Der richtige nächste Schritt hängt davon ab, wo Ihr größter Engpass liegt. Deshalb gilt: erst analysieren, dann handeln.
1. Das eigene Reifegradprofil erfassen
Wie Erkenntnis 2 zeigt, sagt die Differenz zwischen Ihrem stärksten und schwächsten Bereich mehr aus als jeder der beiden Werte für sich. Das gilt selbst für Teams, die bereits auf Stufe 4 oder 5 arbeiten.
Sie haben das Assessment noch nicht durchgeführt? Dann können Sie hier starten.
2. Den eigenen Engpass identifizieren
Existiert Ihre Strategie vor allem auf dem Papier, ohne dass die Führungsebene aktiv dahintersteht, liegt der Engpass bei Strategie und Rückhalt. Dann geht es darum, den Business Case und die Beziehungen aufzubauen, die dafür sorgen, dass die Führungsebene die Strategie nicht nur kennt, sondern tatsächlich mitträgt.
Leistet Ihr Team gute Arbeit, kann deren Wirkung aber nicht in geschäftlichen Kennzahlen nachweisen, liegt der Engpass bei der Messbarkeit der Wirkung. Darauf sollte sich der nächste Entwicklungsschritt konzentrieren.
3. Lernbedarf systematisch ermitteln
Die Ermittlung von Lernbedarf ist die am häufigsten genannte Schwäche in der gesamten Stichprobe. Mehr Befragte nennen diesen Bereich als ihre größte Schwäche als jeden anderen.
Ein sinnvoller Ausgangspunkt ist ein strukturierter Intake-Prozess, der bei jeder Anfrage nicht nur erfasst, was gewünscht wird, sondern welchen geschäftlichen Nutzen die Maßnahme bringen soll. Ist der eigentliche Bedarf noch unklar, sollte zunächst die Ursache des Problems untersucht werden, statt eine Trainingsanfrage ungeprüft als Lösung zu übernehmen.
4. Wirkung messbar machen
Wenn die Messbarkeit der Wirkung Ihr Engpass ist, sollte hier die nächste Investition ansetzen. Ein quantifizierter Lernbedarf schafft die Ausgangsbasis, um später Fortschritt und Wirkung belegen zu können.
In unseren Daten besteht hier der größte Zusammenhang mit einem höheren Gesamtreifegrad: Teams auf Stufe 4–5 bei den Lernmetriken erreichen über alle anderen Bereiche hinweg einen um 1,41 Stufen höheren Wert als Teams auf Stufe 1–2. Bei keinem anderen untersuchten Bereich ist der Unterschied vergleichbar groß.
„Erst wenn L&D beide Enden (Lernbedarf und Wirkung) mit der Arbeit und den Businesszielen verbindet, entsteht ein Lernsystem, das sich aus dem Alltag der Organisation speist und dort auch überprüft wird, oder besser: spürbar ist.“
– Jan Foelsing — New Learning Experte & Co-Founder, New Learning Lab | Siara KI | LearningDevelopment.institute | FutureLabNetwork
5. Kollaboratives Lernen verankern
In unseren Daten gehört ein kollaborativer Lernansatz zu den Merkmalen, die Organisationen im oberen und unteren Viertel der Stichprobe am deutlichsten unterscheiden. Wie Erkenntnis 6 zeigt, besteht dieser Zusammenhang unabhängig von der Unternehmensgröße.
6. Schulungsprozesse standardisieren und automatisieren
Auch wenn Strategie und Lernmetriken bereits gut entwickelt sind, bleiben die Schulungsprozesse ein Engpass. Selbst unter den reifsten Teams unserer Stichprobe nennen mehr als die Hälfte diesen Bereich als ihre größte Schwäche.
Die Lösung liegt hier weniger in weiterer strategischer Arbeit als darin, Zeitaufwand für Planung, Content-Produktion und Koordination zu reduzieren – durch geeignete Tools und standardisierte Prozesse.
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