Plus de liberté pour plus d'efficacité : une nécessité pour la moitié des employés allemands interrogés

Les équipes Formation en Allemagne utilisent le terme « apprentissage sur le lieu de travail » de façon plus fréquente depuis quelques années, et plus particulièrement en raison d'un manque cruel de compétences numériques pour certaines entreprises. Selon une étude, moins de la moitié des expert métier en Allemagne (45 %) s’impliquent dans la formation des employés pour les préparer aux nouvelles exigences liées à une économie numérique et en adéquation avec la neutralité climatique. 

Les employés des entreprises qui sont portées sur leur développement sont confrontés à des défis majeurs. Leurs compétences et connaissances deviennent très vite obsolètes et par conséquent, les équipes Formation ne sont pas en mesure de proposer des formations assez rapidement pour pallier ce manque. 

Alors, comment l’apprentissage en situation de travail peut-il résoudre cette problématique et dans quelle mesure les entreprises allemandes l'ont-elles mis en place ? Si la montée en compétences est plus facile lorsque les apprenants se forment de façon autonome, nous nous sommes rendus compte que de nombreux responsables Formation ont très peu de marge de manœuvre pour mettre à disposition des apprenants les cours et les outils adéquats. 

Les données de ce chapitre correspondent aux réponses de 472 apprenants et 251 responsables Formation en Allemagne.

Les employés souhaitent se former pour rester motivés.

Nous avons fait l’observation suivante : les employés allemands ont la volonté de se former. La moitié des personnes interrogées (50 %) déclarent qu’elles profitent de chaque possibilité de suivre une formation au sein de leur organisation. 42 % d’entre elles participent aux formations qui sont adaptées au poste qu'elles occupent.

Lorsque nous avons demandé aux employés ce qui les poussait à suivre une formation, 62 % d’entre eux ont répondu que se former leur permet de rester motivé et d’avoir confiance en eux au travail. 59 % ont également mentionné le fait de vouloir gagner en efficacité. 

L’apprentissage est donc un facteur clé, non seulement pour la performance individuelle et celle de l’entreprise, mais aussi pour la motivation et la rétention des employés.

Quelles sont les options à disposition des employés allemands qui souhaitent se former au travail ?

Leurs retours sont assez partagés en ce qui concerne l’efficacité de certains types de formations. Seuls 29 % de ceux qui ont suivi une formation en ligne l’ont trouvé adaptée à leur réalité professionnelle. 38 % ont émis le même jugement sur les programmes de développement en interne.

Mais pour ce qui est de l’apprentissage par les pairs, les chiffres parlent d’eux-mêmes : 60 % considèrent qu’il est très efficace. L’apprentissage avec un coach ou un mentor est aussi victime de son succès (58 %). De plus, 44 % considèrent que la formation en autonomie s’avère « très efficace ». 

Les employés allemands expriment également une nette préférence en ce qui concerne le moment le plus adéquat pour se former. Près d'une personne sur deux trouve qu’il est plus efficace d’apprendre au fil de l’eau, tandis que 19 % préfèrent consacrer une journée par an à la formation.

En comparant l’efficacité des différentes possibilités de formation, c’est l’apprentissage par les pairs, le coaching et l’apprentissage autonome en situation de travail qui ressortent comme étant les grands gagnants de notre étude. 

Les employés allemands peuvent-ils se former de la manière qu’ils le souhaitent ?

Notre enquête met clairement en avant les méthodes qu’ils préfèrent. Mais ont-il réellement la possibilité de se former comme ils l’entendent ? 

Ils sont nombreux à dire que non. La plupart d’entre eux (39 %) évoquent le manque de temps. La formation ne semble pas faire partie intégrante de leur vie professionnelle. Du temps supplémentaire doit même être aménagé pour pouvoir se former. De plus, 31 % des personnes interrogées expliquent que la formation proposée n'est pas adaptée à leur flux de travail. Pour finir, 24 % considèrent que la formation proposée n’est pas non plus adaptée au poste qu'elles occupent. 

