Erfolgreich als strategischer Personalentwickler: unsere 5-Schritte-Roadmap

Schon viel zu lange wird der Mehrwert von Personalentwicklungsmaßnahmen unterschätzt. Die meisten kleineren und größeren Unternehmen betrachten L&D-Verantwortliche als Dienstleister – und nicht als strategische Partner, die das Wachstum begleiten.

Die gute Nachricht? Die Zeiten ändern sich.

Laut unserer Studie von 2020, bei der wir mit unserem Consulting-Partner Fefaur über 1000 Personalentwickler:innen befragt haben, gewinnt die Rolle von L&D an strategischer Bedeutung und verschafft sich langsam aber sicher Zugang zum Entscheidungskreis des Unternehmens.

Wie können Sie selbst der Personalentwicklung zu mehr Gewicht in Ihrer Organisation verhelfen?

Lesen Sie unsere 5-Schritte-Roadmap!

Die aktuell größten Herausforderungen für Personalentwickler:innen

Die Arbeit von Weiterbildungsabteilungen besteht in vielen Unternehmen hauptsächlich darin, dem jeweils aktuellen Lernbedarf einzelner Abteilungen oder Mitarbeitenden nachzukommen. Ziele werden dabei weder mit den Manager:innen noch mit den Kernstrategien des Unternehmens abgestimmt.

Im Rahmen unserer mit Fefaur durchgeführten Studie haben wir jedoch einen weitgehenden Wandel in Unternehmen feststellen können:

• Die Arbeitskräfte gehören unterschiedlichen Generationen an und verdeutlichen insgesamt den heterogenen Fortbildungsbedarf. Wenn Sie das Computerwesen vor 40 Jahren mit MS-DOS entdeckt haben, erwarten Sie vermutlich nicht dasselbe von einer digitalen Ausbildung wie Ihre 1990 geborene Kollegin! 
• Ständig werden neue Kompetenzen gefragt und bereits erworbene Kompetenzen sind schnell überholt. Das setzt Unternehmen unter Druck, sich ständig weiterentwickeln zu müssen.
• Die neuen Formen der Arbeit, die wir seit nunmehr zwei Jahren kennen, sind in Wirklichkeit nicht neu. Die Corona-Krise hat die Einführung der „New Work“ lediglich beschleunigt und verallgemeinert. Die Digitalisierung – die uns seitdem zur Genüge bekannt ist – führt zu einem Umbruch in vielen der heutigen Berufe.

Die Herausforderungen sind heute also vielschichtig und führen zu einem Paradigmenwechsel im Bereich von Fort- und Weiterbildungen. 

Für Personalentwickler:innen bricht jetzt eine neue Ära an

Mit dem richtigen Leadership können Personalentwickler:innen eine zentrale Rolle für das Unternehmenswachstum spielen: Sie müssen Unternehmen helfen, in einer Welt, die sich aufgrund des technologischen Fortschritts schnell verändert, agil und wettbewerbsfähig zu bleiben. Sie tragen die Personalverantwortung und können maßgeblich dazu beitragen, die besten Talente anzuziehen und zu halten.

So betrachten 60 % der Befragten unserer Studie die berufliche Weiterbildung von Mitarbeitern als strategisch wichtig und sehen darin einen Zugang zum Kreis der Entscheidungsträger:innen. 

Die Umfrage ergab auch, dass 30 % der Personalentwickler:innen mehr Erfolge verzeichnen als andere. Sie finden leicht Talente innerhalb ihres Teams und haben ihr Budget in den letzten drei Jahren um durchschnittlich 30 % pro Jahr erhöht. Noch dazu sind sie der Meinung, dass ihre Teams über ausreichende Ressourcen verfügen, um Impulse für das gesamte Unternehmen zu setzen. 

Was haben die Personalentwickler:innen gemein, deren Performance sich von anderen Organisationen abhebt? Sie alle nutzen die gleiche Roadmap.

5 Schritte, um als „strategischer“ Personalentwickler erfolgreich zu sein

Um also ein:e „strategische:r“ Personalentwickler:in zu werden, muss Ihr Handlungsplan auf die wichtigsten oben genannten Herausforderungen ausgerichtet sein. Deshalb hat 360Learning eine Roadmap mit 5 Schritten konzipiert, die Ihnen dabei helfen wird, diese Aufgaben zu bewältigen und dem Bereich Personalentwicklung die nötige Relevanz zu verschaffen.

