Le guide complet de la gestion des compétences

Qu’est-ce que la gestion des compétences ?

La gestion des compétences est l’ensemble des actions prises visant à faire correspondre les compétences disponibles avec les besoins de l’organisation.

Elle peut passer par la construction d’un référentiel structuré et évolutif, sur lequel les collaborateurs sont positionnés de manière à définir des plans d’action pertinents (évaluation, formation, recrutement) et alignés avec la vision stratégique.

Comment définir la compétence professionnelle ?

Les compétences professionnelles sont liées à un poste défini ou à un métier. On peut les définir comme l’ensemble des éléments mobilisables par l’entreprise. Elles englobent :

Les savoirs
Ce sont toutes les connaissances théoriques acquises par un collaborateur.

  • Les savoirs d’un collaborateur peuvent s’étendre à plusieurs domaines.

Les compétences techniques ou savoir-faire
Elles regroupent toutes les habiletés techniques liées à un métier, la pratique professionnelle.

  • Par exemple, savoir programmer une machine CN pour un tourneur fraiseur, ou savoir calculer un bilan pour un comptable.

Les savoir-être
C’est l’ensemble des comportements d’une personne dans une situation donnée.

  • Cela inclut par exemple ses attitudes dans un environnement ou une situation donnée comme le sens de l’organisation ou les qualités relationnelles mais aussi ses qualités intrinsèques comme le sens de l’analyse ou la rigueur.

On vous explique d’ailleurs ici comment réaliser une matrice des compétences.

Pourquoi évaluer les compétences ?

Au travers de la gestion des compétences, une entreprise se doit de valoriser le capital humain dont elle dispose. En effet, l’impact des nouvelles technologies accélère l’évolution de nombreux métiers et contraint les organisations à s’adapter rapidement pour rester dans la course.

L’évaluation des compétences est donc cruciale pour objectiver le niveau d’expertise au sein d’une organisation et rendre chaque collaborateur acteur de son évolution et de sa carrière.

Il doit donc pouvoir se positionner régulièrement par rapport au référentiel de compétence établi, de manière à :

  • Faire connaître ses aptitudes
  • Continuer à s’épanouir sur son emploi
  • Se positionner sur un poste ou un métier

Côté entreprise, les objectifs sont variés :

  • Détecter des talents
  • Évaluer le niveau d’expertise de ses équipes
  • Définir les besoins en formation
  • Proposer une politique de rémunération adaptée
  • Optimiser le suivi des compétences critiques
  • Objectiver les recrutements
  • Réaliser un staffing précis de ses projets

Comment évaluer les compétences ?

Même si la loi ne l’impose pas, l’évaluation des compétences prend toute sa valeur lorsqu’elle est réalisée avec un manager au travers d’un échange dédié avec un collaborateur.

Il existe de nombreuses manières d’évaluer les compétences au travers des savoirs et des savoir-faire. Quel que soit le moyen utilisé, il s’agira d’instaurer le dialogue et la confiance.

Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :

  • L’entretien individuel d’évaluation : c’est l’occasion d’un échange entre un salarié et son manager direct pour dresser un bilan incluant une revue des objectifs, un état des compétences et de leur niveau de maîtrise, un plan d’action, etc.
  • L’auto-évaluation de ses compétences par le collaborateur
  • L’évaluation unilatérale des compétences du collaborateur par le manager
  • L’entretien professionnel

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