En contrepartie, les employés prendraient davantage le temps de se former s'ils avaient la possibilité de le faire pendant leur travail et si leur manager allégeait leur charge (49 %). De plus, 45 % des personnes interrogées seraient prêtes à consacrer davantage de temps à la formation si ce qu’elles apprenaient les aidait réellement à être plus efficaces, et pour 31 %, si cela était nécessaire afin d’obtenir une promotion. 

Ce dont les employés allemands ont besoin ? De formations qui s'intègrent à leur flux de travail, s’appliquent directement à leurs tâches professionnelles et leur permettent de se développer professionnellement.

Les responsables Formation allemands ont-il conscience du potentiel de l’apprentissage en situation de travail ?

La bonne nouvelle, c’est que 35 % des responsables Formation allemands souhaitent placer l’apprentissage en situation de travail au centre de leurs préoccupations cette année. À peu près le même pourcentage y accorde une priorité moyenne. Pour une entreprise sur cinq, la priorité donnée à l’apprentissage en situation de travail est plus importante que l’année passée.

Il semblerait que pour certaines entreprises, l’apprentissage en situation de travail soit un des axes de développement stratégique RH pour pouvoir répondre aux nouveaux besoins de formation. Cependant, comme le révèle cette étude, les employés ne disposent pas d’un accès suffisant à cette méthode d’apprentissage. 

Quels sont les obstacles auxquels font face les équipes Formation dans la mise en place de l’apprentissage en situation de travail ?

De nombreux responsables Formation aimeraient y dédier plus de temps mais les ressources et le budget sont insuffisants (35 %). La raison est peut-être la suivante : 20 % des responsables Formation déclarent qu'ils ne sont pas assez épaulés par les équipes dirigeantes pour pouvoir promouvoir efficacement l’apprentissage en situation de travail.

Lorsque les hauts dirigeants ne sont pas conscients de l’impact économique que peut avoir une formation de qualité, cela peut entraîner une diminution de l’allocation des ressources dédiées à l’apprentissage. Cependant, lorsque l’apprentissage sur le lieu de travail est reconnu comme une solution sur le long terme permettant de pallier une pénurie de compétences et d’offrir une avantage compétitif évident, les équipes Formation ont plus de chance de bénéficier d'un budget adapté pour intégrer l’apprentissage aux processus de travail.

Il existe cependant des obstacles techniques : 51 % des responsables Formation expliquent que leur LMS ne s'intègre pas bien aux outils professionnels. 

L’apprentissage en situation de travail peut-il permettre de combler les écarts de compétences ? 

L’enquête que nous avons menée auprès d’employés allemands révèle qu’ils ont une préférence pour la formation pratique et réalisée en autonomie. Ils considèrent la formation par les pairs ou avec un coach comme la méthode d’apprentissage la plus efficace. La mise en place de l’apprentissage en situation de travail est souvent freinée par le manque de temps et la difficulté pour accéder à ces formations.

Les responsables Formation ont désormais la possibilité de connaître les préférences des employés et de pallier les écarts de compétences, notamment dans le domaine du numérique, grâce à des solutions comme l’apprentissage en continu, en situation de travail.

La technologie peut même jouer en la faveur des responsables Formation : les plateformes numériques d’apprentissage et l’intégration aux outils professionnels offrent la possibilité aux employés d’identifier leurs besoins, d’échanger avec leurs pairs et de partager leur expertise interne sur les plateformes qu'ils utilisent déjà. C’est l’idéal pour les entreprises allemandes qui cherchent à tirer pleinement parti de l’apprentissage en situation de travail.

Pour plus de conseils pratiques, consultez la partie dédiée à notre stratégie en six étapes. Vous découvrirez :

• Les erreurs à ne pas commettre.
• Pourquoi l'identification des problèmes récurrents et des difficultés à utiliser les données doit être la première chose à faire.
• Comment mieux comprendre vos apprenants.
• Comment tirer parti des experts métier internes pour faciliter l’apprentissage en continu.
• Les types de ressources qui fonctionnent le mieux.