Sie können diese Orientierungshilfe als Argumentationsgrundlage in Ihrem Unternehmen nutzen, um die Stelle eines oder einer Personalentwickler:in zu schaffen oder um die Grundstruktur Ihrer L&D-Abteilung zu überarbeiten.  

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Schritt 1: Stimmen Sie die Rolle des Personalentwicklers auf die Unternehmensstrategie ab

Legen Sie die Ziele und den Auftrag fest, den Sie sich selbst geben, um die Zustimmung Ihres Managements zu erhalten und die notwendigen Ressourcen für Ihre L&D-Abteilung zu sichern. Achten Sie darauf, dass diese auf die Makro-Ziele Ihrer Organisation abgestimmt sind. Im Rahmen unserer Studie haben wir die Antworten der Top 5 % der Personalentwickler:innen analysiert, denen es gelingt, Ressourcen und Budget zu beschaffen, Talente anzuziehen und deren Rolle als strategisch angesehen wird. 

Hier die drei Säulen, die sich herauskristallisieren und auf die auch Sie Ihre L&D-Strategie ausrichten sollten:

• Säule 1 – Humankapital: Fördern Sie Talente, um Ihre Unternehmenskultur aufzubauen und zu stärken.

Die L&D-Abteilung spielt beim Wandel von Unternehmen eine proaktive Rolle, indem sie Lernprogramme erstellt, die die Anwerbung, Entwicklung und Bindung von Talenten maximieren. Diese Talentmanagement-Initiativen ermöglichen es der L&D-Abteilung, sich an den Entwicklungszielen jedes Mitarbeiters orientieren zu können, die durch das Führungsteam festgelegt wurden. Dies erleichtert den Mitarbeiter:innen nicht nur den Berufseinstieg, sondern dem Unternehmen auch die Personalplanung.

Um dieses Ziel zu erreichen, sollten Sie als Personalentwickler:in klare und noch effektivere Möglichkeiten des Lernens entwerfen, einschließlich Programmen, die die Lernkultur im Unternehmen fördern.

• Säule 2 – Unternehmensleistung: So sorgen Sie für eine langfristige Leistungsfähigkeit.

Parallel zu den Veränderungen im Bereich der Unternehmenskultur, die sich über einen längeren Zeitraum vollziehen, müssen die L&D-Abteilungen agil genug sein, um das Unternehmen bei der Umsetzung kurz- und mittelfristiger Leistungsziele zu unterstützen. L&D sollte die Weiterbildung von Vertriebsteams, Kundschaft und Partnern unterstützen und z. B. bei der Einführung neuer Software helfen.

Führen Sie als Personalentwickler:in eine Methode ein, mit der Sie den Weiterbildungsbedarf und mögliche Lücken der Mitarbeitenden in kurzer Zeit ermitteln können. Die Strategie, die Sie entwickeln, muss den Mitarbeitenden schnell den Lernpfad aufzeigen, mit dem sie ihre Leistung verbessern und neue Kompetenzen erwerben können. Nutzen Sie Mitarbeitergespräche, um den Lernbedarf Ihres Teams festzustellen!

• Säule 3 – Effizienzsteigerung: Arbeiten Sie kontinuierlich daran, die Effizienz der L&D-Abteilung zu verbessern.

Als Personalentwickler:in ist es Ihre Aufgabe, die Effizienz der L&D-Abteilung stets zu verbessern. 

Dazu ist es erforderlich, neue Technologien und Lernmethoden einzuführen, die L&D helfen, effizienter zu arbeiten. Die Einführung von Collaborative Learning kann beispielsweise dazu beitragen, den Lernprozess zu dezentralisieren, denn Mitarbeitende haben dadurch die Möglichkeit mit ihrem persönlichen Know-how Schulungen zu erstellen.

Schritt 2: Erstellen Sie einen klaren strategischen Rahmen

Nachdem Sie diese drei Säulen errichtet haben, geht es nun um den strategischen Rahmen und eine Roadmap, um die wichtigsten Projekte von L&D mit Leben zu füllen.

Strategischer Rahmen

Erstellen Sie eine Liste aller aktuellen und potenziellen Programme, die durch L&D angestrebt werden. Richten Sie jedes Projekt an einer der drei oben beschriebenen Säulen aus. 

