Warum wir bei 360Learning nicht über Gehälter verhandeln

Wie alle etablierten Unternehmen verwenden auch wir bei 360Learning Gehaltsspannen, um unsere Gehaltspolitik zu strukturieren. Anders aber als in den meisten Unternehmen sind unsere Gehaltsspannen nicht nur ungefähre Richtlinien, die nicht eingehalten werden, sobald die Realität an die Tür klopft: Sie sind Gesetz. 

Bei den jährlichen Gehaltsüberprüfungen werden unsere Gehälter berechnet und nicht verhandelt. Unsere Regeln dafür sind völlig transparent – was für alle Regeln gelten sollte. Auf diese Weise bleiben wir verantwortungsbewusst, arbeiten unter geringer Autorität und garantieren Unvoreingenommenheit.

In diesem Artikel setzen wir unsere Serie über die 360Learner-Reise mit einem ausführlichen Einblick in unsere Gehaltspolitik fort. Wir erklären, warum unsere Politik der Transparenz so wichtig für uns ist und wie der Verzicht auf Gehaltsverhandlungen zu einem Klima des Vertrauens und der Eigenverantwortung beiträgt.

Warum wir keine Gehälter verhandeln

Warum verhandeln wir also nicht über Gehälter? Es geht um vier zentrale Werte bei der Vergütung: hohe Eigenverantwortung, geringe Autorität, Einfachheit und Unvoreingenommenheit.

1. Hohe Eigenverantwortung

Wir vertrauen darauf, dass 360Learner – und angehende 360Learner – in der Lage sind, mit wichtigen Informationen wie Gehaltsstufen umzugehen. Deshalb praktizieren wir Transparenz beim Vergütungsmanagement und bleiben gegenseitig offen und ehrlich, indem wir rein gar nichts verbergen.

2. Geringe Autorität

Wir verwenden die OKR-Methode, um Leistungen zu fördern und wir möchten nicht, dass unsere Coaches (Manager) die Führung bezüglich der Vergütung übernehmen. Aus diesem Grund sind die Coaches bei 360Learning nicht für Gehaltsentscheidungen zuständig. Das hilft uns, unserer Verpflichtung zu geringer Autorität nachzukommen.

3. Einfachheit

In vielen Unternehmen beanspruchen Gehaltsfragen viel zu viel Zeit. Im Gegensatz dazu bestand unsere diesjährige Gehaltsüberprüfung nur aus einem einzigen Treffen aller Mitarbeiter, bei dem wir das Modell vorstellten, im Gegensatz zu den üblichen zahlreichen Abstimmungen und Einzelgesprächen.

4. Unvoreingenommenheit

Wir haben ein mathematisches Modell und wir erlauben uns nicht, davon abzuweichen. Das bedeutet, dass unsere Gehaltslevel nicht von persönlichen Vorurteilen oder sozialen Ungerechtigkeiten beeinflusst werden, wie z. B. der Tatsache, dass 41% der weiblichen Angestellten in Deutschland geben an, noch nie ihr Gehalt verhandelt zu haben.

Das Ergebnis? Wenn Du ein Angebot von 360Learning erhältst, wird dies das letzte Mal sein, dass Du über Dein Gehalt verhandeln musst. Selbst dann könntest Du das Gefühl haben, dass wir Dir nicht viel Verhandlungsspielraum lassen – denn das tun wir nicht.

Wie aber stellen wir sicher, dass sich Gehälter proportional zur beruflichen Weiterentwicklung bei 360Learning entwickeln? Ganz einfach: Mit mathematischer Berechnung.

Was wir stattdessen tun: Level nutzen, um die berufliche Weiterentwicklung zu steuern

Intern verwenden wir eine faktorgestützte Methode, um jeweilige Level zu ermitteln und die Karriereentwicklung für jeden 360Learner zu steuern. Dasselbe gilt für unsere Bewerber:innen, die wir auf der Grundlage der Anforderungen der jeweiligen Position und unter Verwendung unserer aktuellen Teams als Vergleichspersonen einstufen. Wenn Du bei uns ein Vorstellungsgespräch wahrnimmst, ordnet das Recruitingteam Dir ein Level zu, welches dann im Laufe des Bewerbungsprozesses bestimmt wird.

