cours sont produits en grande quantité, mais ceux-ci ne répondent pas nécessairement aux besoins actuels des employés.

L’approche quantitative peut fonctionner pour les entreprises centrées sur les consommateurs, comme Netflix, Spotify, Instagram et Twitter, ce qui facilite le choix et l’utilisation de contenus pour les clients. Mais comme l’exprime Josh Bersin, lorsqu’il s’agit de plateformes d’apprentissage, la quantité n’égale pas la qualité. Les apprenants ne devraient pas passer de longues heures à parcourir les contenus mis à leur disposition. L’objectif, c’est plutôt qu’ils identifient rapidement ce qu'il leur faut pour résoudre le problème auquel ils font face et pouvoir continuer à travailler.

C’est là qu’intervient le “learning in the flow of work”, ou littéralement « l’apprentissage en situation de travail ». Ce rapport divisé en quatre parties contient des informations exclusives sur ce dont les apprenants des États-Unis, du Royaume-Uni, de France et d’Allemagne ont besoin pour faire face à leurs problématiques via l’apprentissage. 

Reprenons depuis le début :

"Learning in the flow of work" : qu’est-ce que c’est, et comment ça fonctionne ? 

Les théoriciens tels que Gloria Gery, Conrad Gottfredson et Bob Mosher étudient la question de l’apprentissage en situation de travail dans le cadre de l’amélioration des performances depuis maintenant plus de 30 ans. Le terme « apprentissage en situation de travail » lui-même a été redéfini et renommé par Josh Bersin en 2018. Il en fait la description suivante : « un apprentissage intégré à la plateforme sur laquelle les employés travaillent, afin que le système puisse les coacher et les former pour monter en compétences ». 

Les responsables Formation se sont inspirés de cette définition pour approfondir le sujet et expliquer le fonctionnement du point de vue apprenant.

• Conrad Gottfredson et Bob Mosher décrivent , le "learning in the flow of work" ou l’apprentissage en situation de travail comme le fait de se former tout en travaillant. Ils ont fondé l’approche des « 5 moments où le besoin d’apprendre se fait sentir » qui englobe l’ensemble des besoins de formation. 
• Gary Wise a développé une stratégie sur l’apprentissage au moment du besoin, selon laquelle il met en évidence l’importance de l’impact et de l’analyse des solutions dédiées à ce type de formation. Il explique qu’une base solide repose sur l’évaluation préalable des données disponibles, de l’exactitude et de la pertinence de l’impact tangible, ce qui est visible uniquement au moment du besoin.
• Nick Shackleton-Jones explique que les entreprises devraient s’inspirer de la façon dont nous cherchons des informations dans notre vie de tous les jours, au moment où nous en avons besoin. Sa méthodologie basée sur les ressources est axée sur l’optimisation des performances.
• David James décrit l’apprentissage au moment du besoin comme une des plus belles opportunités à disposition des professionnels de la formation et a développé un processus un trois étapes à mettre en application :
  1. Comprendre le vrai problème.
  2. Expérimenter avec ceux que vous souhaitez accompagner.
  3. Automatiser les méthodes qui fonctionnent.

Dans les grandes lignes, voilà ce que signifie de nos jours « l’apprentissage en situation de travail ». Ce concept fort est-il encore aujourd’hui une priorité ? Ou existe-t-il d’autres façons de donner aux individus tout ce qu'il leur faut pour se former et s’améliorer ?

Nous avons interrogé 1 957 apprenants et 1 004 responsables Formation au États-Unis, au Royaume-Uni, en France et en Allemagne pour en apprendre davantage.  Dans l’ensemble, l’enquête montre que 7 responsables Formation sur 10 font de l’apprentissage une priorité, lorsque le besoin se fait sentir. Quant aux apprenants, ils expriment que les formations suivies manquent de mise en pratique. 

Il semblerait donc qu’il existe un décalage entre ce sur quoi nous axons nos efforts en tant que responsables Formation, et ce qu'il faudrait aux apprenants pour monter en compétences. Bien que nos indicateurs de réussite comme les taux de participation, de complétion et de satisfaction soient suffisants, nous rencontrons des difficultés à savoir si un programme de formation a eu une incidence sur les performances des employés (et donc, de l’entreprise). C’est là le plus gros défi que nous rencontrons.

Pourquoi l’apprentissage en situation de travail doit-il être une priorité ?

C’est l’occasion pour les équipes Formation de prouver leur valeur ajoutée. Jusqu’à maintenant, leur rôle consistait souvent à développer du contenu de formation en fonction des demandes faites par les partenaires commerciaux. Ces demandes, souvent basées sur des compétences bien spécifiques, ne tenaient pas compte des situations et difficultés propres à chaque individu. C’est en cela que la montée en compétence de l’ensemble des employés d’une entreprise est une tâche complexe.

Voici une situation type : un responsable senior contacte l’équipe Formation afin d’élaborer ou de mettre à jour un cours sur le leadership. L’équipe accepte d’organiser un programme de trois jours sur le sujet et commence à s’occuper de la partie logistique. Dans cette situation, personne ne tient compte des individus concernés par la formation, de la mesure dans laquelle le leadership les concerne, ni du moment auquel la formation est proposée. Le contenu est simplement mis à disposition et les équipes Formation croisent les doigts pour qu'il soit utilisé.

Pas d'inquiétude cependant : notre enquête a révélé que les équipes Formation et les experts métier disposent du savoir-faire nécessaire pour récolter les connaissances souhaitées et les proposer aux employés dans la continuité de leur travail. C’est grâce à la collaboration et au feedback entre apprenants que les employés peuvent travailler ensemble pour résoudre les problèmes et changer la donne. 

Vous souhaitez en apprendre davantage ? Découvrez ce rapport sur l’apprentissage en situation de travail aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France et en Allemagne.

Audience et méthodologie 

Côté apprenant, 1 957 personnes ont répondu à notre enquête : 500 aux États-Unis, 500 au Royaume-Uni, 482 en France et 475 en Allemagne. Cette étude a été réalisée en ligne entre le 15 et le 20 juillet 2022 via la plateforme Pollfish. 

Côté responsables Formation, 1 004 personnes ont répondu à notre enquête : 252 aux États-Unis, 250 au Royaume-Uni, 251 en France et en 251 Allemagne. Cette étude a été réalisée en ligne entre le 21 et le 27 juillet 2022 par YouGov.

Vous souhaitez en apprendre davantage ? Découvrez ce rapport sur le "Learning in the Flow of Work" en France, mais aussi aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Allemagne.