• Säule 1 – Programme, um die besten Talente anzuziehen und zu halten: Integration neuer Mitarbeitender, Compliance-Schulungen und Schaffung der Rahmenbedingungen für eine Lernkultur.
• Säule 2 – Entwicklungsmaßnahmen für besondere Kompetenzen, um die Leistung in diesem Bereich zu steigern: Ausbildung von Arbeitskräften im Einzelhandel, Qualifizierung im Verkauf und Einführung von Software.
• Säule 3 – Effizienzsteigerung von L&D: Automatisierung von Workflows, CRM-Integration und nicht zuletzt die Digitalisierung der Lehrgänge.

Das von Ihnen initiierte Programm muss mit einer dieser Säulen übereinstimmen. Wenn dies nicht der Fall ist und es nicht zu Ihrer strategischen Zielsetzung beiträgt, sollten Sie es ändern. 

Erstellung einer Roadmap

Sobald Sie diesen Rahmen geschaffen haben, um Ihre Projekte danach auszurichten, sollten Sie eine Roadmap erstellen, um Prioritäten zu setzen und den Zeitplan für jedes Projekt festzulegen.

Die Idee bei einem solchen Fahrplan ist es, die Projekte mit dem größten „Impact“ zu priorisieren. Achten Sie darauf, sich an allen drei Säulen zu orientieren, damit die L&D-Abteilung mit der Gesamtstrategie des Unternehmens übereinstimmt.

Schritt 3: Etablieren Sie eine für Personalentwickler:innen förderliche Leitungsstruktur

Ihre Führungsstruktur sollte die Position des Ausbildungsleiters bzw. der Ausbildungsleiterin unterstützen und sicherstellen, dass Sie durch regelmäßigen Kontakt zu anderen Abteilungsleitern in Ihrer Organisation im Einklang mit den Unternehmenszielen bleiben.

Ihre Führungsstruktur gibt den Rahmen vor, um:

• Ihre Roadmap auf dem neuesten Stand zu halten
• Budget-Entscheidungen zu beurteilen und zu genehmigen
• Sicherzustellen, dass Geschäfts- und Lernstrategien aufeinander abgestimmt sind
• Zu kontrollieren, dass Projekte abgeschlossen werden
• Die Weiterbildungs-„Champions“ innerhalb Ihrer Verkaufsteams in den Vordergrund zu stellen

Die L&D-Leitungsstruktur wird von der Struktur Ihres Unternehmens bestimmt und beeinflusst. Wir empfehlen Folgendes:

• Einen L&D-Führungsrat, der für die strategische Aufsicht zuständig ist und die Roadmap und die Entscheidungen des CLO bestätigt. Diesem Rat gehören leitende Angestellte und der CEO an.
• Ein L&D-Exekutivkomitee, das die Entwicklung der Roadmap verfolgt, bei der Überwindung von Hindernissen hilft und Anpassungen vorschlägt, sodass die Roadmap immer auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden abgestimmt wird.
• Ein L&D-Steuerungsgremium, das aus Mitgliedern des L&D-Teams besteht und sich häufig trifft, um der Roadmap nachzukommen und potenzielle Hindernisse zu identifizieren und zu beseitigen.
• Ein Beratungsgremium, bestehend aus Lernenden, die nicht dem L&D-Team angehören und ihre Meinung zu aktuellen und zukünftigen Bildungsinitiativen mitteilen. Sie fungieren dabei als Botschafter ihrer jeweiligen Teams.

Dieses Modell ermöglicht es Mitarbeitenden aller Ebenen des Unternehmens, sich an den Fortschritten und Leistungen der Schulungen und der Kompetenzentwicklung zu beteiligen.

Schritte 4 und 5: Entwickeln Sie eine agile Lernstruktur und nutzen Sie die richtigen Tools

Die Organisation Ihrer Abteilung muss gewährleisten, dass Ihre Roadmap wie geplant ausgeführt wird. Und sie ist hybrid: Auf der einen Seite muss sie agil sein, um auf neue Herausforderungen und Lernbedürfnisse einzugehen, gleichzeitig muss sie aber auch ausreichend spezialisiert sein, damit die Unternehmensziele erreicht werden können. Außerdem hängt Ihre Leistung als Personalentwickler:in auch von der Fähigkeit ab, die richtigen Profile einzustellen, den Personalbedarf zu decken und Ihr Team mit den richtigen Tools auszustatten.

