Chapitre 1 : La lente montée en compétences entrave la performance des employés
Avec l’augmentation du recrutement axé sur les compétences, le marché des talents évolue… encore. Entre le milieu des années 1940 et les années 1970, les entreprises ont pourvu environ 90 % de leurs postes vacants grâce à des promotions internes et à des mobilités horizontales. Mais en 2019, ce même chiffre est tombé à 30 % seulement, voire moins.
Depuis les années 1980, la faible rétention des employés dans tous les domaines a fait grimper les coûts d’acquisition de talents à des niveaux record. De nombreuses entreprises ont choisi de recruter en externe par défaut : former brièvement de nouvelles recrues semble plus facile, car la majorité est censée posséder déjà les compétences recherchées par les entreprises.
Désormais, les compétences dont les entreprises ont besoin évoluent si vite que les recrutements externes ne peuvent plus suivre. Une des conséquences de ce recours au recrutement externe ? Le développement interne et les parcours de carrière au sein des entreprises sont passés au second plan… au détriment de la plupart des entreprises et de leurs employés.
Les pénuries croissantes de compétences, leur durée de vie plus courte et les taux de turnover record font prendre conscience aux entreprises que le recrutement de talents en externe ne suffit plus pour acquérir les compétences et les connaissances dont elles ont besoin pour réussir.
Cela est visible dans les résultats de notre enquête. Aux États-Unis et en France, environ 45 % des professionnels seniors travaillant dans des équipes de recrutement de talents déclarent que l'un de leurs plus grands défis est « l'incapacité à trouver suffisamment de nouvelles recrues possédant les compétences dont ils ont besoin ».
Et au Royaume-Uni, les entreprises ont du mal à retenir les jeunes talents, 63 % des entreprises étant confrontées à « un turnover plus élevé chez les plus jeunes » comme raison principale de la pénurie de compétences.
Heureusement, les entreprises reconnaissent désormais que se concentrer sur la montée en compétences et la requalification en interne aident à surmonter les défis posés par le marché du travail actuel. En d’autres termes, les recruteurs cherchent de plus en plus à combler les écarts critiques en matière de compétences au sein de leur entreprise.
Cette tendance croissante vers le recrutement interne a été vérifiée par notre enquête.
Au Royaume-Uni, aux États-Unis et en Allemagne, la moitié des sondés ou plus ont une approche 50/50 du recrutement interne et externe, recrutent principalement en interne ou effectuent exclusivement de la mobilité interne.
Aux États-Unis, 58 % des sondés ont déclaré adopter une approche 50/50 en matière de recrutement interne/externe, embaucher principalement en interne ou embaucher uniquement en interne.
Le principal problème aujourd’hui est que ces efforts pour développer et permettre la mobilité interne prennent du temps, et de nombreuses entreprises ont du mal à faire monter en compétences et à requalifier leurs employés suffisamment rapidement pour qu’ils puissent accéder à leur prochain poste au sein de l’entreprise.
C’est particulièrement vrai pour nos participants britanniques : 61 % des sondés reconnaissent que c’est leur principal obstacle. La situation est différente dans les autres pays où les sondés ont exprimé moins d'inquiétudes quant à leur capacité à se perfectionner et à se requalifier rapidement.
Une autre limite empêche les équipes en charge du recrutement de recourir à la mobilité interne au sein de leur entreprise : le manque d'évaluation des compétences de leurs employés actuels. Plus de la moitié des sondés au Royaume-Uni et 45 % des sondés aux États-Unis ont déclaré avoir du mal à comprendre les niveaux de compétences des employés par rapport à leur fonction actuelle ou future.
Le manque d’évaluation des compétences freine les employés
Cette rigidité rend difficile le déploiement d’initiatives pour favoriser la montée en compétences nécessaire pour renforcer la résilience et l’agilité. Avec le développement de l’IA, les dirigeants sont de plus en plus conscients des pénuries de compétences. Mais les employeurs doivent d’abord savoir quelles sont les compétences dont ils disposent dans leur entreprise et simultanément, les employés doivent être en mesure de déclarer les compétences exactes dont ils ont besoin pour se développer. Le but étant de pouvoir se former au moment le plus opportun.
Un peu comme la mode, les stratégies de recrutement se recyclent inexorablement. Les résultats de l’enquête que nous présentons dans ce chapitre montrent que les entreprises sont néanmoins sur la bonne voie pour combler les écarts de compétences en mettant davantage l’accent sur la mobilité interne. Mais il y a encore du chemin.
Les avantages de la montée en compétences et de la requalification sont évidents. Elles améliorent la rétention et constituent un moyen plus rapide et plus rentable de répondre à la demande de compétences émergentes, par rapport à l’externalisation ou au recrutement externe.
Mais pour y parvenir, les entreprises doivent faire plus que simplement évoquer la montée en compétences et la requalification. Elles doivent créer l’infrastructure et les processus appropriés pour soutenir et permettre ce type de croissance et d’évolution de carrière, directement en interne.
Le développement sur le long terme et les parcours de carrière clairs devraient faire partie intégrante de la stratégie de gestion des talents d’aujourd’hui, et non être une exception.
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