So sicherst du dir ab Tag 1 strategischen Impact.

Sich in einer neuen L&D-Führungsposition zu beweisen – oder Ihr Team neu zu positionieren –, kann Sie vor eine Herausforderung stellen, ja, es kann sich sogar überwältigend anfühlen.

Aber es gibt einen Silberstreif am Horizont: Dieser Moment bietet eine ausgezeichnete Gelegenheit, um den Grundstein für die Zukunft zu legen, Ihren Wert frühzeitig unter Beweis zu stellen und eine wirkungsvolle, ergebnisorientierte L&D-Abteilung aufzubauen.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie eine datenbasierte, auf die Entscheidungsträger:innen ausgerichtete L&D-Strategie entwickeln und lernen vier wichtige Säulen kennen, die Ihnen helfen, Ihre Prioritäten richtig zu setzen.

Wo stehen Sie, wo müssen Sie hin? Machen Sie den Selbsttest mit dem L&D-Reifegradmodell.

L&D mit Strategie: Ein Leitfaden für nachhaltigen Erfolg 

Ein guter Start als neue Führungskraft im Bereich Learning and Development (L&D) bedeutet, eine Funktion zu schaffen, die messbare Erfolge bringt, mit den Geschäftszielen übereinstimmt und die Zustimmung der Entscheidungsträger:innen erhält. 

Im Folgenden zeigen wir Ihnen drei grundlegende Schritte, um eine datenbasierte, auf die Führungsebene ausgerichtete L&D-Funktion aufzubauen, die echte Ergebnisse liefert.

1. Stimmen Sie die L&D-Strategie auf die Strategie des Unternehmens ab

Unter strategischer Ausrichtung versteht man, dass Sie die Unternehmensziele verstehen und Schulungsprogramme festlegen, um diese zu erreichen. Dazu sollten Sie sich mit den jeweiligen Verantwortlichen im gesamten Unternehmen austauschen.

Um mehr Zustimmung zu erhalten, bitten Sie die Entscheidungsträger:innen, ihre Ziele und Objectives and Key Results (OKRs) sowie kurz- und langfristigen Prioritäten, Arbeitsprogramme und Strategien zu erläutern. Fragen Sie sie anschließend, ob sie zuversichtlich sind, diese Ziele zu erreichen. 

Wie zufrieden sind Sie mit der Erreichung dieser Ziele?, ist eine gute Frage als Gesprächseinstieg. Wenn die Befragten Unsicherheiten äußern, versuchen Sie gemeinsam die Gründe dafür zu finden.

Es geht nicht darum, sich auf ihre Meinung zu Lernlösungen zu konzentrieren, sondern die gegenwärtige Situation zu verstehen und herauszufinden, was Sie unternehmen können, damit die Ziele erreicht werden.

2. Bewerten Sie die bestehende Infrastruktur

Machen Sie sich zunächst ein umfassendes Bild von der betrieblichen Struktur Ihres Unternehmens. 

Der erste Schritt hin zum erfolgreichen Learning and Development-Manager besteht darin, sich mit der aktuellen Handhabung von Schulungsanfragen oder des Lernbedarfs sowie mit der Infrastruktur, einschließlich der LMS-Plattform, vertraut zu machen.

Überprüfen Sie anschließend die bestehenden Systeme zur Erfassung wesentlicher Daten und stellen Sie sicher, dass die Datenqualität Ihren Standards entspricht. Beurteilen Sie außerdem die Budgetierung und klären Sie, wie die Ausgaben für L&D erfasst und verwaltet werden.

Diese grundlegenden Erkenntnisse zeichnen ein klares Bild über den aktuellen Zustand und lassen Sie jene Bereiche erkennen, in denen es Verbesserungspotenzial gibt.

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3. Erstellen Sie Ihren L&D-Plan

Der Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zu Ihren Entscheidungsträger:innen erleichtert die Umsetzung Ihres L&D-Plans. 

Mit Ihrem Schulungsplan gehen Sie die größten Lücken an, die sich aus der Geschäftsperspektive ergeben.

Nehmen wir an, Sie stellen fest, dass es besonders häufig Probleme beim Onboarden gibt. Um Abhilfe zu schaffen, fügen Sie Ihrem Plan einen neuen Unterpunkt hinzu, welcher der Entwicklung und Bereitstellung eines automatisierten und erweiterbaren Onboarding-Pfads für neue Mitarbeiter:innen gewidmet ist.

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Die vier Säulen strategischer und effektiver Schulungen

Als strategische:r L&D-Manager:in konzentrieren Sie sich auf Aktivitäten mit großer Wirkung: Seien Sie für die gesamte Organisation erreichbar, analysieren Sie die Geschäftsanforderungen und setzen Sie die Ressourcen effektiv ein.

Um die Bereiche festzulegen, die Sie und Ihre Teammitglieder vorrangig angehen sollten, sorgen Sie dafür, dass Ihre Aktivitäten einer der folgenden vier Säulen entsprechen:

1. Unterstützung von Wachstum und Wandel der Organisation: Bewältigen Sie als Development Specialist rasante Veränderungen bei den erforderlichen Qualifikationen und beim Aufbau von Teams zur Unterstützung von Unternehmenswachstum und Anpassungsfähigkeit.

2. Förderung für Talente und berufliche Entwicklung: Zwar ist dieser Bereich nicht immer direkt mit messbaren Kennzahlen des Unternehmens verbunden, aber hier geht es vor allem darum, die Mitarbeiter:innen zu unterstützen, Kompetenzen aufzubauen und sich in ihrer Karriere zuversichtlich und wertgeschätzt zu fühlen. Dies fördert ein langfristiges Engagement und eine ebensolche Entwicklung.

3. Verbesserung der aktuellen Leistung: Dafür bedarf es Lerninitiativen, die durch das Schließen von Skill-Gaps, die sich auf die unmittelbaren Ergebnisse auswirken, die Unternehmensleistung direkt verbessern.

4. Verbesserung der Effektivität Ihres Teams: Durch die Optimierung der Prozesse und Systeme Ihres Teams wird sichergestellt, dass es das Unternehmenswachstum, die Leistungsverbesserung und das sogenannte Talent Development optimal unterstützt. Nur so lässt sich sicherstellen, dass sie ihre Aufgaben effektiv erledigen.

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Drei Schlagwörter: Prioritäten, Notizen und Lücken

Wenn Sie sich als neue:r L&D-Manager:in etablieren möchten, haben wir einige weitere Tipps für Sie, die Ihnen den Einstieg erleichtern. 

1. Stellen Sie die großen geschäftlichen Ziele in den Vordergrund und bleiben Sie gleichzeitig flexibel für operative Anforderungen.
2. Machen Sie sich detaillierte Notizen und beschäftigen Sie sich eingehend mit diesen. Wählen Sie einen Mentor oder Coach aus, der Ihnen bei der Strategieentwicklung hilft.
3. Konzentrieren Sie sich darauf, die kritischsten Lücken zwischen Unternehmensbedarf und Skills zu schließen.

Gerüstet mit unserem Leitfaden, den vier Säulen und unseren weiteren Tipps, wird es für Sie viel einfacher sein, zwischen Aufwand, Kosten und Wirkung zu unterscheiden, während Sie sich einen Namen als neue:r L&D-Manager:in machen.

Sie haben noch offene Fragen, bevor Sie richtig loslegen können? Bringen Sie Ihr Wissen auf den neuesten Stand und lesen Sie Das Glossar für L&D: Die wichtigsten Begriffe und Berufsbezeichnungen für 2025.

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