• Architektur des Lernens

Das Team, das für die Gestaltung Ihrer Lernarchitektur zuständig ist, verwaltet den Rahmen und die Strategie des Lernens. Sein Aufgabenbereich steht in direktem Zusammenhang mit Säule 1: Aufbau und Stärkung der Unternehmenskultur.

Wichtigste Aufgaben sind die inhaltliche Strategie, obligatorische Schulungsprogramme, Compliance-Schulungen und, ganz allgemein, den Rahmen der Lernkultur zu gestalten. Dieses Team muss sich die langfristige Vision der Lernkultur und Weiterbildung in Ihrer Organisation aneignen. Es sollte sich vor allem auf mittel- und langfristige Projekte zur Personalentwicklung, zu Pflichtschulungen und umfassenden Strategien für das Engagement im Lernbereich konzentrieren.

• Verkaufsaktivierung

Das Team für Verkaufsaktivierung ermöglicht es Fachkräften, ihr Wissen innerhalb des Unternehmens zu teilen. Seine Ziele stehen im Zusammenhang mit Säule 2: die Unternehmensleitung zu fördern. Dieses Team ermittelt zusammen mit dem Vertriebsteam den Lernbedarf und erstellt Lernprogramme für den Bereich Verkauf (Geschäftsabläufe, externe Schulungen usw.). 

Es erstellt und liefert Schulungsmaterialien, die sich auf die kommerziellen Aktivitäten Ihres Unternehmens auswirken. Idealerweise ist dieses Team dezentralisiert und auf separate Unterabteilungen verteilt. Seine Projekte werden vorwiegend kurzfristig abgewickelt und sind vor allem auf den Return on Investment (ROI) ausgerichtet.

• Das für den Lernprozess zuständige Team

Das Team, das für die Lernvorgänge zuständig ist, steigert die Effizienz des gesamten Weiterbildungsteams. Seine Aufgabe hat direkt mit der 3. Säule zu tun: die Effizienz von L&D kontinuierlich zu steigern. Dieses Team automatisiert Verwaltungsabläufe, verbessert die Ausbildungstools und arbeitet an der Digitalisierung von Präsenzschulungen.

Dieses Team macht es sich zur Priorität, weniger Zeit und Ressourcen für Aktivitäten mit geringer Wertschöpfung aufzuwenden. 

Collaborative Learning als Strategie der Personalentwicklung

Durch eine Collaborative Learning-Plattform können Sie Lernprogramme leichter umsetzen. Collaborative Learning ist grundsätzlich schnell, menschenorientiert und dezentralisiert. Es hilft Ihnen, unternehmerische Herausforderungen zeitgerecht zu bewältigen, die internen Ressourcen Ihres Unternehmens zu nutzen und agil zu werden.

Collaborative Learning ist eine Antwort auf einige der größten Herausforderungen von L&D-Abteilungen:

• Es hilft Ihnen dabei, Ihre Roadmap auf die Ziele Ihres Unternehmens auszurichten. Beim Collaborative Learning werden die Lerninhalte kontinuierlich aktualisiert, sodass sie dem Lernbedarf, den Mitarbeitende äußern, entspricht. 
• Collaborative Learning stattet die L&D-Abteilung mit den Methoden und Tools aus, die Sie benötigen, um Ihre Roadmap zu bereichern und Ihre Kolleg:innen in der Vertriebsabteilung zu unterstützen. L&D verfügt somit über die notwendigen Werkzeuge, um Schulungen durchzuführen und als eine Art Lernarchitekt zu fungieren, der allen internen Teams bei der Erstellung von Lernmodulen hilft.
• Collaborative Learning spornt Verkaufsteams an, sich durch gemeinsame Projekte weiterzubilden, und verschafft ihnen einen besseren Überblick über laufende Projekte, sodass sie ihren Beitrag dazu leisten können. 

Die traditionelle Rolle des Personalentwicklers oder der Personalentwicklerin ist also passé. Im Jahr 2024 geht es bei dieser Rolle um weit mehr, als eine bloße Stütze für den Erfolg des Unternehmens zu sein. Personalentwickler:innen oder CLO werden zu „strategischen“ Lernmanager:innen und erhalten somit die Möglichkeit, sich zu profilieren und zum Wachstum des Unternehmens entscheidend beizutragen.