Das ist richtig: Bei dem Level geht es um Bewerber:innen, nicht nur um die Position. Wir sind bereit, dass ein:e mehr oder weniger erfahrene:r Kandidat:in eine Position übernimmt, wenn wir der Meinung sind, dass er oder sie einen entsprechenden Einfluss haben wird und etwas Bedeutendes in das Team einbringen wird. Deshalb beginnen wir nicht mit der Bestimmung eines festen Level für eine Position.

Wenn wir Dir ein Angebot machen, teilen wir Dir mit, welches Dein Level ist. Dieses Level ist nicht verhandelbar und für alle anderen 360Learner sichtbar, wenn Du bei uns beginnst. Im Gegenzug siehst Du auch das Level aller 360Learner. Unserer Erfahrung nach ist diese Transparenz der beste Weg, um uns als Kollektiv auf einen gemeinsamen Standard zu basieren, die besten Entscheidungen zu treffen und alle ehrlich zu behandeln.

Wir verwenden 8 Level mit Zwischenstufen (also insgesamt 16). Du kannst davon ausgehen, dass Du in höhere Level aufsteigen kannst, ohne Coach werden zu müssen, vorausgesetzt, Du erbringst eine überzeugende Leistung. Dies ist besonders wichtig, um sicherzustellen, dass nur diejenigen, die wirklich coachen wollen, auch Coaches werden. Wir werden zu einem späteren Zeitpunkt in diesem Artikel auf die Einzelheiten des Rasters zurückkommen – du darfst gespannt bleiben.

Zum Zeitpunkt des Verfassens dieses Artikels füge ich auch die übergeordnete Skala mit Titeläquivalenzen sowie die aktuelle Unterteilung der Level bei 360Learning ein. Im Allgemeinen haben Titel für uns keine große Bedeutung: Wenn Du das Level erhältst, kannst Du den entsprechenden Titel verwenden, aber in manchen Fällen kannst Du auch einen übergeordneten Level-Titel verwenden – oder Du kannst Dich entscheiden, den Titel überhaupt nicht zu verwenden.

Kommen wir nun zu den spannenden Details: unsere Gehaltsspannen.

Wir zahlen deutlich mehr als der Marktdurchschnitt

Nun hast Du also Dein Level erhalten. Und was nun? Wir gehen zu unseren Gehaltsspannen über. Diese Gehaltsspannen zielen auf das 70. Perzentil des Tech-Marktes ab, d. h. wir wollen bei der Vergütung zu den oberen 30 % gehören. Wir erstellen unsere Gehaltsspannen auf der Grundlage von Marktdaten, die wir von spezialisierten Anbietern beziehen. Unsere Gehaltsspannen werden jedes Jahr überprüft, um die Marktentwicklungen und das Hyperwachstum unseres Unternehmens vollständig zu berücksichtigen.

Wir haben eine Reihe von Gehaltsspannen für jeden Arbeitsmarkt, in dem wir tätig sind (Frankreich, die Vereinigten Staaten, das Vereinigte Königreich und Deutschland), und je eine Gehaltsspanne für jede einzelne Funktionsgruppe (derzeit haben wir acht Gruppen: Sales, Business Development, Sales Engineering, Client Success, AI/Machine Learning, General Tech, Support/Admin und Default). 

Jede dieser Gruppen bestimmt, wie viel wir anbieten können. Bewirbt sich beispielsweise ein Kandidat für eine Stelle als Account Executive in den USA und wir die Person als Senior Manager (Level) 4,5 einstufen, wirst diese in die Gehaltsgruppe ‘US - Sales - 4,5’ eingestuft.

