Diversité, équité et inclusion en entreprise : 4 conseils pour passer à l’action

Les grands principes de diversité, équité et inclusion pourraient se résumer en trois étapes : on vous invite au cours de danse, vous choisissez la musique, puis on vous propose de danser.

Ces notions sont essentielles à notre façon de travailler, de concevoir des solutions et d’interagir avec la société en général. De plus en plus intégrées dans nos politiques RSE, elles sont devenues de vrais vecteurs de bonnes performances en entreprise. Mais comment les mettre en pratique concrètement dans les entreprises aujourd’hui ? 

Chez 360Learning, nous savons que les véritables changements exigent du temps, de la motivation et une stratégie claire. C’est pourquoi à l’initiative de notre équipe RH, nous avons constitué une entité de 22 volontaires qui planchent ensemble sur le sujet “DE&I” (Diversity, Equity, and Inclusion) depuis septembre 2020. L’idée sous-jacente est de favoriser les échanges et fédérer des membres provenant de métiers différents au sein de 360Learning. 

Nous expliquons ici les principales leçons tirées de la mise en place de ces idées. Le but ? Vous aider à développer un plan d’actions dans votre organisation.

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Pourquoi lancer un programme de diversité, inclusion et équité ?

Il suffit de regarder du côté des travaux du cabinet McKinsey. En 2017, McKinsey a mis en évidence une corrélation entre diversité et performance : les entreprises où la diversité est une réalité auraient 35% plus de chances d’être plus performantes financièrement que leurs concurrentes. La diversité de genre est également un facteur de compétitivité pouvant améliorer leur performance jusqu’à 15%.

Selon un rapport de l’Organisation mondiale du travail en 2019, plus de 57% des organisations affirment que les initiatives en faveur de la diversité de genre ont amélioré leurs résultats. 75% des entreprises attentives à la mixité dans les postes à responsabilité observent une augmentation de leurs bénéfices allant jusqu’à 20%.

Ce groupe “DE&I” que nous avons créé chez 360Learning est centré sur l’équité et la représentation de la diversité dans toutes les dimensions de l’activité de l’entreprise : de ses employés à ses clients, de son organisation interne à ses moyens de communication externes. L’objectif de cette taskforce est d’assurer le traitement juste, inclusif et équitable de tous les employés et de tous les sujets faisant référence de près ou de loin à la diversité, l’inclusion et l’équité.

Un objectif commun nous anime : déployer des actions concrètes pour bâtir une organisation plus ouverte, plus inclusive et plus juste pour devenir une entreprise référente en la matière. 

Lancer un programme de diversité, inclusion et équité : 4 conseils pour passer à l’action 

Rien de tel que de se pencher sur les obstacles rencontrés pour comprendre que développer un tel programme n’est finalement pas de tout repos. Et ce n’est pas notre équipe DE&I qui dira le contraire !

Suite à nos réunions bihebdomadaires et aux échanges d’idées depuis près d’un an, voici 4 conseils à bien avoir en tête si vous souhaitez lancer un programme de diversité, équité et inclusion en interne : 

Conseil n°1 : Officialisez la mise en place du groupe

Dans l’idéal, le groupe se compose d’un mélange harmonieux entre managers, coachs et contributeurs individuels. Bien sûr, il présente une diversité tant en termes de genre, qu’en termes de département : commercial, technique, support, anciens et nouveaux arrivés, tous territoires confondus si votre entreprise est présente dans plusieurs pays, comme c’est le cas chez 360Learning.

Communiquez auprès de l’ensemble de l’entreprise pour annoncer la création du groupe DE&I et proposer à tous les employés de se porter volontaires.

Créez un engagement des membres du groupe en couchant sur le papier votre mission et les moyens que vous allez vous donner pour y arriver. Bien sûr, l’engagement n’est pas à vie ! Chaque membre est libre de se retirer du groupe à tout moment.

Voici un court exemple d’engagement des membres du groupe :

Chaque membre :

• Organisera et/ou participera à des brainstormings fréquents autour de la question de la diversité, de l’inclusion et de l’équité,
• Assurera un rôle de coordination et sera parfois amené à déployer des processus directement auprès de son équipe initiale,
• Sera notifié chaque fois qu’un nouveau projet est lancé, pour partager son avis,
• Devra fournir un retour suffisamment rapide et concret s’il s’engage à développer une action.