Hier siehst Du, wie unser US-Vertriebsgehalt in der Anwendung aussieht:

Wenn wir Dich in unserem Beispiel als Account Executive in den USA mit dem Level 4,5 einstufen, wird unser Angebot niemals niedriger als 200.000 $ sein (bestehend aus 50 % Grundgehalt und 50 % variablem Gehalt) und könnte bis zu 216.000 $ reichen. Wir bieten Dir das, was Du benötigst, innerhalb der Spanne zwischen 200.000 $ und 216.000 $.

Du kannst diese 16.000 $ als Deinen "Verhandlungsspielraum" betrachten. Wenn Du mehr erwartest, werden wir das Angebot ablehnen müssen. Wenn Du weniger erwartest, werden wir Dir trotzdem ein Angebot im Rahmen des Einstiegsbereichs machen. In Anbetracht dessen, was wir alle voneinander erwarten, haben wir nicht die Absicht, bei unseren künftigen Teamkollegen zu sparen. In einigen Fällen bedeutet das Erhöhungen von 25 % oder mehr. 

Das Gleiche gilt auch intern. Als wir Anfang des Jahres unsere Gehaltsspannen überprüften, stellten wir fest, dass einige Mitarbeiter unterhalb der Spanne lagen. Daraufhin haben wir unsere Gehälter angepasst, was sich in vielen zweistelligen Prozentsteigerungen bemerkbar machte.

Und was ist mit unseren Aktienbeteiligungen? Nun, sie funktionieren genau gleich – mit Ausnahme der Verhandlungsspielräume, die strikt bei null liegen. Aber das ist eine komplexe Diskussion, auf die wir in einem späteren Beitrag zurückkommen können.

Einstieg in die Matrix: Wie wir mit Gehaltsprüfungen umgehen

Du hast es geschafft! Du bist jetzt ein 360Learner und neugierig darauf, wie wir Deine Vergütung in Zukunft gestalten werden.

Die Gehälter aller 360Learner werden jedes Jahr zum 1. Januar in einem Prozess überprüft, der als Gehaltsüberprüfung bezeichnet wird. Wenn Du am 1. Januar bereits 3 Monate im Unternehmen bist, wirst Du in die Überprüfung einbezogen. Wenn Du jedoch am 1. Januar weniger als 12 Monate im Unternehmen bist, erhältst Du eine einfache prozentuale Erhöhung.

Genau wie die Gehaltsspannen sind auch die Gehaltsüberprüfungen automatisierte Prozesse und keine Verhandlungssache. Gehaltsüberprüfungen basieren auf speziellen Tools und Daten, die im Laufe des Jahres gesammelt werden - und haben nichts mit Deinem Verhandlungsgeschick zu tun.

Stattdessen stützen wir uns bei der Gehaltsüberprüfung auf die folgenden drei Faktoren:

1. Dein Level:

• Anhand Deines Levels legen wir die entsprechende Gehaltsspanne fest, damit wir wettbewerbsfähig und fair bleiben und ein reibungsloses und strukturiertes Gehaltswachstum gewährleisten.
• Zweimal im Jahr, im Juni und im Dezember, können 360Learner, die das Gefühl haben, dass sie ihren Leistungsbeitrag erhöht haben, ihre Hand heben, um erneut bewertet zu werden und "aufzusteigen". 

2. Deine Leistung

• Wir verwenden dies, um nach Leistungen zu bezahlen. Wenn alles andere gleich ist, erhalten Menschen, die mehr leisten, höhere Gehälter. 
• Wir führen vierteljährliche Leistungsüberprüfungen durch, um eine endgültige Leistungsbeurteilung zu erstellen. Anschließend bilden wir den Durchschnitt der letzten vier Quartale als Grundlage für die Gehaltsüberprüfung.
  

3. Deine Gehaltseinstufung

• Je höher Deine Einstufung ist, desto niedriger ist die Gehaltserhöhung. Wenn alles andere gleich bleibt, erhalten Personen, die weniger verdienen, höhere Gehaltserhöhungen als Personen, die mehr verdienen.
• Diese Einstufung ist gleich der aktuellen Gesamtvergütung des 360Learners geteilt durch die Zielgesamtvergütung der entsprechenden Gehaltsspanne.

Dann fassen wir alle diese Faktoren in der Matrix für Gehaltserhöhungsempfehlungen zusammen. Dies ist das Instrument, mit dem wir unsere Budgetverwendung in großem Umfang optimieren. So sieht sie aus:

Wir überarbeiten unsere Matrix für Gehaltserhöhungen jedes Jahr auf der Grundlage des unternehmensweiten Budgets für Gehaltserhöhungen – denn wir geben nicht gerne Geld aus, das wir nicht haben 😀.  Im obigen Beispiel gehen wir von einem Budget von 5 % für Gehaltserhöhungen aus.

Außerdem überarbeiten wir die Gehaltserhöhungsmatrix auf der Grundlage der tatsächlichen Streuung der Leistungsbewertungen im Unternehmen, da wir nicht danach unterscheiden wollen, wie die verschiedenen Teams die Leistungsbewertungen vornehmen. 

Was bedeutet das in der Praxis? Da wir keine vorgegebenen Rankings erstellen, ist unsere Verteilung der Leistungsbeurteilungen flexibel und hängt davon ab, was tatsächlich erreicht wird. Dennoch können wir es uns nicht leisten, allen Top-Performern das Dreifache des Budgets zu geben, wenn es am Ende des Jahres nur noch 50 % von ihnen gibt, also müssen wir die Gehaltserhöhungsmatrix bis zu einem gewissen Grad anpassen.

Als 360Learner kannst Du Deine eigene Gehaltserhöhung berechnen!

Wenn der Dezember kommt, kennt jeder 360Learner sein Level und seine Leistungsbeurteilung und jeder hat Zugang zu den Gehaltsspannen und der Gehaltserhöhungsmatrix. So kannst Du Deine eigene Gehaltserhöhung berechnen – aber wir machen es Dir noch einfacher, indem wir Dir einen Simulator zur Verfügung stellen!

Außerdem schicken wir jedem 360Learner ein Schreiben, um das Ergebnis der Gehaltsüberprüfung zu dokumentieren und Missverständnisse oder Fehleinschätzungen zu vermeiden. Das People and Culture-Team ist da, um alle Unklarheiten zu lösen, aber von den 150 Personen, die in diesem Jahr an der Überprüfung teilnahmen, kamen weniger als 10 mit Fragen zurück – und es wurde keine Ausnahme vom Modell gemacht. Das ist Fairness in der Praxis! 

Wir stellen zudem sicher, dass wir Einblicke in den Prozess gewähren und diese mit allen teilen, um die Methodik der Durchführung zu veranschaulichen.

Warum "Berechnen statt Verhandeln" besser zu uns passt

So funktioniert es also. Das ist die Art und Weise, wie wir bei 360Learning die Gehälter regeln. Was den Prozess betrifft, so sind wir überzeugt, dass unser Ansatz "Berechnen statt verhandeln" der beste für uns ist, denn:

• Unser transparentes Modell macht die Gehälter der 360Learner sehr berechenbar. 
• Wir vermeiden frustrierende Diskussionen.
• Coaches werden von Gehaltsdiskussionen entlastet und können diese nicht dazu nutzen, direkte Leistungsanreize zu schaffen.
• Die Vergütung ist nicht an das Verhandlungsgeschick eines 360Learners gekoppelt. Unser Modell wird entweder für alle verwendet oder für alle geändert - aber niemals nur für eine Person.

Wir wissen zwar, dass einige Personen durch das vage Versprechen einer möglichen künftigen Gehaltserhöhung motiviert werden und sich von einem transparenten System abschrecken lassen, welche genau sagt, was passieren wird, und sich daran hält. Wir aber sind der Meinung, unsere Mitarbeiter:innen es verdienen, das gesamte Bild einsehen zu können.

Und wie sieht es bei dir aus? Wie handhabt Dein Unternehmen die Vergütung?

Wenn dieser Artikel Dich dazu gebracht hat, über eine Karriere bei uns nachzudenken, dann wirf einen Blick auf unsere aktuellen Stellenangebote – wir würden uns freuen, von Dir zu hören!