Conseil n°2 : Créez une roadmap claire et accessible pour bien séparer chaque projet

Chaque pilier de la stratégie DE&I a ses propres spécificités. Idéalement, l’équipe DE&I est séparée en sous-groupes, chacun étant responsable d’un domaine précis : diversité de genre, diversité ethnique, inclusion.

Utilisez des outils de gestion projet comme Trello pour déployer les différentes idées à mettre en place selon le pilier que vous souhaitez cibler (diversité, équité, inclusion). Chaque membre peut ainsi proposer des idées et se proposer comme volontaire pour déployer une initiative. C’est également un excellent moyen de partager des documents, images et vidéos, sauvegarder des ressources importantes et visualiser l’avancement de chaque projet.

Chez 360Learning, la roadmap de l’équipe DE&I se compose ainsi :

Il est parfois compliqué de bien répartir les tâches entre chacun, et la roadmap est un bon moyen d’assigner chaque initiative et les recherches associées à une ou plusieurs personnes de l’équipe. Dans un souci de transparence, l’ensemble des collaborateurs, qu’ils fassent partie ou non du groupe DE&I, doit avoir accès à cette roadmap pour se tenir à jour des différentes actions mises en place et à venir.

Vous pouvez aussi créer une roadmap détaillée des actions validées et déployées, pour les trier facilement en fonction de leur état d’avancement, du ou de la responsable, de la priorité, etc. Cela vous permet d’avoir une idée des initiatives prises en un clin d’œil :

Pour certaines initiatives, vous aurez besoin d’établir un objectif clair. Réfléchissez ensemble à chaque indicateur que vous souhaitez suivre de près dans cette roadmap. Pour chacun d’entre eux, établissez ensemble un pourcentage ou niveau à atteindre, par trimestre. Par exemple : “50% des membres de l’équipe Finance sont des femmes d’ici fin 2021”.

Conseil n°3 : Trouvez le juste équilibre entre actions concrètes simples et actions à mener sur le long terme 

Ce n’est pas parce que vous avez intégré une déclaration sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) dans vos offres d’emploi que le tour est joué ! Ce type d’action requiert peu d’allers/retours entre votre département RH et votre équipe marketing, et ce n’est qu’une des étapes à suivre dans le cadre de votre programme.

Vous le constaterez rapidement, la diversité et l’inclusion recouvrent une multitude de facettes différentes. Il peut être question de langage corporel, de quotas ou de la capacité à se comprendre d’une culture à l’autre.

Tout le défi qui se pose au groupe DE&I est donc de reconnaître ces différences et de les intégrer harmonieusement au fonctionnement de l’entreprise. Les stratégies et initiatives que vous mettrez en place en matière de diversité doivent être fonctionnelles immédiatement et durablement, à tous les niveaux de l’organisation. En plus, il faut faire en sorte qu’elles soient facilement compréhensibles par tous !

Dans votre roadmap, indiquez bien les initiatives choisies par pilier (diversité ethnique, diversité de genre, inclusion) et précisez les éventuelles sous-étapes qui les composent pour plus de granularité. Donnez de la visibilité quant à l’avancement de chaque initiative, avec un % d’accomplissement par exemple.

Conseil n°4 : Utilisez un vocabulaire précis 

Vous êtes une entreprise d’envergure internationale et devrez communiquer dans plusieurs langues ? Ce type de programme de diversité, équité et inclusion est bien sûr possible, à condition d’être prudent quant au vocabulaire utilisé.

Renseignez-vous au préalable au sujet des termes fréquents utilisés pour catégoriser chaque typologie de personnes. Par exemple, on fera référence en France à une “personne handicapée”, tandis que nos amis anglo-saxons préfèrent le terme de "people with disabilities".

Dans votre roadmap, pensez donc bien à ajouter un lexique pour faire en sorte d’utiliser les bons termes dans toutes vos communications, et ce quelle que soit la langue !

Ainsi, la diversité de genre, la diversité ethnique et l’inclusion peuvent devenir vos nouveaux alliés. Elles ne peuvent pas être confiées à un seul service ou uniquement aux Ressources Humaines. Impliquez bien sûr les équipes dirigeantes (qui doivent être moteurs de la stratégie), mais aussi et surtout, engagez l’ensemble des collaborateurs dans cette dynamique en leur offrant la possibilité d’être les acteurs de ces initiatives !